Tämä on strategista hyvinvointia ja henkilöstötuottavuutta käsittelevä blogini nro 72. Aiheena tällä kertaa yrityskuva ja sen kautta pelkistetty kysymys ”Voidaanko yrityskuvaa tukea strategisen hyvinvoinnin avulla?”. Yrityskuva on tosi mielenkiintoinen ilmiö, siihen kiteytyy paljon yrityksen kulttuurista, johtamisesta ja myös taloudellisesta menestyksestä. Voiko yrityskuvan ja yrityksen brändin rinnastaa, siihen kaipaan vastauksia itseäni kokeneimmilta!
Lauantaiaamun ratoksi (ennen hiihtolenkkiä…) pyöritin taas SPSS-tilastosoftaa ja päädyin yrityskuvan kehittämisen kannalta selkeään ketjuun; kyllä sekin perusteista lähtee ja toisena ketjun osana on esimiestyö!
Eri osa-alueiden – siis myös yrityskuvan – tuloksellisuuden mittaamiseksi olemme tutkimussarjassa kartoittaneet hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Vastaajat ovat arvioineet tuloksellisuutta kunkin osa-alueen suhteen seuraavilla vaihtoehdoilla: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset.
Mainittakoot vielä tässä alkutekstissä, että tutkimussarja, johon viittaa on Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa vuosina 2009-14. Tutkijatiimissä ovat olleet Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen. Seuraava tutkimus tehdään muuten tänä keväänä.
Johtamisen perusasiat määrittävät johtajuuden tason
Analyysini eteni siis ketjussa yrityskuvan tuloksellisuudesta ”taaksepäin”. Jos esimiestyön tietyt osa-alueet vaikuttivat eniten yrityskuvaan, niin analysoin mitkä asiat vaikuttivat esimiesten rooliin. Vastaus tähän on kuvassa 1.
Lauantaiaamun ratoksi (ennen hiihtolenkkiä…) pyöritin taas SPSS-tilastosoftaa ja päädyin yrityskuvan kehittämisen kannalta selkeään ketjuun; kyllä sekin perusteista lähtee ja toisena ketjun osana on esimiestyö!
Eri osa-alueiden – siis myös yrityskuvan – tuloksellisuuden mittaamiseksi olemme tutkimussarjassa kartoittaneet hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Vastaajat ovat arvioineet tuloksellisuutta kunkin osa-alueen suhteen seuraavilla vaihtoehdoilla: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset.
Mainittakoot vielä tässä alkutekstissä, että tutkimussarja, johon viittaa on Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa vuosina 2009-14. Tutkijatiimissä ovat olleet Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen. Seuraava tutkimus tehdään muuten tänä keväänä.
Johtamisen perusasiat määrittävät johtajuuden tason
Analyysini eteni siis ketjussa yrityskuvan tuloksellisuudesta ”taaksepäin”. Jos esimiestyön tietyt osa-alueet vaikuttivat eniten yrityskuvaan, niin analysoin mitkä asiat vaikuttivat esimiesten rooliin. Vastaus tähän on kuvassa 1.
Kuva 1. Johdon strategiatyön ja tavoitteiden asettamisen vaikutus esimiesten roolin ja vastuiden arvioon.
Kuva 1 osoittaa selkeästi, että kun työhyvinvointi on vahvasti mukana johdon strategiatyössä ja kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteet on asetettu, on esimiesten rooli hyvä. Ja vastaavasti, kun työhyvinvointia ei ole johdon strategiatyössä ja kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteita ei ole asetettu, on esimiesten rooli alaisten hyvinvoinnin edistämisessä erittäin heikko.
Esimiesten toiminta tukee yrityskuvaa
Toinen vaihe yrityskuvan tuloksellisuuden analyysissa oli pureutuminen esimiesten eri vastuiden merkitykseen. Tutkimuksissamme olemme kartoittaneet esimiesten roolin järjestelmällisyyttä mm. työhyvinvointivastuun, tasa-arvotyön, kehityskeskustelujen ja osaamisen kehittämisen osalta. Kartoitettuihin osa-alueisiin kuuluivat myös työuran ja työaikojen joustavuuden tukeminen, jotka osoittautuivat yrityskuvan suhteen tärkeimmiksi.
Kuva 1 osoittaa selkeästi, että kun työhyvinvointi on vahvasti mukana johdon strategiatyössä ja kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteet on asetettu, on esimiesten rooli hyvä. Ja vastaavasti, kun työhyvinvointia ei ole johdon strategiatyössä ja kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteita ei ole asetettu, on esimiesten rooli alaisten hyvinvoinnin edistämisessä erittäin heikko.
