OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Työhön vaikuttaminen ja henkilöstötuottavuus

25/1/2018

0 Comments

 
Henkilöstötuottavuus lasketaan motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulona, näin olemme määritelmän tehneet Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa (lataa raportti Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala). Määritelmämme tarkempi versio kertoo, että osaaminen koostuu puolestaan ammatillisen osaamisen kokemisesta ja omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuudesta. Tarkastelen tässä bloggauksessa osaamista tarkemmin, sen johtamista ja siihen vaikuttavia tekijöitä ja sen merkitystä henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta taloudelliseen suorituskykyyn.

Osaamisen ja työn kehittämisen johtaminen

Perustan tekstini pitkälti tutkimuksen tuloksiin ja niinpä kaivoin esiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjan tietokannan. Johtamisen peruselementtien osalta osaamisen johtaminen kaipaa kasvua: tavoitteen päättäneistä organisaatioista 15-20 % on asettanut osaamisen kehittämiselle mitattavan tavoitteet – tämä tarkoittaa 7-9 % kaikista organisaatioista. Työn sisällön kehittämisen osalta vastaavat prosentit ovat vieläkin kehnommat; tavoitteen päättäneistä organisaatioista 5-8 % on asettanut työn sisällön kehittämiselle mitattavan tavoitteet – tämä on vain 2-3 % kaikista organisaatioista.

Esimiehille päätetty vastuu osaamisen kehittämisessä on paremmassa tilassa, noin 30 %:ssa organisaatioista esimies vastaa järjestelmällisesti alaistensa osaamisen kehittymisestä.

Yksi tapa arvioida johtamisen ja osaamisen yhteyttä on jatkuvan kehittämisen prosessien aktiivisuus. Tutkimussarjassa kartoitimme jatkuvan kehittämisen (JAKE) mallin käytön aktiivisuutta mm. työn ja osaamisen kehittämisessä. JAKE:n aktiivisuuden analyysi nosti esiin yhden johtamisen perusasian, johdon strategiatyön merkityksen. Mitä syvällisemmin työhyvinvointi oli strategiatyön agendalla, sitä aktiivisempaa oli JAKE työn ja osaamisen kehittämisessä.
Picture
Kuva 1. Johdon strategiatyön merkitys jatkuvan kehittämisen aktiivisuudelle.

Kuvan 1 taustalla on se tosiseikka, että säännöllisesti JAKE:a käytti vain 25-27% organisaatioista, muilla aktiivisuus oli satunnaista tai nolla. Organisaatioissa, joissa työhyvinvointi oli tukevasti osana strategiatyötä, JAKE:n säännöllisiä hyödyntäjiä oli 42-45 %. Johtamisella on siis merkitystä – mutta paljon on vielä parannettavaa siinäkin. Uusin tutkimussarjan raportti löytyy tämän linkin takaa.

Ammattiosaaminen ja työhön vaikuttaminen

Johtamisen rinnalla toinen mielenkiintoinen osaamisen tarkastelukulma on ammattiosaaminen ja työhön vaikuttamisen vertailu. Tähän antaa hyvän mahdollisuuden jo mainittu henkilöstötuottavuustutkimus ja sen tausta-aineisto. Tutkimusta tehdessäni tein yhteenvedon ammattitaidon kokemuksen ja työhön vaikuttamisen mahdollisuuksista henkilöstötuottavuuden eri tasoryhmissä. Tulos on mielenkiintoinen!
Picture
Kuva 2. Ammattitaidon ja työhön vaikuttamisen yritystason keskiarvot henkilöstötuottavuuden tasoluokissa, Eteran tutkimuksen 220 yrityksen aineisto.

Kuten sanottu, tulos on mielenkiintoinen – osaamisen / ammattitaidon kokemus on vakio, mutta työhön vaikuttaminen vaihtelee suuresti. Kaikissa henkilöstötuottavuuden tasoluokissa ammattitaito koetaan hyväksi, 1 – 5 skaalalla kysytyn kysymyksen keskiarvot olivat yli 4:n tasoa. Lisäksi voidaan todeta, että eroja ammattiryhmien välillä ei ollut – työntekijät, toimihenkilöt ja johto kokivat kaikki ammattitaitonsa keskimäärin hyväksi.

Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön vaihteli suuresti ja oli tasoltaan selkeästi heikompi, kuin ammattitaito. Henkilöstötuottavuudeltaan heikoimmissa yrityksissä työhön vaikuttamisen keskiarvo oli 2,6 ja parhaissakin vain 4,0. Erot ammattiryhmien välillä olivat selkeät – työntekijöillä keskiarvo jäi alle 3, toimihenkilöillä luku oli 3,4 ja johtajilla 3,9 – aseman mukaan omaan työhön vaikuttamiseen oli siis selkeä.

Mitkä tekijät varmistavat omaan työhön vaikuttamisen?

Henkilöstötuottavuustutkimuksen tausta-aineisto antaa mahdollisuuden analysoida yritysten välisten erojen kautta työhön vaikuttamisen mahdollistajia. Regressioanalyysin tulos on varsin looginen ja se esitetään kaavakuvana kuvassa 3.
Picture
Kuva 3. Omaan työhön vaikuttamisen mahdollistajat yritysten välisen analyysin tuloksena.

Kuvan 3 tulos on tosiaan looginen: yritykset, joissa omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuudet ovat hyvä, niissä tiedonkulku sujuu, esimiesten toiminta on oikeudenmukaista ja jatko- ja täydennyskoulutus toteutetaan hyvin. Tämän regressioanalyysin tuloksen selitysosuus on 88 %, eli siis erittäin korkea.

Tulosten mukaan yksi tuottavuuteen vaikuttava tekijä on oman työn hallinnan kehittäminen. Siihen päästään hyvän johtamisen ja avoimen kulttuurin kautta, joista konkreettisia tekijöitä ovat tiedonkulku, esimiestyön oikeudenmukaisuus ja osaamisen kehittämisestä huolehtiminen. Omaan työhön vaikuttaminen korreloi vahvasti motivaation ja sitoutumisen kanssa, jotka ovat yksi osa henkilöstötuottavuutta.

Omaan työhön vaikuttaminen tuo myös euroja!

Henkilöstötuottavuuden yhteys yritysten käyttökatteisiin selvitettiin jo useasti mainitsemassani rakennusalan tutkimuksessa – hyvä henkilöstötuottavuus = suurempi käyttökate. Omaan työhön vaikuttamisella on suuri merkitys henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta taloudelliseen suorituskykyyn. Laskimme Guy Ahosen kanssa kirjassamme Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (Talent Pro 2016) henkilöstötuottavuuden kasvun taloudelliseksi potentiaaliksi 9 mrd€:n lisäyksen käyttökatteisiin.

Lisäeurot saavutetaan kovilla tavoitteilla

Oheisen laskelman taustalla ovat kovat tavoitteet henkilöstötuottavuuden kehittymiselle; alkutilanteen heikon – keskitason – hyvän jakaumasta 20% - 60 % - 20 % mennään ensin 10 % - 60 % - 30 % ja sen jälkeen muutamassa vuodessa jakaumaan 5 % - 35 % - 60 %. Eli kun nykyään hyvällä tasolla on 20 %, on siellä muutaman vuoden päästä 60 % yrityksistä. Kova tavoite, mutta mahdollinen. Henkilöstötuottavuusindeksin keskiarvoina liikutaan nykyisestä 49:stä ensin 52:een ja lopulta 57:ään. Oleellista on tietenkin asettaa nuo tavoitteet – ja ensin tietää missä ollaan nyt.

9md€ on siis henkilöstötuottavuuden kasvupotentiaali käyttökatteissa. Kyse on kokonaisuudesta, jossa yhden tekijän erottelu on vaikeaa ja jopa turhaa. Kuva 2 osoittaa kuitenkin omaan työhön vaikuttamisen suuret erot ja sen kautta suuren kehittymispotentiaalin. Jos tällä kehittymiselle halutaan antaa euromäärä, liikutaan lukujen 2 – 3 – 4 mrd€ suuruusluokassa. Suurista summista puhutaan – ja niihin voidaan päästä ilman rahallisia investointeja – pelkkä parempi johtaminen ja johtajuus riittävät!
0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Suositukset
    Tavoite
    Tiedolla Johtaminen
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Väitöskirja
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    March 2021
    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT