Työn ja vapaa-ajan (tai oman ajan) erottelu on monissa ammateissa yhä suurempi ongelma. Tai toiselta kantilta katsottuna elämässä voi sopivasta limittäin tehdä työtä ja viettää omaa aikaa! Oli miten oli, Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarja löytää tähänkin asiaan faktaa. Tutkimussarja on alkanut vuonna 2009 ja jatkuu tänä keväänä – vuoden 2016 tietojen keruu on par’aikaa meneillään. Tutkijatiimissä ovat entiseen tapaan Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen.
Miten työn ja vapaa-ajan erottelu toteutuu?
Työn ja vapaa-ajan erottelua on kartoitettu tutkimussarjassa kahdelta kantilta, yleisen HR-prosessin (työhyvinvoinnin huomioon ottaminen työn ja perheen yhteensovittamisessa) näkökulmasta ja esimiestyöhön kuuluvan vastuun (esimies erottelee työn ja vapaa-ajan) kannalta. Kuva 1 vetää nämä tulokset yhteen. Kuvassa päästään 45 %:iin organisaatioista, se on esimiehille vastuun määrittäneiden organisaatioiden osuus. Kuvassa on merkitty vihreällä ne yhdistelmät, joissa yleisen HR-prosessin ja esimiestyön yhdistelmä on vahva ja keltaisella hieman heikommat yhdistelmät. Tällä tavalla ristiintaulukoimalla saamme kolme tasoryhmää työn ja oman ajan yhdistämisen johtamiselle: toteutuu hyvin (31 % kaikista organisaatioista), toteutuu jollain tavalla (14 %), sekä toteutuu heikosti, siis ilman esimiesten tukea (55 % kaikista organisaatioista).
Miten työn ja vapaa-ajan erottelu toteutuu?
Työn ja vapaa-ajan erottelua on kartoitettu tutkimussarjassa kahdelta kantilta, yleisen HR-prosessin (työhyvinvoinnin huomioon ottaminen työn ja perheen yhteensovittamisessa) näkökulmasta ja esimiestyöhön kuuluvan vastuun (esimies erottelee työn ja vapaa-ajan) kannalta. Kuva 1 vetää nämä tulokset yhteen. Kuvassa päästään 45 %:iin organisaatioista, se on esimiehille vastuun määrittäneiden organisaatioiden osuus. Kuvassa on merkitty vihreällä ne yhdistelmät, joissa yleisen HR-prosessin ja esimiestyön yhdistelmä on vahva ja keltaisella hieman heikommat yhdistelmät. Tällä tavalla ristiintaulukoimalla saamme kolme tasoryhmää työn ja oman ajan yhdistämisen johtamiselle: toteutuu hyvin (31 % kaikista organisaatioista), toteutuu jollain tavalla (14 %), sekä toteutuu heikosti, siis ilman esimiesten tukea (55 % kaikista organisaatioista).
Kuva 1. Työn ja oman ajan erottelun johtamisen tasoluokkien osuudet.
Mikä ratkaisee työn ja oman ajan erottelun tason?
Seuraava vaihe tämän blogitekstin aineiston pöyhimisessä oli kuvan 1 tasoluokkien taustat – mikä ratkaisee, mille tasolle organisaatio kuuluu? Sen selvittämiseksi tein useita regressioanalyyseja, joiden tulos oli selkeä: mitä ponnekkaammin työhyvinvointi on mukana johdon strategiatyössä, sitä paremmin työn ja oman ajan erottelua johdetaan. Toisaalta koko toiminnan sisältöjen määrittäminen tuki osaltaan työn ja oman ajan erottelua. Blogeilleni jo perinteiseksi muodostunut tulostustapa näkyy kuvassa 2.
Mikä ratkaisee työn ja oman ajan erottelun tason?
Seuraava vaihe tämän blogitekstin aineiston pöyhimisessä oli kuvan 1 tasoluokkien taustat – mikä ratkaisee, mille tasolle organisaatio kuuluu? Sen selvittämiseksi tein useita regressioanalyyseja, joiden tulos oli selkeä: mitä ponnekkaammin työhyvinvointi on mukana johdon strategiatyössä, sitä paremmin työn ja oman ajan erottelua johdetaan. Toisaalta koko toiminnan sisältöjen määrittäminen tuki osaltaan työn ja oman ajan erottelua. Blogeilleni jo perinteiseksi muodostunut tulostustapa näkyy kuvassa 2.
Kuva 2. Johdon strategiatyön hyvinvointipainotuksen merkitys työn ja vapaa-ajan erottelun toimintatapaan.
Kuvan 2 viesti on varsin selkeä, työn ja oman ajan erottelu tulee hoidettua jollain tavalla riippumatta siitä, onko työhyvinvointi johdon strategiatyössä vai ei. Mutta kun strategiatyön työhyvinvointipainotus kasvaa, kehittyy työn ja oman ajan erottelun johtaminen huimin askelin! Niistä organisaatioista, joissa työhyvinvointi otetaan huomioon strategiatyössä ”paljon” 42 %:ssa työn ja oman ajan erottelua johdetaan hyvin. Tämä osuus on 5 %, jos työhyvinvointia ei ole lainkaan johdon strategiatyössä.
Tämä tulos tulee esiin lähes aina, kun analysoidaan eri osa-alueiden hyvää tasoa. Toistuvuus kuvastaa sitä, että asiat eivät tapahdu organisaatioissa sattumalta, vaan johdon strategiatyöllä on todella vahva vaikutus!
Mitä työn ja oman ajan erottelu tuottaa?
Olemme tutkimussarjassa kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta (talous, ilmapiiri, esimiestyö, työkyky, sairauspoissaolot, osaaminen, sitoutuminen ja yrityskuva). Työn ja oman ajan erottelu vaikutti erittäin vahvasti sitoutumisen, esimiestyön ja talouden tuloksiin.
Kuvan 2 viesti on varsin selkeä, työn ja oman ajan erottelu tulee hoidettua jollain tavalla riippumatta siitä, onko työhyvinvointi johdon strategiatyössä vai ei. Mutta kun strategiatyön työhyvinvointipainotus kasvaa, kehittyy työn ja oman ajan erottelun johtaminen huimin askelin! Niistä organisaatioista, joissa työhyvinvointi otetaan huomioon strategiatyössä ”paljon” 42 %:ssa työn ja oman ajan erottelua johdetaan hyvin. Tämä osuus on 5 %, jos työhyvinvointia ei ole lainkaan johdon strategiatyössä.
Tämä tulos tulee esiin lähes aina, kun analysoidaan eri osa-alueiden hyvää tasoa. Toistuvuus kuvastaa sitä, että asiat eivät tapahdu organisaatioissa sattumalta, vaan johdon strategiatyöllä on todella vahva vaikutus!
Mitä työn ja oman ajan erottelu tuottaa?
Olemme tutkimussarjassa kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta (talous, ilmapiiri, esimiestyö, työkyky, sairauspoissaolot, osaaminen, sitoutuminen ja yrityskuva). Työn ja oman ajan erottelu vaikutti erittäin vahvasti sitoutumisen, esimiestyön ja talouden tuloksiin.
Kuva 3. Työn ja vapaa-ajan erottelun tason vaikutus strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.
Kuvan 3 tulokset ovat erittäin selkeitä. Kun työn ja oman ajan erottelua johdetaan hyvin, tuottaa se tulosta. Ja kun työn ja oman ajan erottelua johdetaan jollain tavalla tai ei lainkaan, ei ”erittäin positiivisia” tuloksia juurikaan saada. Kuvassa %-luvut kuvaavat siis eri alaryhmiin kuuluvien organisaatioiden osuuksia ao. ryhmässä. Näin esimerkiksi työn ja oman ajan erottelua hyvin johtavista organisaatioista puolet (49 %) sai erittäin positiivisia tuloksia talouden kautta. On selvää, että tuloksia ei aiheuttanut pelkkä työn ja oman ajan erottelun johtaminen, mutta oma roolinsa silläkin oli. Hyvin johdetussa organisaatiossa tämäkin asia hoidetaan hyvin – ja saadaan hyviä tuloksia!
Mitä opimme tästä?
Tämän tulosblogin opit ovat selkeät:
Lataa tutkimus ja muuta aineistoa!
Kuvan 3 tulokset ovat erittäin selkeitä. Kun työn ja oman ajan erottelua johdetaan hyvin, tuottaa se tulosta. Ja kun työn ja oman ajan erottelua johdetaan jollain tavalla tai ei lainkaan, ei ”erittäin positiivisia” tuloksia juurikaan saada. Kuvassa %-luvut kuvaavat siis eri alaryhmiin kuuluvien organisaatioiden osuuksia ao. ryhmässä. Näin esimerkiksi työn ja oman ajan erottelua hyvin johtavista organisaatioista puolet (49 %) sai erittäin positiivisia tuloksia talouden kautta. On selvää, että tuloksia ei aiheuttanut pelkkä työn ja oman ajan erottelun johtaminen, mutta oma roolinsa silläkin oli. Hyvin johdetussa organisaatiossa tämäkin asia hoidetaan hyvin – ja saadaan hyviä tuloksia!
Mitä opimme tästä?
Tämän tulosblogin opit ovat selkeät:
- Kolmannes organisaatioista (31 %) johtaa työn ja oman ajan erottelua hyvin, kuudesosa kehnosti ja puolet ei lainkaan
- Johdon strategiatyössä tämäkin asia linjataan – ei työn ja oman ajan johtaminen tapahdu sattumalta
- Työn ja oman ajan hyvä johtaminen tuottaa erinomaisia tuloksia sitoutumisen, esimiestyön ja talouden kautta
Lataa tutkimus ja muuta aineistoa!
RSS Feed