OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Sairauspoissaolot – tuo monimutkainen ilmiö!

3/12/2015

0 Comments

 
Sairauspoissaolot ovat Suomessa aika usein keskustelun keskiössä, kun etsitään ihmisille lisää työkykyä ja työlle lisää tuottavuutta. Sairauspoissaolot ovat mielestäni monimutkainen ilmiö – niissä sekoittuvat mystisellä tavalla lääketiede ja organisaation toimintakulttuuri. Virallisestihan jokainen sairauspoissaolo diagnosoidaan johonkin tautiluokkaan, mutta flunssan taustalla saattaa olla pottumainen pomo ja selkäkivun takaa kurkkii alkava masennus.

Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjaa olemme kartoittaneet sairauspoissaoloja. Tiimissä mukana kanssani Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen ja Tomi Hussi. Teen katsauksen organisaatioiden ilmoittamien sairauspoissaoloprosenttien keskiarvoista ja jakaumista eri toimialoilla, sitten analysoin tarkemmin mitkä toiminnat ovat yhteydessä sairauspoissaoloihin. Lopuksi pari analyysia organisaatioiden yksikkötason sairauspoissaoloista.

Pienet organisaatiot ovat terveellisempiä!

Kuva 1 esittää seitsemän toimialan kolmen kokoluokan sairauspoissaoloprosentin keskiarvot vuosien 2009-14 aineistosta – siis lähes 2000 organisaation tietokannasta. Tulos on selvä – isot organisaatiot ovat terveydelle vaarallisempia kuin pienet – tai ainakin isoissa sairauspoissaoloja on enemmän.
Picture
Kuva 1. Sairauspoissaolo-% eri toimialojen kokoluokissa.

Kuva 1 osoittaa selkeästi eri toimialojen erot, kunta-ala sairastaa eniten ja terveintä työväkeä löytyy liike-elämän palveluista. Tai pitäisi varmaan sanoa, että kunta-alalla sairauspoissaolot ovat korkeimmat. Pienimmät sairauspoissaolot löytyvät liike-elämän palveluista, myös rakentamisen ja kaupan aloilla jäädään alle 4 %:n.

Toinen ilmeinen tulos kuvasta 1 nähdään, pienissä organisaatioissa sairauspoissaolot ovat alhaisempia kuin keskisuurissa ja suurissa organisaatioissa. Sama ilmiö näkyy vielä selkeämmin kuvasta 2.
Picture
Kuva 2. Sairauspoissaolojen jakaumat kunta-alalla, teollisuudessa ja liike-elämän palveluissa.

Kuva 2 osoittaa, että pienistä organisaatioista kolmasosa, jopa puolet on sellaisia, joissa sairauspoissaolo-% oli alle 2 %. Suurissa organisaatioissa näiden vähänsairastavien organisaatioiden osuus oli 6-25 %. Ilmeisesti pieni työpaikka sitoo porukkaa paremmin työhön ja vähentää siten ”matalan kynnyksen” sairauspoissaoloja.

Toinen mielenkiintoinen seikka kuvassa 2 on kaikkein korkeimpien sairauspoissaolojen (yli 8 %) jakauma. Näitäkin työpaikkoja on eniten pienissä organisaatioissa, isoissa niiden osuus on pienempi. Tulkintani on se, että isoissa, paljon sairastavissa organisaatioissa on asiaan kiinnitetty paljon huomiota ja saatu todella korkeat sairauspoissaolot laskemaan. Organisaation koolla on siis sekä plus- että miinusmerkkisiä vaikutuksia – ja niitäkin molempiin suuntiin.

HR-prosessien ja esimiestyön laatu vähentää sairauspoissaoloja

Tutkimusaineistomme sisältää sairauspoissaolojen lisäksi suuren määrän organisaation toimintaan liittyvää tietoa. Toimialakohtaisessa analyysissa nähtiin, että useilla toimialoilla tehokkaat HR:n prosessit ja hyvä esimiestyö vaikutti sairauspoissaoloja alentavasti.

Picture
Kuva 3. HR-prosessien ja esimiesten toimintatapojen tason yhteys sairauspoissaolo-%:iin eri toimialoilla.

