Bloggasin jokunen päivä sitten vaihtuvuudesta osana sitoutumista. Kirjoitus herätti mielenkiintoa eritoten vaihtuvuuden kustannusten osalta, joten jatkan sen aiheen pöyhimistä. Mitä vaihtuvuus maksaa ja mitkä asiat siihen vaikuttavat.
Lähtökohtana 11 kuukauden palkka
Tuossa edellisessä bloggauksessa päädyin siihen, että vaihtuvuuden kokonaiskustannukset vastaavat 10 kuukauden palkkaa. Tämä koostuu työuran loppuvaiheen, rekrytoinnin, perehdytyksen ja uuden työuran alkuvaiheen tuottavuusvajeen kustannuksista. Tuottavuusvajeen hintalapun työuran lopussa ja uuden alussa määrittää yrityksen arvonluontimekanismi, miten paljon ihmiset tekevät käyttökatetta. Tämä voidaan laskea henkilöstötuottavuusarvona ja vaihtelu eri toimialojen välillä on erittäin suurta.
Työuran loppuvaihe ja uuden työuran tuottavuusvaje ratkaisevat paljon
Vaihtuvuuden kustannusten kriittiset kohdat ovat työuran loppuvaiheen tuottavuuden lasku ja uuden työntekijän tuottavuuden nousu. Esimerkkilaskelmassani rekrytoinnin ja perehdytyksen kustannukset ovat vakiot.
Lähtökohtana 11 kuukauden palkka
Tuossa edellisessä bloggauksessa päädyin siihen, että vaihtuvuuden kokonaiskustannukset vastaavat 10 kuukauden palkkaa. Tämä koostuu työuran loppuvaiheen, rekrytoinnin, perehdytyksen ja uuden työuran alkuvaiheen tuottavuusvajeen kustannuksista. Tuottavuusvajeen hintalapun työuran lopussa ja uuden alussa määrittää yrityksen arvonluontimekanismi, miten paljon ihmiset tekevät käyttökatetta. Tämä voidaan laskea henkilöstötuottavuusarvona ja vaihtelu eri toimialojen välillä on erittäin suurta.
Työuran loppuvaihe ja uuden työuran tuottavuusvaje ratkaisevat paljon
Vaihtuvuuden kustannusten kriittiset kohdat ovat työuran loppuvaiheen tuottavuuden lasku ja uuden työntekijän tuottavuuden nousu. Esimerkkilaskelmassani rekrytoinnin ja perehdytyksen kustannukset ovat vakiot.
Kuva 1. Vaihtuvuuden kustannusten kolme vaihtoehtoa.
Kuvassa 1 on laskettu vaihtuvuuden kustannukset kolmessa vaihtoehdossa. Parhaassa vaihtoehdossa (siniset pylväät) työuran lopussa tuottavuus laskee vain puolen kuukauden ajan ja uuden ihmisen tuottavuus kasvaa tosi nopeasti. Ensimmäisen kolmen kuukauden tuottavuus on 85 % maksimista, toisessa kvartaalissa 90 % ja kolmannessa 95 %. Kustannukset nousevat siten 23500 euroon, eli 5 kuukauden palkkaa vastaavaan summaan.
Kuvan 1 huonoimmassa vaihtoehdossa työuran loppuvaiheessa tuottavuus laskee neljän kuukauden ajan ja uuden ihmisen tuottavuus on kolmen kuukauden pätkissä 40 %, 60 % ja 75 % maksimista. Näin kokonaiskustannus on 67300 €, joka vastaa 16 kuukauden palkkaa.
Vaihtuvuuden haasteet – motivoi lopussa ja nosta tuottavuus ylös nopeasti
Kuva 1 konkretisoi vaihtuvuuden haasteet: miten pitää poislähtevät ihmisen tuottavuus huipussaan lähtöä edeltävillä kuukausilla – ja miten nostaa uuden ihmisen tuottavuus huippuunsa nopeasti? Kuvaisin tätä esimiestyön todelliseksi diplomityöksi – näissä onnistuminen ei ole helppoa.
Onko hyvä perehdytys avain tuottavuuden nopeaan nousuun?
Kuvan 1 mallissa perehdytyksen kustannukset (perehdyttäjien, esimiehen ja työtovereiden työpanos) on vakioitu. Seuraavassa laskelmassa varioin perehdytyksen panoksia ja sen tuomia hyötyjä työuran alun tuottavuuden kasvunopeudelle.
Kuvassa 1 on laskettu vaihtuvuuden kustannukset kolmessa vaihtoehdossa. Parhaassa vaihtoehdossa (siniset pylväät) työuran lopussa tuottavuus laskee vain puolen kuukauden ajan ja uuden ihmisen tuottavuus kasvaa tosi nopeasti. Ensimmäisen kolmen kuukauden tuottavuus on 85 % maksimista, toisessa kvartaalissa 90 % ja kolmannessa 95 %. Kustannukset nousevat siten 23500 euroon, eli 5 kuukauden palkkaa vastaavaan summaan.
Kuvan 1 huonoimmassa vaihtoehdossa työuran loppuvaiheessa tuottavuus laskee neljän kuukauden ajan ja uuden ihmisen tuottavuus on kolmen kuukauden pätkissä 40 %, 60 % ja 75 % maksimista. Näin kokonaiskustannus on 67300 €, joka vastaa 16 kuukauden palkkaa.
Vaihtuvuuden haasteet – motivoi lopussa ja nosta tuottavuus ylös nopeasti
Kuva 1 konkretisoi vaihtuvuuden haasteet: miten pitää poislähtevät ihmisen tuottavuus huipussaan lähtöä edeltävillä kuukausilla – ja miten nostaa uuden ihmisen tuottavuus huippuunsa nopeasti? Kuvaisin tätä esimiestyön todelliseksi diplomityöksi – näissä onnistuminen ei ole helppoa.
Onko hyvä perehdytys avain tuottavuuden nopeaan nousuun?
Kuvan 1 mallissa perehdytyksen kustannukset (perehdyttäjien, esimiehen ja työtovereiden työpanos) on vakioitu. Seuraavassa laskelmassa varioin perehdytyksen panoksia ja sen tuomia hyötyjä työuran alun tuottavuuden kasvunopeudelle.
Kuva 2. Perehdytyksen resursoinnin vaikutus työuran alun tuottavuuden nousunopeuteen.
Kuvan 2 esimerkki vastaa kuvan 1 keskimmäistä vaihtoehtoa. Näkemykseni mukaan näin se menee: panostus perehdytykseen heijastuu tuottavuuden nopeaan kasvuun. Näin minimaalisella perehdytyksellä (kaikkiaan 30 tuntia) tuottavuus nousee hitaasti – tuottavuusvajeen hinta on 29200€. Vastaavasti kova panostus perehdytykseen (yhteensä 100 tuntia) varmistaa nopean tuottavuuden nousun, tuottavuusvaje 13400€.
Kuvan 2 laskelma on oikein, mutta looginen periaate voidaan toki kyseenalaistaa! Meneekö se niin, että hyvä perehdytys heijastuu nopeaan tuottavuuden kasvuun? Ja mikä on tässä optimi?
Johtamistutkimus vahvistaa perehdytykseen panostamisen tärkeyttä
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarja (lataa vuoden 2016 tutkimusraportti) vahvistaa perehdytyksen merkitystä tuottavuuteen. Olemme tutkimuskysymyksissä kartoittaneet työhyvinvoinnin huomioon ottamista perehdytyksessä, sekä toiminnan tulosellisuutta talouden kautta. Näiden kahden kysymyksen yhdistelmä on kuvassa 3.
Kuvan 2 esimerkki vastaa kuvan 1 keskimmäistä vaihtoehtoa. Näkemykseni mukaan näin se menee: panostus perehdytykseen heijastuu tuottavuuden nopeaan kasvuun. Näin minimaalisella perehdytyksellä (kaikkiaan 30 tuntia) tuottavuus nousee hitaasti – tuottavuusvajeen hinta on 29200€. Vastaavasti kova panostus perehdytykseen (yhteensä 100 tuntia) varmistaa nopean tuottavuuden nousun, tuottavuusvaje 13400€.
Kuvan 2 laskelma on oikein, mutta looginen periaate voidaan toki kyseenalaistaa! Meneekö se niin, että hyvä perehdytys heijastuu nopeaan tuottavuuden kasvuun? Ja mikä on tässä optimi?
Johtamistutkimus vahvistaa perehdytykseen panostamisen tärkeyttä
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarja (lataa vuoden 2016 tutkimusraportti) vahvistaa perehdytyksen merkitystä tuottavuuteen. Olemme tutkimuskysymyksissä kartoittaneet työhyvinvoinnin huomioon ottamista perehdytyksessä, sekä toiminnan tulosellisuutta talouden kautta. Näiden kahden kysymyksen yhdistelmä on kuvassa 3.
Kuva 3. Perehdytyksen työhyvinvointipainotus tukee tuloksellisuutta talouden kautta.
Kuvan 3 tutkimusaineistossa on reilun 1200 organisaatiota, joten mitenkään sattumaa tulos ei ole. Tämä korostaa työhyvinvoinnin merkitystä perehdytyksessä – hyvinvointi, hyvä fiilis, jne tukevat tuottavuuden kasvua.
Mitä opimme tästä?
Tämän tulosblogin laskelmat ovat selkeät – työuran loppuvaiheeseen kannattaa panostaa – ja uuden ihmisen työuran alkuun vielä enemmän! Laskelmien taustalla oli tiettyjä oletuksia, jota ovat haastettavissa. Asiassa kaivataan keskustelua - numeroiden kera!
Kuvan 3 tutkimusaineistossa on reilun 1200 organisaatiota, joten mitenkään sattumaa tulos ei ole. Tämä korostaa työhyvinvoinnin merkitystä perehdytyksessä – hyvinvointi, hyvä fiilis, jne tukevat tuottavuuden kasvua.
Mitä opimme tästä?
Tämän tulosblogin laskelmat ovat selkeät – työuran loppuvaiheeseen kannattaa panostaa – ja uuden ihmisen työuran alkuun vielä enemmän! Laskelmien taustalla oli tiettyjä oletuksia, jota ovat haastettavissa. Asiassa kaivataan keskustelua - numeroiden kera!
RSS Feed