Tällä viikolla (5-9.10.2015) minua on ilahduttanut vanha rakkauteni työpaikkaliikunta. Tai siis niin kuin nykyään sanotaan henkilöstöliikunta. Tiistaina 6.10.2015 olin todistamassa Etelä-Savon ensimmäisten Aktiivisen työpaikan sertifikaattien luovutusta Tanhuvaaran urheiluopistolla (linkki) ja torstaina istuin erään merkittävän liikuntapalvelualan yrityksen johdon kanssa. Viikkoa on värittänyt myös pohdinnat ja kirjoitustyö henkilöstötuottavuudesta. Näiden innoittamana tein iskun tutkimustietokantaani ja syväanalysoin olisiko henkilöstöliikunnan tukemisella jokin yhteys yrityksen tuottavuuteen?
Henkilöstöliikunnan taloudellinen tuki ja sen käytön aktiivisuus yrityksissä
Valitsin analyysin kohteeksi yritykset, koska loppupäässä analysoin strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta talouden kautta. Ja tässä yritykset ovat selkeämpi kohdejoukko, kuin julkisen sektorin organisaatiot. Kuva 1 kertoo selkeästi, että aktiivisinta henkilöstön liikuntatuen käyttö on liike-elämän palveluissa ja passiivisinta kuljetuksen ja rakentamisen toimialoilla.
Henkilöstöliikunnan taloudellinen tuki ja sen käytön aktiivisuus yrityksissä
Valitsin analyysin kohteeksi yritykset, koska loppupäässä analysoin strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta talouden kautta. Ja tässä yritykset ovat selkeämpi kohdejoukko, kuin julkisen sektorin organisaatiot. Kuva 1 kertoo selkeästi, että aktiivisinta henkilöstön liikuntatuen käyttö on liike-elämän palveluissa ja passiivisinta kuljetuksen ja rakentamisen toimialoilla.
Kuva 1. Henkilöstön liikuntatuen käytön aktiivisuus yksityisen sektorin eri toimialoilla vuosina 2009-14.
Kuvan 1 aktiivisuus heijastui myös työnantajan taloudelliseen resursointiin. Liikuntatuki henkilöä kohden vuodessa, siis yrityksen osuus oli liike-elämän palveluissa 114€ vuosina 2009-14, kun summa kuljetuksen toimialalla oli 55€/henkilö vuodessa.
Tuottavuuden johtaminen tukee liikuntatuen aktiivisuutta
Tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtaminen ovat strategisen hyvinvoinnin johtamisen kaksi puolikasta, joista olen blogannut useasti, esimerkiksi (linkki blogitekstiin). Tuottavuuden näkökulmasta kiinnostaa tuottavuuden johtaminen ja sen yhteys henkilöstön liikuntaedun aktiivisuuteen. Kuva 2 osoittaa selkeästi, että mitä paremmin tuottavuutta johdetaan, sitä suurempi on liikuntaedun käyttö.
Kuvan 1 aktiivisuus heijastui myös työnantajan taloudelliseen resursointiin. Liikuntatuki henkilöä kohden vuodessa, siis yrityksen osuus oli liike-elämän palveluissa 114€ vuosina 2009-14, kun summa kuljetuksen toimialalla oli 55€/henkilö vuodessa.
Tuottavuuden johtaminen tukee liikuntatuen aktiivisuutta
Tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtaminen ovat strategisen hyvinvoinnin johtamisen kaksi puolikasta, joista olen blogannut useasti, esimerkiksi (linkki blogitekstiin). Tuottavuuden näkökulmasta kiinnostaa tuottavuuden johtaminen ja sen yhteys henkilöstön liikuntaedun aktiivisuuteen. Kuva 2 osoittaa selkeästi, että mitä paremmin tuottavuutta johdetaan, sitä suurempi on liikuntaedun käyttö.
Kuva 2. Henkilöstön liikuntatuen käytön aktiivisuus tuottavuuden johtamisen tasoluokissa yrityksissä 2009-14.
Kuvan 2 tulos on siis selkeä; tuottavuuden johtaminen aktivoi tai tukee henkilöstöliikuntaa. Yhdistettynä liikunnan rahalliseen resursointiin tulos on mielenkiintoinen: kolmessa alimmassa tuottavuuden johtamisen tasoluokassa taloudellinen panostus on täsmälleen yhtä suurta. Ero aktiivisuudesta syntyy siis johtamisesta! Yli keskitason ja ylimmässä luokassa liikuntaresusoinnit ovat sitten jo selkeästi korkeammat (25 % ja 90 %), jolloin ne osaltaan selittävät korkeampaa aktiivisuutta.
Miten liikuntatuki ja tuottavuuden johtaminen tukee tuottavuutta?
Koko syväanalyysin mielenkiintoisin kysymys oli liikuntatuen (aktiivisuuden) ja tuottavuuden johtamisen vaikutus itse taloudelliseen tuottavuuteen. Tämän selvittämiseksi tein ristiintaulukoinnin kolmeen tasoon jaettujen tuottavuuden johtamisen ja liikuntatuen aktiivisuuden kesken ja päädyin yhdeksään ”tuottavuusjohtamis-liikuntatuki” ryhmään. Ja sen jälkeen analysoin yritysten toimitusjohtajien tai HR-vastaavien arviot strategisen hyvinvoinnin tuloksista talouden kautta. Tulos on esitetty kuvassa 3.
Kuvan 2 tulos on siis selkeä; tuottavuuden johtaminen aktivoi tai tukee henkilöstöliikuntaa. Yhdistettynä liikunnan rahalliseen resursointiin tulos on mielenkiintoinen: kolmessa alimmassa tuottavuuden johtamisen tasoluokassa taloudellinen panostus on täsmälleen yhtä suurta. Ero aktiivisuudesta syntyy siis johtamisesta! Yli keskitason ja ylimmässä luokassa liikuntaresusoinnit ovat sitten jo selkeästi korkeammat (25 % ja 90 %), jolloin ne osaltaan selittävät korkeampaa aktiivisuutta.
Miten liikuntatuki ja tuottavuuden johtaminen tukee tuottavuutta?
Koko syväanalyysin mielenkiintoisin kysymys oli liikuntatuen (aktiivisuuden) ja tuottavuuden johtamisen vaikutus itse taloudelliseen tuottavuuteen. Tämän selvittämiseksi tein ristiintaulukoinnin kolmeen tasoon jaettujen tuottavuuden johtamisen ja liikuntatuen aktiivisuuden kesken ja päädyin yhdeksään ”tuottavuusjohtamis-liikuntatuki” ryhmään. Ja sen jälkeen analysoin yritysten toimitusjohtajien tai HR-vastaavien arviot strategisen hyvinvoinnin tuloksista talouden kautta. Tulos on esitetty kuvassa 3.
Kuva 3. Tuottavuuden kehittyminen tuottavuuden johtamisen ja liikuntaedun käytön mukaan yrityksissä vuosina 2009-14, strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuus talouden kautta – erittäin positiivinen vastausten %-osuudet eri ryhmissä.
Kuvan 3 tulos on mielenkiintoinen. Ensinnäkin ryhmässä vasemmalla, jossa tuottavuutta johdetaan heikosti, liikuntatuen aktiivinen käyttö heijastui tuottavuuden tuloksiin positiivisesti. Toisaalta keskiryhmässä jossa tuottavuutta johdetaan keskitasoisesti, liikuntatuen aktiivisuus ei vaikuttanut tuottavuuden tuloksiin. Ja jälleen ryhmässä oikealla jossa tuottavuutta johdetaan hyvin, liikuntatuen aktiivinen käyttö heijastui tuottavuuden tuloksiin positiivisesti. Tulokset ovat hieman ristiriitaisia, vaikka näyttää olevan että liikuntatuen aktiivinen käyttö tukee tuottavuuden tuloksia. Tärkein löydös on se, että tuottavuuden hyvän johtamisen ja liikuntatuen suuren aktiivisuuden yhdistelmä tuottaa parhaan tuloksen!
Mitä opimme tästä?
Tämän analyysin oppi nro 1 on selkeä: tuottavuuden hyväjohtaminen aktivoi ihmisiä myös liikuntapalvelujen käyttöön. Aktiivisuuden noustessa on luonnollista, että liikuntaan panostetut eurotkin nousevat.
Oppi nro 2 on tuloksena selkeä, mutta tulkinnaltaan mutkikas: tuottavuuden hyvän johtamisen ja liikuntaedun aktiivisen käytön yhdistelmä tuottaa hyvän tuloksen yrityksen tuottavuudessa. Tulos kuvassa 3 on siis selkeä, mutta toki tulkinta vaatii syvällisempää tutkimusotetta.
Jatkossa on analysoitava johtamiselementtien ohella henkilöstön liikunta-aktiivisuutta ja henkilöstötuottavuutta. Ja mielellään vielä yrityksen taloudellisia tunnuslukuja. Näin voidaan selvittää ilmiötä tarkemmin. Olkoot oppi nro 3 siten se, että jatkotutkimusta tarvitaan!
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimusraportin – ja kaikki aikaisemmat raportit vuosilta 2009-12 voit ladata kotisivuiltani: Julkaisut
Kuvan 3 tulos on mielenkiintoinen. Ensinnäkin ryhmässä vasemmalla, jossa tuottavuutta johdetaan heikosti, liikuntatuen aktiivinen käyttö heijastui tuottavuuden tuloksiin positiivisesti. Toisaalta keskiryhmässä jossa tuottavuutta johdetaan keskitasoisesti, liikuntatuen aktiivisuus ei vaikuttanut tuottavuuden tuloksiin. Ja jälleen ryhmässä oikealla jossa tuottavuutta johdetaan hyvin, liikuntatuen aktiivinen käyttö heijastui tuottavuuden tuloksiin positiivisesti. Tulokset ovat hieman ristiriitaisia, vaikka näyttää olevan että liikuntatuen aktiivinen käyttö tukee tuottavuuden tuloksia. Tärkein löydös on se, että tuottavuuden hyvän johtamisen ja liikuntatuen suuren aktiivisuuden yhdistelmä tuottaa parhaan tuloksen!
Mitä opimme tästä?
Tämän analyysin oppi nro 1 on selkeä: tuottavuuden hyväjohtaminen aktivoi ihmisiä myös liikuntapalvelujen käyttöön. Aktiivisuuden noustessa on luonnollista, että liikuntaan panostetut eurotkin nousevat.
Oppi nro 2 on tuloksena selkeä, mutta tulkinnaltaan mutkikas: tuottavuuden hyvän johtamisen ja liikuntaedun aktiivisen käytön yhdistelmä tuottaa hyvän tuloksen yrityksen tuottavuudessa. Tulos kuvassa 3 on siis selkeä, mutta toki tulkinta vaatii syvällisempää tutkimusotetta.
Jatkossa on analysoitava johtamiselementtien ohella henkilöstön liikunta-aktiivisuutta ja henkilöstötuottavuutta. Ja mielellään vielä yrityksen taloudellisia tunnuslukuja. Näin voidaan selvittää ilmiötä tarkemmin. Olkoot oppi nro 3 siten se, että jatkotutkimusta tarvitaan!
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimusraportin – ja kaikki aikaisemmat raportit vuosilta 2009-12 voit ladata kotisivuiltani: Julkaisut
RSS Feed
