Sairauspoissaolot ovat Suomessa aika usein keskustelun keskiössä, kun etsitään ihmisille lisää työkykyä ja työlle lisää tuottavuutta. Sairauspoissaolot ovat mielestäni monimutkainen ilmiö – niissä sekoittuvat mystisellä tavalla lääketiede ja organisaation toimintakulttuuri. Virallisestihan jokainen sairauspoissaolo diagnosoidaan johonkin tautiluokkaan, mutta flunssan taustalla saattaa olla pottumainen pomo ja selkäkivun takaa kurkkii alkava masennus.
Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjaa olemme kartoittaneet sairauspoissaoloja. Tiimissä mukana kanssani Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen ja Tomi Hussi. Teen katsauksen organisaatioiden ilmoittamien sairauspoissaoloprosenttien keskiarvoista ja jakaumista eri toimialoilla, sitten analysoin tarkemmin mitkä toiminnat ovat yhteydessä sairauspoissaoloihin. Lopuksi pari analyysia organisaatioiden yksikkötason sairauspoissaoloista.
Pienet organisaatiot ovat terveellisempiä!
Kuva 1 esittää seitsemän toimialan kolmen kokoluokan sairauspoissaoloprosentin keskiarvot vuosien 2009-14 aineistosta – siis lähes 2000 organisaation tietokannasta. Tulos on selvä – isot organisaatiot ovat terveydelle vaarallisempia kuin pienet – tai ainakin isoissa sairauspoissaoloja on enemmän.
Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjaa olemme kartoittaneet sairauspoissaoloja. Tiimissä mukana kanssani Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen ja Tomi Hussi. Teen katsauksen organisaatioiden ilmoittamien sairauspoissaoloprosenttien keskiarvoista ja jakaumista eri toimialoilla, sitten analysoin tarkemmin mitkä toiminnat ovat yhteydessä sairauspoissaoloihin. Lopuksi pari analyysia organisaatioiden yksikkötason sairauspoissaoloista.
Pienet organisaatiot ovat terveellisempiä!
Kuva 1 esittää seitsemän toimialan kolmen kokoluokan sairauspoissaoloprosentin keskiarvot vuosien 2009-14 aineistosta – siis lähes 2000 organisaation tietokannasta. Tulos on selvä – isot organisaatiot ovat terveydelle vaarallisempia kuin pienet – tai ainakin isoissa sairauspoissaoloja on enemmän.
Kuva 1. Sairauspoissaolo-% eri toimialojen kokoluokissa.
Kuva 1 osoittaa selkeästi eri toimialojen erot, kunta-ala sairastaa eniten ja terveintä työväkeä löytyy liike-elämän palveluista. Tai pitäisi varmaan sanoa, että kunta-alalla sairauspoissaolot ovat korkeimmat. Pienimmät sairauspoissaolot löytyvät liike-elämän palveluista, myös rakentamisen ja kaupan aloilla jäädään alle 4 %:n.
Toinen ilmeinen tulos kuvasta 1 nähdään, pienissä organisaatioissa sairauspoissaolot ovat alhaisempia kuin keskisuurissa ja suurissa organisaatioissa. Sama ilmiö näkyy vielä selkeämmin kuvasta 2.
Kuva 1 osoittaa selkeästi eri toimialojen erot, kunta-ala sairastaa eniten ja terveintä työväkeä löytyy liike-elämän palveluista. Tai pitäisi varmaan sanoa, että kunta-alalla sairauspoissaolot ovat korkeimmat. Pienimmät sairauspoissaolot löytyvät liike-elämän palveluista, myös rakentamisen ja kaupan aloilla jäädään alle 4 %:n.
Toinen ilmeinen tulos kuvasta 1 nähdään, pienissä organisaatioissa sairauspoissaolot ovat alhaisempia kuin keskisuurissa ja suurissa organisaatioissa. Sama ilmiö näkyy vielä selkeämmin kuvasta 2.
Kuva 2. Sairauspoissaolojen jakaumat kunta-alalla, teollisuudessa ja liike-elämän palveluissa.
Kuva 2 osoittaa, että pienistä organisaatioista kolmasosa, jopa puolet on sellaisia, joissa sairauspoissaolo-% oli alle 2 %. Suurissa organisaatioissa näiden vähänsairastavien organisaatioiden osuus oli 6-25 %. Ilmeisesti pieni työpaikka sitoo porukkaa paremmin työhön ja vähentää siten ”matalan kynnyksen” sairauspoissaoloja.
Toinen mielenkiintoinen seikka kuvassa 2 on kaikkein korkeimpien sairauspoissaolojen (yli 8 %) jakauma. Näitäkin työpaikkoja on eniten pienissä organisaatioissa, isoissa niiden osuus on pienempi. Tulkintani on se, että isoissa, paljon sairastavissa organisaatioissa on asiaan kiinnitetty paljon huomiota ja saatu todella korkeat sairauspoissaolot laskemaan. Organisaation koolla on siis sekä plus- että miinusmerkkisiä vaikutuksia – ja niitäkin molempiin suuntiin.
HR-prosessien ja esimiestyön laatu vähentää sairauspoissaoloja
Tutkimusaineistomme sisältää sairauspoissaolojen lisäksi suuren määrän organisaation toimintaan liittyvää tietoa. Toimialakohtaisessa analyysissa nähtiin, että useilla toimialoilla tehokkaat HR:n prosessit ja hyvä esimiestyö vaikutti sairauspoissaoloja alentavasti.
Kuva 2 osoittaa, että pienistä organisaatioista kolmasosa, jopa puolet on sellaisia, joissa sairauspoissaolo-% oli alle 2 %. Suurissa organisaatioissa näiden vähänsairastavien organisaatioiden osuus oli 6-25 %. Ilmeisesti pieni työpaikka sitoo porukkaa paremmin työhön ja vähentää siten ”matalan kynnyksen” sairauspoissaoloja.
Toinen mielenkiintoinen seikka kuvassa 2 on kaikkein korkeimpien sairauspoissaolojen (yli 8 %) jakauma. Näitäkin työpaikkoja on eniten pienissä organisaatioissa, isoissa niiden osuus on pienempi. Tulkintani on se, että isoissa, paljon sairastavissa organisaatioissa on asiaan kiinnitetty paljon huomiota ja saatu todella korkeat sairauspoissaolot laskemaan. Organisaation koolla on siis sekä plus- että miinusmerkkisiä vaikutuksia – ja niitäkin molempiin suuntiin.
HR-prosessien ja esimiestyön laatu vähentää sairauspoissaoloja
Tutkimusaineistomme sisältää sairauspoissaolojen lisäksi suuren määrän organisaation toimintaan liittyvää tietoa. Toimialakohtaisessa analyysissa nähtiin, että useilla toimialoilla tehokkaat HR:n prosessit ja hyvä esimiestyö vaikutti sairauspoissaoloja alentavasti.
Kuva 3. HR-prosessien ja esimiesten toimintatapojen tason yhteys sairauspoissaolo-%:iin eri toimialoilla.
Kuva 3 esittää HR-toimintojen ja esimiestyön positiivisen yhteyden sairauspoissaoloihin erityisesti teollisuuden, rakentamisen ja liike-elämän palvelujen toimialoilla. Muilla toimialoilla, ja siis koko aineistossa tätä tulosta ei havaittu. Perinteisillä ”duunarialoilla” saavutettu tulos on tosi hyvä, juuri noilla aloilla variaatiot henkilöstöjohtamisen alueella ovat suurimmat. Tämä vahvistaa käsitystä siitä, että HR-toimintojen ja esimiestyön tasoa tulee nostaa myös sairauspoissaolojen hallinnan kehittämiseksi.
Korkeat sairausluvut tehostavat työterveyshuoltoa
Työterveyshuollon toimintojen analyysi tuotti päinvastaisen, joskin hyvin loogisen tuloksen. Mittauksemme ovat poikkileikkausasetelmassa tehtyjä ja silloin korkea sairauspoissaolo-% aiheuttaa vipinää työterveysyhteistyöhön. Siitä kuva 4 eri toimialojen kokoluokista.
Kuva 3 esittää HR-toimintojen ja esimiestyön positiivisen yhteyden sairauspoissaoloihin erityisesti teollisuuden, rakentamisen ja liike-elämän palvelujen toimialoilla. Muilla toimialoilla, ja siis koko aineistossa tätä tulosta ei havaittu. Perinteisillä ”duunarialoilla” saavutettu tulos on tosi hyvä, juuri noilla aloilla variaatiot henkilöstöjohtamisen alueella ovat suurimmat. Tämä vahvistaa käsitystä siitä, että HR-toimintojen ja esimiestyön tasoa tulee nostaa myös sairauspoissaolojen hallinnan kehittämiseksi.
Korkeat sairausluvut tehostavat työterveyshuoltoa
Työterveyshuollon toimintojen analyysi tuotti päinvastaisen, joskin hyvin loogisen tuloksen. Mittauksemme ovat poikkileikkausasetelmassa tehtyjä ja silloin korkea sairauspoissaolo-% aiheuttaa vipinää työterveysyhteistyöhön. Siitä kuva 4 eri toimialojen kokoluokista.
Kuva 4. Työterveyshuollon toiminnallisen tason yhteys sairauspoissaolo-%:iin eri toimialoilla.
Kuvan 4 tulos on siis selkeä, kun sairastavuus on korkealla, toimii työterveyshuolto tehokkaammin. Tutkimussarjamme mukaan työterveyshuollon toiminnoissa tehostuu sekä ennaltaehkäisevä että sairaanhoidollinen toiminta. Myös kustannukset ovat vähiten sairastavissa organisaatioissa (SPO-% alle 2 %) alhaisemmat kuin muissa sairauspoissaoloryhmissä.
Työn ja organisaatiotason ilmiöt selittävät osan sairauspoissaoloista
Sairauspoissaolojen monimutkaisuutta lisää se, että sairauspoissaoloissa ei aina ole kyse sairaudesta. Näin kai voidaan rehellisesti sanoa. Organisaatiotason analyyseissä tämä näkyy yksikkö- tai tiimikohtaisten analyysien tuloksissa. Analysoidaan siis esimerkiksi 30 yksikön sairauspoissaolot ja työhyvinvointitutkimuksen tulokset ristiin – itse käytän regressioanalyysia. Tässä kahden case-yrityksen tulostiivistelmä:
Mitä opimme tästä?
Tähän perinteiseen blogikysymykseen tekisi mieleni vastata ”ei mitään”, mutta en siihen tokikaan tyydy. Tässä muutama ajatus opeiksi – siis tulkintoja:
Lataa tutkimus JULKAISUISTANI
Kuvan 4 tulos on siis selkeä, kun sairastavuus on korkealla, toimii työterveyshuolto tehokkaammin. Tutkimussarjamme mukaan työterveyshuollon toiminnoissa tehostuu sekä ennaltaehkäisevä että sairaanhoidollinen toiminta. Myös kustannukset ovat vähiten sairastavissa organisaatioissa (SPO-% alle 2 %) alhaisemmat kuin muissa sairauspoissaoloryhmissä.
Työn ja organisaatiotason ilmiöt selittävät osan sairauspoissaoloista
Sairauspoissaolojen monimutkaisuutta lisää se, että sairauspoissaoloissa ei aina ole kyse sairaudesta. Näin kai voidaan rehellisesti sanoa. Organisaatiotason analyyseissä tämä näkyy yksikkö- tai tiimikohtaisten analyysien tuloksissa. Analysoidaan siis esimerkiksi 30 yksikön sairauspoissaolot ja työhyvinvointitutkimuksen tulokset ristiin – itse käytän regressioanalyysia. Tässä kahden case-yrityksen tulostiivistelmä:
- Case A: yksiköiden välisistä sairauspoissaolojen eroista selitti 28 % työn hallinta, työn tavoitteiden tunteminen ja esimiesten koettu toiminta. Käytännössä yksiköissä, joissa nämä asiat olivat hyvällä tasolla sairauspoissaolo-% oli alhainen – kun taas muuttujat olivat kehnossa tilassa, oli sairauspoissaolo-% korkea.
- Case B: yksiköiden välisistä sairauspoissaolojen eroista selitti 30 % ammatillinen osaaminen, esimiehen palautekäytännöt sekä työn kuormittavuuden tunne – jota selitti vahvasti kokemus omasta kunnosta. Suomeksi sanottuna korkeat sairauspoissaolot löytyivät yksiköistä, joissa oli osaamispuutteita, kehnoa esimiestyötä ja huonokuntoisia ihmisiä.
Mitä opimme tästä?
Tähän perinteiseen blogikysymykseen tekisi mieleni vastata ”ei mitään”, mutta en siihen tokikaan tyydy. Tässä muutama ajatus opeiksi – siis tulkintoja:
- Pienissä organisaatioissa sairauspoissaolot ovat matalammat – miten saisimme isoihin organisaatioihin pientyöpaikan tuntua? Hyvästä johtajuudesta ja sujuvasta, ihmisiä arvostavasta työyhteisöstä tämä voisi alkaa!
- Hyvä johtajuus ja toimivat HR-prosessit tukevat sairauspoissaoloja kokonaisuudessaan – hyvässä työpaikassa ”vähän sairastavat” ihmiset sairastavat vähemmän. Ja niistä löytyy varmaan myös enemmän nolla-sairastavia.
- Pitkien sairauspoissaolojen hallinta on tärkeä osa kokonaisuutta – tulokset suurten organisaatioiden sairauspoissaolojen jakaumista osoittivat, että tässä on saatu tuloksia aikaan.
Lataa tutkimus JULKAISUISTANI
RSS Feed