Kuva 3 esittää HR-toimintojen ja esimiestyön positiivisen yhteyden sairauspoissaoloihin erityisesti teollisuuden, rakentamisen ja liike-elämän palvelujen toimialoilla. Muilla toimialoilla, ja siis koko aineistossa tätä tulosta ei havaittu. Perinteisillä ”duunarialoilla” saavutettu tulos on tosi hyvä, juuri noilla aloilla variaatiot henkilöstöjohtamisen alueella ovat suurimmat. Tämä vahvistaa käsitystä siitä, että HR-toimintojen ja esimiestyön tasoa tulee nostaa myös sairauspoissaolojen hallinnan kehittämiseksi.

Korkeat sairausluvut tehostavat työterveyshuoltoa

Työterveyshuollon toimintojen analyysi tuotti päinvastaisen, joskin hyvin loogisen tuloksen. Mittauksemme ovat poikkileikkausasetelmassa tehtyjä ja silloin korkea sairauspoissaolo-% aiheuttaa vipinää työterveysyhteistyöhön. Siitä kuva 4 eri toimialojen kokoluokista.

Picture
Kuva 4. Työterveyshuollon toiminnallisen tason yhteys sairauspoissaolo-%:iin eri toimialoilla.

Kuvan 4 tulos on siis selkeä, kun sairastavuus on korkealla, toimii työterveyshuolto tehokkaammin. Tutkimussarjamme mukaan työterveyshuollon toiminnoissa tehostuu sekä ennaltaehkäisevä että sairaanhoidollinen toiminta. Myös kustannukset ovat vähiten sairastavissa organisaatioissa (SPO-% alle 2 %) alhaisemmat kuin muissa sairauspoissaoloryhmissä.

Työn ja organisaatiotason ilmiöt selittävät osan sairauspoissaoloista

Sairauspoissaolojen monimutkaisuutta lisää se, että sairauspoissaoloissa ei aina ole kyse sairaudesta. Näin kai voidaan rehellisesti sanoa. Organisaatiotason analyyseissä tämä näkyy yksikkö- tai tiimikohtaisten analyysien tuloksissa. Analysoidaan siis esimerkiksi 30 yksikön sairauspoissaolot ja työhyvinvointitutkimuksen tulokset ristiin – itse käytän regressioanalyysia. Tässä kahden case-yrityksen tulostiivistelmä:


  • Case A: yksiköiden välisistä sairauspoissaolojen eroista selitti 28 % työn hallinta, työn tavoitteiden tunteminen ja esimiesten koettu toiminta. Käytännössä yksiköissä, joissa nämä asiat olivat hyvällä tasolla sairauspoissaolo-% oli alhainen – kun taas muuttujat olivat kehnossa tilassa, oli sairauspoissaolo-% korkea.
  • Case B: yksiköiden välisistä sairauspoissaolojen eroista selitti 30 % ammatillinen osaaminen, esimiehen palautekäytännöt sekä työn kuormittavuuden tunne – jota selitti vahvasti kokemus omasta kunnosta. Suomeksi sanottuna korkeat sairauspoissaolot löytyivät yksiköistä, joissa oli osaamispuutteita, kehnoa esimiestyötä ja huonokuntoisia ihmisiä.
Nämä esimerkit kuvastavat sairauspoissaolojen hallinnan vaikeuskerrointa – johtaminen vaikuttaa, osaaminen vaikuttaa, esimiestyö vaikuttaa, oma kunto vaikuttaa. Ja tässähän on vasta osa vaikuttavista tekijöistä.

Mitä opimme tästä?

Tähän perinteiseen blogikysymykseen tekisi mieleni vastata ”ei mitään”, mutta en siihen tokikaan tyydy. Tässä muutama ajatus opeiksi – siis tulkintoja:

  1. Pienissä organisaatioissa sairauspoissaolot ovat matalammat – miten saisimme isoihin organisaatioihin pientyöpaikan tuntua? Hyvästä johtajuudesta ja sujuvasta, ihmisiä arvostavasta työyhteisöstä tämä voisi alkaa!
  2. Hyvä johtajuus ja toimivat HR-prosessit tukevat sairauspoissaoloja kokonaisuudessaan – hyvässä työpaikassa ”vähän sairastavat” ihmiset sairastavat vähemmän. Ja niistä löytyy varmaan myös enemmän nolla-sairastavia.
  3. Pitkien sairauspoissaolojen hallinta on tärkeä osa kokonaisuutta – tulokset suurten organisaatioiden sairauspoissaolojen jakaumista osoittivat, että tässä on saatu tuloksia aikaan.

Lataa tutkimus JULKAISUISTANI


0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT