Viime viikon aikana on käyty kiivasta keskustelua esimiehen huonosta käytöksestä – elokuva-ala on ollut tunnutusti tässä esillä. En pöyhi sitä alaa, vaan teen lyhyen katsauksen, miten työpaikkakiusaamisen johtaminen on muuttunut vuosien 2009-2016 aikana ja mikä on tilanne eri toimialoilla nyt.
Johtamiskäytänteet – päätökset ja toimintojen säännöllisyys
Tietolähteenä tähän bloggaukseen on Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarja 2009-2016, jota olen tehnyt yhdessä professoreiden Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, sekä KTT Tomi Hussin kanssa. Olemme kuuteen kertaan kysyneet satunnaisesti valituilta organisaatioiden toimitusjohtajilta tai henkilöstövastaavilta hyvinvoinnin – siis ihmisten johtamisen toimintatapoja.
Yksi osa-alue on ollut esimiehille päätetty vastuu alaisten johtamisessa ja työpaikkakiusaamisen estäminen osana sitä.
Työpaikkakiusaamisen estäminen kehittynyt selkeästi vuodesta 2009. Kuvassa 1 on vedetty yhteen esimiesvastuun ja sen sisällä työpaikkakiusaamisen toimintatapojen muutokset vuosina 2009-2016.
Johtamiskäytänteet – päätökset ja toimintojen säännöllisyys
Tietolähteenä tähän bloggaukseen on Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarja 2009-2016, jota olen tehnyt yhdessä professoreiden Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, sekä KTT Tomi Hussin kanssa. Olemme kuuteen kertaan kysyneet satunnaisesti valituilta organisaatioiden toimitusjohtajilta tai henkilöstövastaavilta hyvinvoinnin – siis ihmisten johtamisen toimintatapoja.
Yksi osa-alue on ollut esimiehille päätetty vastuu alaisten johtamisessa ja työpaikkakiusaamisen estäminen osana sitä.
Työpaikkakiusaamisen estäminen kehittynyt selkeästi vuodesta 2009. Kuvassa 1 on vedetty yhteen esimiesvastuun ja sen sisällä työpaikkakiusaamisen toimintatapojen muutokset vuosina 2009-2016.
Kuva 1. Esimiesten toimintatavat työpaikkakiusaamisen estämisessä vuosina 2009-2016.
Tilanne työpaikkakiusaamisen estämisessä on parantunut huimasti vuodesta 2009, jolloin ”järjestelmällisesti” tässä asiassa toimivia organisaatioita oli 22 %. Vuonna 2016 luku oli tuplaantunut 42 %:iin. Tärkein selittävä tekijä muutokselle oli yleisen esimiesroolin päättämisen yleistyminen – vuonna 2009 esimiesten vastuun alaisten hyvinvoinnista oli päättänyt 37 % organisaatioista, vuonna 2016 luku oli 58 %.
Tuon vuoden 2016 tulkinta on mielenkiintoinen – onko 42 % paljon vai vähän. Mielestäni se on vähän – luvunhan tulisi olla tasan 100 %! Laskin joskus, että vuosien 2009-2016 kehityksen jatkuessa on esimiesvastuu päätetty kaikissa organisaatioissa vuonna 2030! Sitä kohti siis.
Miten työpaikkakiusaamista estetään eri toimialoilla?
Tutkimussarjassa olemme tutkineet seitsemän toimialan johtamiskäytänteitä. Työpaikkakiusaamisen suhteen tulokset vuodelta 2016 on esitetty kuvassa 2.
Tilanne työpaikkakiusaamisen estämisessä on parantunut huimasti vuodesta 2009, jolloin ”järjestelmällisesti” tässä asiassa toimivia organisaatioita oli 22 %. Vuonna 2016 luku oli tuplaantunut 42 %:iin. Tärkein selittävä tekijä muutokselle oli yleisen esimiesroolin päättämisen yleistyminen – vuonna 2009 esimiesten vastuun alaisten hyvinvoinnista oli päättänyt 37 % organisaatioista, vuonna 2016 luku oli 58 %.
Tuon vuoden 2016 tulkinta on mielenkiintoinen – onko 42 % paljon vai vähän. Mielestäni se on vähän – luvunhan tulisi olla tasan 100 %! Laskin joskus, että vuosien 2009-2016 kehityksen jatkuessa on esimiesvastuu päätetty kaikissa organisaatioissa vuonna 2030! Sitä kohti siis.
Miten työpaikkakiusaamista estetään eri toimialoilla?
Tutkimussarjassa olemme tutkineet seitsemän toimialan johtamiskäytänteitä. Työpaikkakiusaamisen suhteen tulokset vuodelta 2016 on esitetty kuvassa 2.
Kuva 2. Esimiesten toimintatavat työpaikkakiusaamisen estämisessä vuonna 2016 eri toimialoilla.
Erot toimialojen välillä ovat huikeita – kun valtiolla 68 % työpaikoista hoitaa asian kunnolla, on luku rakentamisen toimialalla 19 %. Liekö raksalla vallitsevana edelleen äijäkulttuuri, vai mikä on selitys tuolle heikolle tulokselle?
Kiusaamisen estäminen – osana laajempaa johtamiskulttuuria – on hyväksi taloustuloksille!
Teemme Guy Ahosen ja Aalto-yliopiston tutkijoiden kanssa tutkimusta teollisuuden toimialan johtamiskäytänteiden yhteyksistä yritysten taloudelliseen suorituskykyyn. Kiusaamisen osalta – siis osana laajempaa kehittävää johtamiskulttuuria – tulos on hyvin positiivinen. Kun kiusaamisen estäminen otetaan vakavasti, saadaan parempia tuloksia.
Kuva 3. Kiusaamisen estäminen nostaa käyttökatetta – välinpitämättömyys laskee sitä.
Kuvan 3. tulos on siis yksi yksityiskohta laajemmassa, positiivisestyi kehittävässä johtamisotteessa. Esimiesroolin selkeys, jatkuvan kehittämisen mallin käyttäminen ja henkilöstön tilan laaja-alainen mittaaminen kuvastavat tätä kokonaisuutta.
Hyvään johtamiseen kuuluu myös kiusaamisen estäminen – ja hyvä johtaminen tuottaa parempaa tulosta, kuin huono johtaminen. Selkeä homma!
Erot toimialojen välillä ovat huikeita – kun valtiolla 68 % työpaikoista hoitaa asian kunnolla, on luku rakentamisen toimialalla 19 %. Liekö raksalla vallitsevana edelleen äijäkulttuuri, vai mikä on selitys tuolle heikolle tulokselle?
Kiusaamisen estäminen – osana laajempaa johtamiskulttuuria – on hyväksi taloustuloksille!
Teemme Guy Ahosen ja Aalto-yliopiston tutkijoiden kanssa tutkimusta teollisuuden toimialan johtamiskäytänteiden yhteyksistä yritysten taloudelliseen suorituskykyyn. Kiusaamisen osalta – siis osana laajempaa kehittävää johtamiskulttuuria – tulos on hyvin positiivinen. Kun kiusaamisen estäminen otetaan vakavasti, saadaan parempia tuloksia.
Kuva 3. Kiusaamisen estäminen nostaa käyttökatetta – välinpitämättömyys laskee sitä.
Kuvan 3. tulos on siis yksi yksityiskohta laajemmassa, positiivisestyi kehittävässä johtamisotteessa. Esimiesroolin selkeys, jatkuvan kehittämisen mallin käyttäminen ja henkilöstön tilan laaja-alainen mittaaminen kuvastavat tätä kokonaisuutta.
Hyvään johtamiseen kuuluu myös kiusaamisen estäminen – ja hyvä johtaminen tuottaa parempaa tulosta, kuin huono johtaminen. Selkeä homma!
RSS Feed