Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys on totuus, jota nykyään kovasti korostetaan. Usein tuntuu jopa siltä, että yhteys on hokeman tasolla ilman selkeää näyttöä. Itse olen päässyt tutkimaan henkilöstötuottavuutta (ihmistason työhyvinvointia) ja sen yhteyttä taloudellisiin tunnuslukuihin – tämä yhteys toimii!
Laajassa strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimusaineistossa vuosilta 2009-2016 lähes 2300 organisaation aineistossa on mahdollista analysoida työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden merkitystä monelta kantilta. Tässä blogitekstissä käyn läpi työhyvinvoinnin huomioon ottamisen esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa ja sen merkityksen tuloksellisuuteen – jopa tuottavuuteen.
Työhyvinvointi esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa
Olemme tiimillä Aura, Ahonen, Ilmarinen ja Hussi kartoittaneet työhyvinvoinnin huomioon ottamista esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa – onko työhyvinvointi mukana ”ei lainkaan”, ”vähän”, ”kohtalaisesti” vai ”paljon”. Tähän analyysiin yhdistin näiden kahden kysymyksen vastaukset kuvan 1 mukaan.
Laajassa strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimusaineistossa vuosilta 2009-2016 lähes 2300 organisaation aineistossa on mahdollista analysoida työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden merkitystä monelta kantilta. Tässä blogitekstissä käyn läpi työhyvinvoinnin huomioon ottamisen esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa ja sen merkityksen tuloksellisuuteen – jopa tuottavuuteen.
Työhyvinvointi esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa
Olemme tiimillä Aura, Ahonen, Ilmarinen ja Hussi kartoittaneet työhyvinvoinnin huomioon ottamista esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa – onko työhyvinvointi mukana ”ei lainkaan”, ”vähän”, ”kohtalaisesti” vai ”paljon”. Tähän analyysiin yhdistin näiden kahden kysymyksen vastaukset kuvan 1 mukaan.
Kuva 1. Malli työhyvinvoinnin mukanaolosta esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa.
Kuvassa 1 on yhdistetty esimiesten ja henkilöstön koulutusten työhyvinvointipainotukset. Ensimmäinen mielenkiintoinen löydös oli se, että molempiin kysymyksiin vastasi ”paljon” vain 3 % organisaatioista – meillä on tulevaisuudessa huikeat kehittymismahdollisuudet! Koko vihreä alue käsitti 43% organisaatioista, keltaiseen ryhmään kuului 22 % ja punaiseen 35 % organisaatioista. Toimialoista paras oli valtio, kuten kuva 2 osoittaa.
Kuvassa 1 on yhdistetty esimiesten ja henkilöstön koulutusten työhyvinvointipainotukset. Ensimmäinen mielenkiintoinen löydös oli se, että molempiin kysymyksiin vastasi ”paljon” vain 3 % organisaatioista – meillä on tulevaisuudessa huikeat kehittymismahdollisuudet! Koko vihreä alue käsitti 43% organisaatioista, keltaiseen ryhmään kuului 22 % ja punaiseen 35 % organisaatioista. Toimialoista paras oli valtio, kuten kuva 2 osoittaa.
Kuva 2. Esimiesten ja henkilöstön koulutuksen yhteisen työhyvinvointipainotuksen erot eri toimialoilla.
Valtiotyönantaja toteutti siis parhaiten esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotusta, heikoin tilanne oli rakentamisen toimialalla. Organisaation koon vaikutus oli selkeä – pienissä ”paljon” osuus oli pienempi ja suurissa suurempi.
Mikä tukee esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotusta
Seuraava vaihe analyysissani oli selvittää, mikä vaikutti esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotuksen tasoon. ja tulos ei minulle ollut yllätys – kun työhyvinvointi oli mukana johdon strategiatyössä, oli se myös mukana esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa. ja koko toiminnan tavoitteellisuus paransi tilannetta.
Valtiotyönantaja toteutti siis parhaiten esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotusta, heikoin tilanne oli rakentamisen toimialalla. Organisaation koon vaikutus oli selkeä – pienissä ”paljon” osuus oli pienempi ja suurissa suurempi.
Mikä tukee esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotusta
Seuraava vaihe analyysissani oli selvittää, mikä vaikutti esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotuksen tasoon. ja tulos ei minulle ollut yllätys – kun työhyvinvointi oli mukana johdon strategiatyössä, oli se myös mukana esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa. ja koko toiminnan tavoitteellisuus paransi tilannetta.
Kuva 3. Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen ja toiminnan tavoitteellisuuden vaikutus esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotukseen.
Kuvan 3 viesti on selkeä: jos työhyvinvointia ei ole kunnolla johdon strategiatyössä, ei sitä näy myöskään koulutuksissa. On myös itsestään selvää, että toiminnan tavoitteellisuus lisää koulutusten työhyvinvointipainotusta.
Mitä esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus tuottaa?
Kolmen kuvan alkuverryttelyn jälkeen päästään varsinaiseen kysymykseen: mitä se tuottaa – mikä on tulos? Eihän mikään toiminta ole itsetarkoitus – tulokset ratkaisevat. Esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotuksen tulokset analysoitiin vastaajien tulosarvioiden mukaan kahdeksalla osa-alueella (talous, ilmapiiri, osaaminen, esimiestyö, työkyky, sitoutuminen, terveys ja yrityskuva).
Tulos oli erittäin mielenkiintoinen: kaikkein eniten esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus korreloi toiminnan taloudellisen tuloksellisuuden kanssa! Seuraaviksi tulosalueiksi nousivat osaaminen ja työkyky.
Kuvan 3 viesti on selkeä: jos työhyvinvointia ei ole kunnolla johdon strategiatyössä, ei sitä näy myöskään koulutuksissa. On myös itsestään selvää, että toiminnan tavoitteellisuus lisää koulutusten työhyvinvointipainotusta.
Mitä esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus tuottaa?
Kolmen kuvan alkuverryttelyn jälkeen päästään varsinaiseen kysymykseen: mitä se tuottaa – mikä on tulos? Eihän mikään toiminta ole itsetarkoitus – tulokset ratkaisevat. Esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotuksen tulokset analysoitiin vastaajien tulosarvioiden mukaan kahdeksalla osa-alueella (talous, ilmapiiri, osaaminen, esimiestyö, työkyky, sitoutuminen, terveys ja yrityskuva).
Tulos oli erittäin mielenkiintoinen: kaikkein eniten esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus korreloi toiminnan taloudellisen tuloksellisuuden kanssa! Seuraaviksi tulosalueiksi nousivat osaaminen ja työkyky.
Kuva 4. Esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotuksen vaikutus strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.
Kuvan 4 tulkinta on selkeä: kun esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus on suuri, saadaan erittäin positiivisia tuloksia paljon. Eritoten erot ”vähän” ja ”kohtalaisesti” panostaviin organisaatioihin oli suuri nimenomaan talouden tuloksissa. Voi siis sanoa, että tuottavuus kehittyy, kun esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus on suuri!
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaan yhteenveto blogitekstistä:
Selkeät pointit, jotka täytyy laittaa kaikki vaiheittain kuntoon. Johdon strategiatyössä työhyvinvointi tulee kytkeä liiketoiminnan kehittämiseen – ei sairauspoissaolojen vähentämiseen. Tavoitteet tulee asettaa kunnianhimoisesti ja mitattavasti. Ja lopuksi sekä esimiesten että henkilöstön työhyvinvointia ja työhyvinvointiosaamista tulee kehittää ja johtaa kokonaisvaltaisesti.
Lataa julkaisuja strategisen hyvinvoinnista ja henkilöstötuottavuudesta
Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työkaluja
Kuvan 4 tulkinta on selkeä: kun esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus on suuri, saadaan erittäin positiivisia tuloksia paljon. Eritoten erot ”vähän” ja ”kohtalaisesti” panostaviin organisaatioihin oli suuri nimenomaan talouden tuloksissa. Voi siis sanoa, että tuottavuus kehittyy, kun esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus on suuri!
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaan yhteenveto blogitekstistä:
- Johdon strategiatyö ratkaisee esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotuksen tason
- Valtiotyönantaja on hoitanut asian parhaiten, eniten kirittävää on rakentamisen toimialalla
- Esimiesten ja henkilöstön koulutuksen työhyvinvointipainotus tukee tuloksia talouden, osaamisen ja työkyvyn kautta – se tukee siis tuottavuutta
Selkeät pointit, jotka täytyy laittaa kaikki vaiheittain kuntoon. Johdon strategiatyössä työhyvinvointi tulee kytkeä liiketoiminnan kehittämiseen – ei sairauspoissaolojen vähentämiseen. Tavoitteet tulee asettaa kunnianhimoisesti ja mitattavasti. Ja lopuksi sekä esimiesten että henkilöstön työhyvinvointia ja työhyvinvointiosaamista tulee kehittää ja johtaa kokonaisvaltaisesti.
Lataa julkaisuja strategisen hyvinvoinnista ja henkilöstötuottavuudesta
Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työkaluja
RSS Feed