OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Selkeyttä työhyvinvoinnin sekamelskaan

29/11/2015

2 Comments

 
Työhyvinvoinnin termi lienee saanut ensiesiintymisensä joskus 1990-luvun puolivälissä. Tuolloinhan Suomessa oli noin viiden vuoden ajan ”tykytetty”, eli toteutettu työkykyä ylläpitävää toimintaa – siis TYKY-toimintaa. TYKY taas sai alkunsa työmarkkinajärjestöjen yhteisellä sopimisella 1989. Tällä innovaatiollaan Suomi oli maailman kärkeä!

Työhyvinvointi, eli tuttavallisemmin TYHY-toiminta korvasi yleisterminä TYKY:n, se koettiin ehkä laajempana ja kattavampana. TYHY koettiin myös helpommaksi markkinoida henkilöstölle, TYHY:stä toivottiin kaikkea hyvää. Kovin selkeitä TYHY:n tavoitteet eivät tosin kansallisesti olleet.

Työhyvinvoinnin edistämistä toteutettiin yrityskohtaisesti erilaisilla ohjelmilla ja projekteilla. Yrityksissä toimijoina olivat yleensä HR-ihmiset ja työsuojeluvastaavat. Yhteistyökumppaneina yleensä työterveyshuolto ja työeläkevakuuttaja, sekä moninainen kirjo alan palvelutuottajia. Olisi todella mielenkiintoista, jos joku tekisi oikeilla historiantutkimuksen menetelmillä historiikin TYKY- ja TYHY-toiminnasta.

Miljoonia määritelmiä!

Otsikkoni on hieman liioitteleva, mutta työhyvinvointi-ilmiö on tuottanut viimeisen 20 vuoden aikana varmaan satoja erilaisia määritelmiä. Jokainen työeläkevakuuttaja on tehnyt omansa, jota ajan kuluessa on muokattu. Samoin ovat tehneet työterveyspalvelutuottajat ja monet muutkin toimijat. Määritelmissä on eri geometrisiin kuvioihin (kolmio, neliä, tetra, ympyrät, jne) kirjattu aivan oikeita sisältöjä. Sanat työ, ihminen, työyhteisö, osaaminen, johtaminen, terveys, jne toistuvat näissä määritelmissä eri tavoin. Jonakin aikakautena ihminen on keskiössä, joskus se on työ, jne. Kaikki määritelmät ovat oikeita omista lähtökohdistaan – hankalaa on se, että kansan ja yritysjohdon pää on pyörällä!

Alan virallinen määritelmä syntyi kansainvälisen tutkimushankkeen yhteydessä Työterveyslaitoksella (Anttonen H & Räsänen T 2009) ja se kuuluu: "Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa." Hyvä teksti, jota on siteerattu lukuisia kertoja.

Sattumalta samana vuonna (2009) aloitimme Guy Ahosen ja Juhani Ilmarisen kanssa Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa tutkimussarjan. Siinä määrittelimme strategisen hyvinvoinnin vuonna 2009 seuraavasti: ”Strateginen hyvinvointi tarkoittaa työntekijöiden hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöpolitiikan tavoitteita. Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty selkeät tavoitteet ja resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yksilö- ja yritystasolla. Näin hyvinvointia voidaan johtaa, ja sillä on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen.”

Vuonna 2011 muokkasimme määritelmäämme Guy Ahosen kynästä seuraavaksi: Strateginen hyvinvointi (SH) on se osa henkilöstön hyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) kattaa kaikki ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin. Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta, työterveyshuolto ja henkilöstöetuudet.

Strategisen hyvinvoinnin tutkimus antaa yhden näkökulman määritelmälle

Viiden vuoden aikana (2009-14) lähes tuhat organisaatiota on ilmoittanut määrittäneensä strategisen hyvinvoinnin sisällön omassa organisaatioissaan. Tämän lisäksi nämä organisaatiot ovat arvioineet yhdeksän eri osa-alueen tärkeyttä omassa organisaatioissaan. Näin saatiin aineisto, josta tehdyn faktorianalyysin tulos on oheisessa kuvassa 1.
Picture
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin sisällöt faktorianalyysin mukaan, vuosien 2010-14 aineiston lähes 1000 organisaation vastausten pohjalta.

Kuva 1. osoittaa faktorianalyysin tuottaneen kolme faktoria, jossa ensimmäiseen kuuluivat johtamisen, esimiestyön ja osaamisen kehittäminen, toiseen työkyvyn ja terveellisten elämäntapojen edistäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen, sekä kolmanteen työn sisällön, työolojen ja ilmapiirin kehittäminen. Erittäin selkeä kokonaisuus, joka on yksi perusteltu totuus määritelmien jatkuvassa virrassa.

Miten tuottavuus, työhyvinvointi ja työkyky suhteutuvat toisiinsa?

Työhyvinvoinnin määritelmien lisäksi tämän hetken tilaa kuvaa eri johtamistermien moninaisuus. Puhutaan työkykyjohtamisesta (ilman ja kera ”strateginen” –alkuliitettä), puhutaan työhyvinvoinnin johtamisesta (jälleen ilman ja kera ”strateginen” –alkuliitettä), ja puhutaan tietysti myös strategisen hyvinvoinnin johtamisesta. Lisää aineksia tähän johtamissoppaan on tuonut tuottavuuden ja henkilöstötuottavuuden ilmiöt ja niiden johtaminen.

Tätä kokonaisuutta pääsin keskustelemaan Eteran johdon kanssa, kun teimme henkilöstötuottavuuteen liittyvää kehitys- ja tutkimustyötä (Aura, Ahonen, Hussi 2015 Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala - LINKKI). Eteran toimitusjohtaja Stefan Björkman paalutti kokonaisuuden seuraavasti – ja olen muuten tasan samaa mieltä hänen kanssaan!
Picture
Kuva 2. Eteran määritelmät työkyvystä, työhyvinvoinnista, henkilöstötuottavuudesta ja yrityksen tuottavuudesta.

Kuvan 2 avulla on helppo asemoida eri johtamistermit kohdalleen, siitä alla kuva 3. Kuva 3 esittää selkeän askelluksen eri osa-alueiden johtamisessa. Liiketoiminnan johtamisesta lähdetään – sehän on kaiken ydin! Liiketoiminnan vaatimukset määrittävät sitten strategisen hyvinvoinnin johtamisen tavoitteet, jotka kulminoituvat henkilöstötuottavuuden kehittämiseen. Työhyvinvoinnin johtamisella kehitetään henkilöstöä ja työyhteisöä laajemmin. Työkykyjohtaminen on selkeää case-managementtia – siinä nostetaan ihminen pois työkyvyttömyyden kuilun partaalta yksi kerrallaan!
Picture
Kuva 4. KuntoBoss Oy:n testiaseman esitteen kansi – since 1989!

Since 1989!


Itse tulin tähän ”markkinaan” liikuntatutkimuksen ja huippu-urheilutyön kautta vuonna 1989, kun perustin oman kuntotestiaseman. Testiaseman nimi oli muuten KuntoBoss Oy - olen nimestä häpeilevän ylpeä edelleen - niin kasaria! Olin jo silloin – ilman nykyistä tietämystäni – selkeän tavoitteellinen työtehon suhteen. Testiaseman esitteen kannessa komeili kuva, joka lupasi fyysisen kunnon paranemista, sairauspoissaolojen vähenemistä ja työtehon lisääntymistä. Olen vielä tänäänkin samaa mieltä!


Picture
Kuva 4. KuntoBoss Oy:n testiaseman esitteen kansi – since 1989!

Mitä opimme tästä?

Pienen nostalgiatripin jälkeen voimme palata asiaan – perinteiseen blogikysymykseen ”mitä opimme tästä?” Itse nostaisin esiin seuraavat pointit:
  1. puhutaan siitä, mitä tehdään. Jos tavoitteena on työkyvyttömyyden case-management, silloin on kyse työkykyjohtamisesta. Jos taas tavoitellaan yrityksen tulokseen parannusta hyvinvoinnin keinoin, silloin voidaan puhua strategisesta hyvinvoinnista
  2. kerrotaan omalle porukalle, mitä kehittämämme asia pitää sisällään. Jos kehitetään työhyvinvointia, kerrotaan henkilöstölle, esimiehille ja johdolla mitä se meidän yrityksessä tarkoittaa. Markkinassa olevien määritelmien ja mainoslauseiden runsaus voi aiheuttaa sekaannusta – omalla selkokielisellä määritelmällä asia saadaan kuntoon.
  3. ollaan pitkäjänteisiä, opitaan tuloksista – ja opitaan virheistä. Työhyvinvoinnin ja strategisen hyvinvoinnin kehittäminen pohjaa melko pitkälti yrityksen arvoihin ja kulttuuriin. Tämä aiheuttaa sen, että muualla hyväksi todettu ohjelma ei ehkä heti toimi – vaaditaan sitkeyttä, tarvitaan mittareita ja tarvitaan kokonaisvaltaista tulkintaa. Yhteisellä tahdolla ja tekemisellä päästään eteenpäin!

Ja loppuun sallittakoot pieni mainos! Olemme kirjoittamassa Guy Ahosen kanssa kirjaa strategisen hyvinvoinnin johtamisesta. Ohessa linkki kirjan esittelyyn - tammikuussa kajahtaa!
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirja tulossa!

2 Comments
Jorma Mäkitalo
7/12/2015 15:13:13

Kiitos Ossille mielenkiintoista tyky-tyhy postauksesta! Kunnollinen tutkimus tykystä ja tyhystä historiantutkimuksen keinoin odottaa vielä tekijäänsä. Moninaisissa opinnäytetöissä alan kirjallisuutta on referoitu, vaihtelevalla laajuudella. Samoin virallinen ministeriö-laitos-keskus -koneisto on julkaissut omia, usein aika ideaalityyppisiä katsauksiaan. Mutta koko ilmiön haltuunottaminen vaatisi oman ponnistuksensa, tai useampia.

Duodecimin Työstä terveyttä -oppikirjasta löytyy oma tekeleeni tykyn lyhyeksi historiaksi. Myöskin siirtymää tyhyyn on siinä käsitelty. Olen samaa mieltä kuin Ossi, että tyhy lähti hieman lapasesta. Strateginen hyvinvoinnin johtaminen paaluttaa sitä omalla tavallaan.

Työkykyjohtamisen nousu taas osoittaa, että työkyvyn käsite haudattiin tykyn myötä sittenkin aika matalaan hautaan, koskapa se on sieltä noussut. Mutta ei niinkään KuntoBossin muodossa (fyysinen harjoittelu), vaan jälkiehkäisyn eli tertiääriprevention avittamana. Toisinsanoen, työkyvyn alenemaa kannattaa aktiivisesti manageerata ja jäljellä olevaa työkykyä yhteensovittaa muokattuun työhön.

Mitä hieman sekavaksi jääneen tyhyn ja työkykyjohtamisen jälkeen? Siinäpä kysymys!

Ossin kolme pointtia ovat sangen järkeviä: tärkeämpää kuin slogan ("työkyvyn edistäminen" tai "työhyvinvoinnin kehittäminen") on, että mitä oikeasti aiotaan tehdä: kuntoillaanko, sovitetaanko yhteen jäljellä olevaa työkykyä ja työtä, koulutetaanko esimiehiä, tuodaanko työkykyä tai työhyvinvointia koskevat mittarit johdon agendoille, kehitetäänkö osallistavasti työtä, mennäänkö virkistymään, kurssitetaanko uusia osaamisia, jne.

Toivottavasti tuo tuleva historiantutkimus kertoo, mitä konkreettisia toimia minkäkin sloganin alla sitten kulloinkin harjoitettiin ja mitä hyötyä niistä oli - ja kenelle?

Reply
Ossi Aura
7/12/2015 23:45:55

Kiitos Jorma kommentistasi - erityisesti minun kolmen pointin kannattamisesta. Kuntobossin nimestä (since 1989) olen häpeilevän ylpeä - toiminta oli lupauksen mukaista - kuntoa!
Mutta tosiaan, aika näyttää mihin menemme ja miten tähänastinen historia kirjoitetaan.

Reply



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT