Työhyvinvoinnin termi lienee saanut ensiesiintymisensä joskus 1990-luvun puolivälissä. Tuolloinhan Suomessa oli noin viiden vuoden ajan ”tykytetty”, eli toteutettu työkykyä ylläpitävää toimintaa – siis TYKY-toimintaa. TYKY taas sai alkunsa työmarkkinajärjestöjen yhteisellä sopimisella 1989. Tällä innovaatiollaan Suomi oli maailman kärkeä!
Työhyvinvointi, eli tuttavallisemmin TYHY-toiminta korvasi yleisterminä TYKY:n, se koettiin ehkä laajempana ja kattavampana. TYHY koettiin myös helpommaksi markkinoida henkilöstölle, TYHY:stä toivottiin kaikkea hyvää. Kovin selkeitä TYHY:n tavoitteet eivät tosin kansallisesti olleet.
Työhyvinvoinnin edistämistä toteutettiin yrityskohtaisesti erilaisilla ohjelmilla ja projekteilla. Yrityksissä toimijoina olivat yleensä HR-ihmiset ja työsuojeluvastaavat. Yhteistyökumppaneina yleensä työterveyshuolto ja työeläkevakuuttaja, sekä moninainen kirjo alan palvelutuottajia. Olisi todella mielenkiintoista, jos joku tekisi oikeilla historiantutkimuksen menetelmillä historiikin TYKY- ja TYHY-toiminnasta.
Miljoonia määritelmiä!
Otsikkoni on hieman liioitteleva, mutta työhyvinvointi-ilmiö on tuottanut viimeisen 20 vuoden aikana varmaan satoja erilaisia määritelmiä. Jokainen työeläkevakuuttaja on tehnyt omansa, jota ajan kuluessa on muokattu. Samoin ovat tehneet työterveyspalvelutuottajat ja monet muutkin toimijat. Määritelmissä on eri geometrisiin kuvioihin (kolmio, neliä, tetra, ympyrät, jne) kirjattu aivan oikeita sisältöjä. Sanat työ, ihminen, työyhteisö, osaaminen, johtaminen, terveys, jne toistuvat näissä määritelmissä eri tavoin. Jonakin aikakautena ihminen on keskiössä, joskus se on työ, jne. Kaikki määritelmät ovat oikeita omista lähtökohdistaan – hankalaa on se, että kansan ja yritysjohdon pää on pyörällä!
Alan virallinen määritelmä syntyi kansainvälisen tutkimushankkeen yhteydessä Työterveyslaitoksella (Anttonen H & Räsänen T 2009) ja se kuuluu: "Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa." Hyvä teksti, jota on siteerattu lukuisia kertoja.
Sattumalta samana vuonna (2009) aloitimme Guy Ahosen ja Juhani Ilmarisen kanssa Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa tutkimussarjan. Siinä määrittelimme strategisen hyvinvoinnin vuonna 2009 seuraavasti: ”Strateginen hyvinvointi tarkoittaa työntekijöiden hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöpolitiikan tavoitteita. Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty selkeät tavoitteet ja resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yksilö- ja yritystasolla. Näin hyvinvointia voidaan johtaa, ja sillä on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen.”
Vuonna 2011 muokkasimme määritelmäämme Guy Ahosen kynästä seuraavaksi: Strateginen hyvinvointi (SH) on se osa henkilöstön hyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) kattaa kaikki ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin. Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta, työterveyshuolto ja henkilöstöetuudet.
Strategisen hyvinvoinnin tutkimus antaa yhden näkökulman määritelmälle
Viiden vuoden aikana (2009-14) lähes tuhat organisaatiota on ilmoittanut määrittäneensä strategisen hyvinvoinnin sisällön omassa organisaatioissaan. Tämän lisäksi nämä organisaatiot ovat arvioineet yhdeksän eri osa-alueen tärkeyttä omassa organisaatioissaan. Näin saatiin aineisto, josta tehdyn faktorianalyysin tulos on oheisessa kuvassa 1.
Työhyvinvointi, eli tuttavallisemmin TYHY-toiminta korvasi yleisterminä TYKY:n, se koettiin ehkä laajempana ja kattavampana. TYHY koettiin myös helpommaksi markkinoida henkilöstölle, TYHY:stä toivottiin kaikkea hyvää. Kovin selkeitä TYHY:n tavoitteet eivät tosin kansallisesti olleet.
Työhyvinvoinnin edistämistä toteutettiin yrityskohtaisesti erilaisilla ohjelmilla ja projekteilla. Yrityksissä toimijoina olivat yleensä HR-ihmiset ja työsuojeluvastaavat. Yhteistyökumppaneina yleensä työterveyshuolto ja työeläkevakuuttaja, sekä moninainen kirjo alan palvelutuottajia. Olisi todella mielenkiintoista, jos joku tekisi oikeilla historiantutkimuksen menetelmillä historiikin TYKY- ja TYHY-toiminnasta.
Miljoonia määritelmiä!
Otsikkoni on hieman liioitteleva, mutta työhyvinvointi-ilmiö on tuottanut viimeisen 20 vuoden aikana varmaan satoja erilaisia määritelmiä. Jokainen työeläkevakuuttaja on tehnyt omansa, jota ajan kuluessa on muokattu. Samoin ovat tehneet työterveyspalvelutuottajat ja monet muutkin toimijat. Määritelmissä on eri geometrisiin kuvioihin (kolmio, neliä, tetra, ympyrät, jne) kirjattu aivan oikeita sisältöjä. Sanat työ, ihminen, työyhteisö, osaaminen, johtaminen, terveys, jne toistuvat näissä määritelmissä eri tavoin. Jonakin aikakautena ihminen on keskiössä, joskus se on työ, jne. Kaikki määritelmät ovat oikeita omista lähtökohdistaan – hankalaa on se, että kansan ja yritysjohdon pää on pyörällä!
Alan virallinen määritelmä syntyi kansainvälisen tutkimushankkeen yhteydessä Työterveyslaitoksella (Anttonen H & Räsänen T 2009) ja se kuuluu: "Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa." Hyvä teksti, jota on siteerattu lukuisia kertoja.
Sattumalta samana vuonna (2009) aloitimme Guy Ahosen ja Juhani Ilmarisen kanssa Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa tutkimussarjan. Siinä määrittelimme strategisen hyvinvoinnin vuonna 2009 seuraavasti: ”Strateginen hyvinvointi tarkoittaa työntekijöiden hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöpolitiikan tavoitteita. Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty selkeät tavoitteet ja resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yksilö- ja yritystasolla. Näin hyvinvointia voidaan johtaa, ja sillä on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen.”
Vuonna 2011 muokkasimme määritelmäämme Guy Ahosen kynästä seuraavaksi: Strateginen hyvinvointi (SH) on se osa henkilöstön hyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) kattaa kaikki ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin. Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta, työterveyshuolto ja henkilöstöetuudet.
Strategisen hyvinvoinnin tutkimus antaa yhden näkökulman määritelmälle
Viiden vuoden aikana (2009-14) lähes tuhat organisaatiota on ilmoittanut määrittäneensä strategisen hyvinvoinnin sisällön omassa organisaatioissaan. Tämän lisäksi nämä organisaatiot ovat arvioineet yhdeksän eri osa-alueen tärkeyttä omassa organisaatioissaan. Näin saatiin aineisto, josta tehdyn faktorianalyysin tulos on oheisessa kuvassa 1.
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin sisällöt faktorianalyysin mukaan, vuosien 2010-14 aineiston lähes 1000 organisaation vastausten pohjalta.
Kuva 1. osoittaa faktorianalyysin tuottaneen kolme faktoria, jossa ensimmäiseen kuuluivat johtamisen, esimiestyön ja osaamisen kehittäminen, toiseen työkyvyn ja terveellisten elämäntapojen edistäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen, sekä kolmanteen työn sisällön, työolojen ja ilmapiirin kehittäminen. Erittäin selkeä kokonaisuus, joka on yksi perusteltu totuus määritelmien jatkuvassa virrassa.
Miten tuottavuus, työhyvinvointi ja työkyky suhteutuvat toisiinsa?
Työhyvinvoinnin määritelmien lisäksi tämän hetken tilaa kuvaa eri johtamistermien moninaisuus. Puhutaan työkykyjohtamisesta (ilman ja kera ”strateginen” –alkuliitettä), puhutaan työhyvinvoinnin johtamisesta (jälleen ilman ja kera ”strateginen” –alkuliitettä), ja puhutaan tietysti myös strategisen hyvinvoinnin johtamisesta. Lisää aineksia tähän johtamissoppaan on tuonut tuottavuuden ja henkilöstötuottavuuden ilmiöt ja niiden johtaminen.
Tätä kokonaisuutta pääsin keskustelemaan Eteran johdon kanssa, kun teimme henkilöstötuottavuuteen liittyvää kehitys- ja tutkimustyötä (Aura, Ahonen, Hussi 2015 Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala - LINKKI). Eteran toimitusjohtaja Stefan Björkman paalutti kokonaisuuden seuraavasti – ja olen muuten tasan samaa mieltä hänen kanssaan!
Kuva 1. osoittaa faktorianalyysin tuottaneen kolme faktoria, jossa ensimmäiseen kuuluivat johtamisen, esimiestyön ja osaamisen kehittäminen, toiseen työkyvyn ja terveellisten elämäntapojen edistäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen, sekä kolmanteen työn sisällön, työolojen ja ilmapiirin kehittäminen. Erittäin selkeä kokonaisuus, joka on yksi perusteltu totuus määritelmien jatkuvassa virrassa.
Miten tuottavuus, työhyvinvointi ja työkyky suhteutuvat toisiinsa?
Työhyvinvoinnin määritelmien lisäksi tämän hetken tilaa kuvaa eri johtamistermien moninaisuus. Puhutaan työkykyjohtamisesta (ilman ja kera ”strateginen” –alkuliitettä), puhutaan työhyvinvoinnin johtamisesta (jälleen ilman ja kera ”strateginen” –alkuliitettä), ja puhutaan tietysti myös strategisen hyvinvoinnin johtamisesta. Lisää aineksia tähän johtamissoppaan on tuonut tuottavuuden ja henkilöstötuottavuuden ilmiöt ja niiden johtaminen.
Tätä kokonaisuutta pääsin keskustelemaan Eteran johdon kanssa, kun teimme henkilöstötuottavuuteen liittyvää kehitys- ja tutkimustyötä (Aura, Ahonen, Hussi 2015 Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala - LINKKI). Eteran toimitusjohtaja Stefan Björkman paalutti kokonaisuuden seuraavasti – ja olen muuten tasan samaa mieltä hänen kanssaan!
Kuva 2. Eteran määritelmät työkyvystä, työhyvinvoinnista, henkilöstötuottavuudesta ja yrityksen tuottavuudesta.
Kuvan 2 avulla on helppo asemoida eri johtamistermit kohdalleen, siitä alla kuva 3. Kuva 3 esittää selkeän askelluksen eri osa-alueiden johtamisessa. Liiketoiminnan johtamisesta lähdetään – sehän on kaiken ydin! Liiketoiminnan vaatimukset määrittävät sitten strategisen hyvinvoinnin johtamisen tavoitteet, jotka kulminoituvat henkilöstötuottavuuden kehittämiseen. Työhyvinvoinnin johtamisella kehitetään henkilöstöä ja työyhteisöä laajemmin. Työkykyjohtaminen on selkeää case-managementtia – siinä nostetaan ihminen pois työkyvyttömyyden kuilun partaalta yksi kerrallaan!
Kuvan 2 avulla on helppo asemoida eri johtamistermit kohdalleen, siitä alla kuva 3. Kuva 3 esittää selkeän askelluksen eri osa-alueiden johtamisessa. Liiketoiminnan johtamisesta lähdetään – sehän on kaiken ydin! Liiketoiminnan vaatimukset määrittävät sitten strategisen hyvinvoinnin johtamisen tavoitteet, jotka kulminoituvat henkilöstötuottavuuden kehittämiseen. Työhyvinvoinnin johtamisella kehitetään henkilöstöä ja työyhteisöä laajemmin. Työkykyjohtaminen on selkeää case-managementtia – siinä nostetaan ihminen pois työkyvyttömyyden kuilun partaalta yksi kerrallaan!
Kuva 4. KuntoBoss Oy:n testiaseman esitteen kansi – since 1989!
Since 1989!
Itse tulin tähän ”markkinaan” liikuntatutkimuksen ja huippu-urheilutyön kautta vuonna 1989, kun perustin oman kuntotestiaseman. Testiaseman nimi oli muuten KuntoBoss Oy - olen nimestä häpeilevän ylpeä edelleen - niin kasaria! Olin jo silloin – ilman nykyistä tietämystäni – selkeän tavoitteellinen työtehon suhteen. Testiaseman esitteen kannessa komeili kuva, joka lupasi fyysisen kunnon paranemista, sairauspoissaolojen vähenemistä ja työtehon lisääntymistä. Olen vielä tänäänkin samaa mieltä!
Since 1989!
Itse tulin tähän ”markkinaan” liikuntatutkimuksen ja huippu-urheilutyön kautta vuonna 1989, kun perustin oman kuntotestiaseman. Testiaseman nimi oli muuten KuntoBoss Oy - olen nimestä häpeilevän ylpeä edelleen - niin kasaria! Olin jo silloin – ilman nykyistä tietämystäni – selkeän tavoitteellinen työtehon suhteen. Testiaseman esitteen kannessa komeili kuva, joka lupasi fyysisen kunnon paranemista, sairauspoissaolojen vähenemistä ja työtehon lisääntymistä. Olen vielä tänäänkin samaa mieltä!
Kuva 4. KuntoBoss Oy:n testiaseman esitteen kansi – since 1989!
Mitä opimme tästä?
Pienen nostalgiatripin jälkeen voimme palata asiaan – perinteiseen blogikysymykseen ”mitä opimme tästä?” Itse nostaisin esiin seuraavat pointit:
Ja loppuun sallittakoot pieni mainos! Olemme kirjoittamassa Guy Ahosen kanssa kirjaa strategisen hyvinvoinnin johtamisesta. Ohessa linkki kirjan esittelyyn - tammikuussa kajahtaa!
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirja tulossa!
Mitä opimme tästä?
Pienen nostalgiatripin jälkeen voimme palata asiaan – perinteiseen blogikysymykseen ”mitä opimme tästä?” Itse nostaisin esiin seuraavat pointit:
- puhutaan siitä, mitä tehdään. Jos tavoitteena on työkyvyttömyyden case-management, silloin on kyse työkykyjohtamisesta. Jos taas tavoitellaan yrityksen tulokseen parannusta hyvinvoinnin keinoin, silloin voidaan puhua strategisesta hyvinvoinnista
- kerrotaan omalle porukalle, mitä kehittämämme asia pitää sisällään. Jos kehitetään työhyvinvointia, kerrotaan henkilöstölle, esimiehille ja johdolla mitä se meidän yrityksessä tarkoittaa. Markkinassa olevien määritelmien ja mainoslauseiden runsaus voi aiheuttaa sekaannusta – omalla selkokielisellä määritelmällä asia saadaan kuntoon.
- ollaan pitkäjänteisiä, opitaan tuloksista – ja opitaan virheistä. Työhyvinvoinnin ja strategisen hyvinvoinnin kehittäminen pohjaa melko pitkälti yrityksen arvoihin ja kulttuuriin. Tämä aiheuttaa sen, että muualla hyväksi todettu ohjelma ei ehkä heti toimi – vaaditaan sitkeyttä, tarvitaan mittareita ja tarvitaan kokonaisvaltaista tulkintaa. Yhteisellä tahdolla ja tekemisellä päästään eteenpäin!
Ja loppuun sallittakoot pieni mainos! Olemme kirjoittamassa Guy Ahosen kanssa kirjaa strategisen hyvinvoinnin johtamisesta. Ohessa linkki kirjan esittelyyn - tammikuussa kajahtaa!
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirja tulossa!
RSS Feed