Esimiesten toiminta tukee yrityskuvaa
Toinen vaihe yrityskuvan tuloksellisuuden analyysissa oli pureutuminen esimiesten eri vastuiden merkitykseen. Tutkimuksissamme olemme kartoittaneet esimiesten roolin järjestelmällisyyttä mm. työhyvinvointivastuun, tasa-arvotyön, kehityskeskustelujen ja osaamisen kehittämisen osalta. Kartoitettuihin osa-alueisiin kuuluivat myös työuran ja työaikojen joustavuuden tukeminen, jotka osoittautuivat yrityskuvan suhteen tärkeimmiksi.
Kuva 2. Esimiesten roolin merkitys tuloksellisuuteen yrityskuvan kautta.
Kuvan 2 tulkinnan mukaan työuran suunnittelun edistäminen ja työaikojen joustavuuden hyväksyminen olivat tärkeimmät esimiesvastuut yrityskuvan tuloksellisuuden suhteen. Tämä tulos on erittäin looginen, kun esimiehet huolehtivat henkilöstön työstä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä antaa se tuen yrityskuvan kehittymiselle. Ihmisistä huolehtiminen on tärkeä osa yrityskuvaa!
Mielenkiintoinen kysymys – mitkä ovat yrityskuvan sisaria?
Tuloksellisuuden kartoittaminen (em. kahdeksan osa-aluetta) mahdollistaa yrityskuvan ”sisarominaisuuksien” analyysin. Käytännössä tällöin tehdään korrelaatiomatriisi tuloksellisuuden eri osa-alueista. Tässä analyysissa tärkeimmiksi yrityskuvaa tukeviksi / vaikuttaviksi osa-alueiksi nousivat esimiestyön ohella henkilöstön sitoutuminen ja ilmapiiri.
Kuvan 2 tulkinnan mukaan työuran suunnittelun edistäminen ja työaikojen joustavuuden hyväksyminen olivat tärkeimmät esimiesvastuut yrityskuvan tuloksellisuuden suhteen. Tämä tulos on erittäin looginen, kun esimiehet huolehtivat henkilöstön työstä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä antaa se tuen yrityskuvan kehittymiselle. Ihmisistä huolehtiminen on tärkeä osa yrityskuvaa!
Mielenkiintoinen kysymys – mitkä ovat yrityskuvan sisaria?
Tuloksellisuuden kartoittaminen (em. kahdeksan osa-aluetta) mahdollistaa yrityskuvan ”sisarominaisuuksien” analyysin. Käytännössä tällöin tehdään korrelaatiomatriisi tuloksellisuuden eri osa-alueista. Tässä analyysissa tärkeimmiksi yrityskuvaa tukeviksi / vaikuttaviksi osa-alueiksi nousivat esimiestyön ohella henkilöstön sitoutuminen ja ilmapiiri.
Kuva 3. Yrityskuvan tuloksellisuuden korrelaatiot sitoutumisen, esimiestyön ja ilmapiirin kanssa.
Kuva 3 osoittaa kolme tärkeintä yrityskuvaan vaikuttavaa osa-aluetta. Hyvä esimiestyö rakentaa yrityskuvaa, henkilöstön sitoutuminen sekä rakentaa että on tulosta yrityskuvasta, samoin ilmapiiri sekä rakentaa että on tulosta yrityskuvasta.
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaan päätän blogitekstin ”mitä opimme tästä” kysymykseen. Vastaukset ovat tällä kertaa selkeät:
Lisätietoa tutkimuksista tästä linkistä
Tietoa strategisen hyvinvoinnin johtamisen koulutuksesta kotisivuiltani
Kuva 3 osoittaa kolme tärkeintä yrityskuvaan vaikuttavaa osa-aluetta. Hyvä esimiestyö rakentaa yrityskuvaa, henkilöstön sitoutuminen sekä rakentaa että on tulosta yrityskuvasta, samoin ilmapiiri sekä rakentaa että on tulosta yrityskuvasta.
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaan päätän blogitekstin ”mitä opimme tästä” kysymykseen. Vastaukset ovat tällä kertaa selkeät:
- strategisen hyvinvoinnin johtaminen tukee yrityskuvaa
- tärkein yrityskuvaa tukeva osa-alue on systemaattinen esimiestyö, jota puolestaan tukee johdon strategiatyö ja toiminnan tavoitteellisuus
- yrityskuva kasvaa yhdessä esimiestyön, sitoutumisen ja ilmapiirin kanssa
Lisätietoa tutkimuksista tästä linkistä
Tietoa strategisen hyvinvoinnin johtamisen koulutuksesta kotisivuiltani
RSS Feed