Olin eilen (5.11.2015) mukana HENRY ry:n osaamisverkoston tapaamisessa. Kiitos Maarit Virralle (Maarit Twitterissä) ja Pia Adibelle (Pia Twitterissä) illan aktiivisesta ja ansiokkaasta vetämisestä. Ja kuten aina eri tilaisuudet, tämäkin herätti blogi-kynäni. Päädyin analysoimaan ja pohtimaan johdon prosessien yhteyksiä osaamiseen – tuotokseni ohessa! Olen osaamisen johtamista pohdiskellut aikaisemminkin tulosblogissani 5.10.2015 (Linkki blogiin).
Vähän taustaa
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen) kartoittaneet mm. johdon prosesseja ja työhyvinvointitoiminnan tuloksellisuutta. Viiden vuoden aikana kerätty tietokanta antaa mahdollisuuden näiden asioiden pilkkomiseen ja yhdistämiseen monella tavalla.
Johdon strategiatyö ja kehityskeskustelut luovat pohjaa osaamisen tuloksellisuudelle
Analyysi johdon prosessien ja osaamisen kautta kumpuavan tuloksellisuuden osalta tuotti tulokseksi sen, että eniten osaamisen tuloksellisuutta selittivät työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä ja kehityskeskusteluissa. Tein näistä kahdesta faktorin, jonka tasoluokissa osaamisen tuloksellisuus näyttäytyi kuvan 1 mukaisesti.
Vähän taustaa
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen) kartoittaneet mm. johdon prosesseja ja työhyvinvointitoiminnan tuloksellisuutta. Viiden vuoden aikana kerätty tietokanta antaa mahdollisuuden näiden asioiden pilkkomiseen ja yhdistämiseen monella tavalla.
Johdon strategiatyö ja kehityskeskustelut luovat pohjaa osaamisen tuloksellisuudelle
Analyysi johdon prosessien ja osaamisen kautta kumpuavan tuloksellisuuden osalta tuotti tulokseksi sen, että eniten osaamisen tuloksellisuutta selittivät työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä ja kehityskeskusteluissa. Tein näistä kahdesta faktorin, jonka tasoluokissa osaamisen tuloksellisuus näyttäytyi kuvan 1 mukaisesti.
Kuva 1. Tuloksellisuus osaamisen kautta tasoluokissa: työhyvinvointi johdon strategiatyössä ja kehityskeskusteluissa.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä: mitä syvällisemmin työhyvinvointi on otettu huomioon sekä johdon strategiatyössä että kehityskeskusteluissa, sitä paremmat ovat tulokset osaamisen kautta. Tulosten kasvu näkyy erityisesti ”erinomaiset tulokset” luokassa.
Osaamisen kehittyminen tuo taloudellista tulosta!
Strateginen hyvinvointi ja tietysti myös osaamisen kehittäminen tähtäävät organisaation taloudellisen tuloksen kasvuun. Kattava viiden vuoden aineisto mahdollisti osaamisen kehittymisen ja taloudellisen tuloksellisuuden ristiinanalysoinnin. Tulos kuvassa 2.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä: mitä syvällisemmin työhyvinvointi on otettu huomioon sekä johdon strategiatyössä että kehityskeskusteluissa, sitä paremmat ovat tulokset osaamisen kautta. Tulosten kasvu näkyy erityisesti ”erinomaiset tulokset” luokassa.
Osaamisen kehittyminen tuo taloudellista tulosta!
Strateginen hyvinvointi ja tietysti myös osaamisen kehittäminen tähtäävät organisaation taloudellisen tuloksen kasvuun. Kattava viiden vuoden aineisto mahdollisti osaamisen kehittymisen ja taloudellisen tuloksellisuuden ristiinanalysoinnin. Tulos kuvassa 2.
Kuva 2. Osaamisen tulosten (=osaamisen kehittymisen) yhteys tuloksiin talouden kautta.
Kuvan 2 tulkinta on selkeä: mitä enemmän osaaminen kehittyy, sitä parempia tuloksia saadaan talouden kautta. Tämä on hyvä uutinen, jota tuuletettaessa tulee muistaa, että osaamisen hyvät tulokset saavutetaan varmasti kun asia on johdon strategiatyössä ja kun sitä kehitetään säännöllisesti.
Mitä opimme tästä?
Tämän lyhyen tulosblogin opit ovat erittäin selkeät: osaamisen kehittymistä tukevat työhyvinvoinnin (=ihmisten) huomioon ottaminen johdon strategiatyössä ja kehityskeskusteluissa. Toisaalta osaamisen kehittyminen tukee yrityksen taloudellista tulosta – sekin on selvä juttu.
Tulokset herättävät kuitenkin pohdintaa: osaamisen ja sen kehittymisen mittaamisesta ja näiden mittareiden yhdistämisestä talousmittareihin. Tutkimussarjassamme olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin mittareita – noin puolet organisaatioista käyttää mittareita. Näistä organisaatioista ¼-osa ilmoittaa käyttävänsä osaamisen mittareita. Luku on melko pieni, toki siihen vaikuttaa tutkimuksemme viitekehys. On hyvin mahdollista, että strategiseen hyvinvointiin ei katsota kuuluvaksi osaaminen.
Miten paljon osaamisen kehittymisen tuloksia yhdistetään talouden tunnuslukuihin? Tämä on kysymys, johon en tiedä vastausta ja johon tulisi vastaus tietää. Tarvitsemme tietoa siitä, miten ihmisten ja organisaation osaaminen ja sen kehittyminen heijastuu taloudellisen tulokseen. Ei ole helppo rasti, ei todellakaan. Mutta jos tätä ei aloiteta, emme saa koskaan tarvitsemaamme tietoa. Tiedollahan tätä osaamistakin johdetaan!
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimusraportin – ja kaikki aikaisemmat raportit vuosilta 2009-12 voit ladata kotisivuiltani: Linkki julkaisuihin
Kuvan 2 tulkinta on selkeä: mitä enemmän osaaminen kehittyy, sitä parempia tuloksia saadaan talouden kautta. Tämä on hyvä uutinen, jota tuuletettaessa tulee muistaa, että osaamisen hyvät tulokset saavutetaan varmasti kun asia on johdon strategiatyössä ja kun sitä kehitetään säännöllisesti.
Mitä opimme tästä?
Tämän lyhyen tulosblogin opit ovat erittäin selkeät: osaamisen kehittymistä tukevat työhyvinvoinnin (=ihmisten) huomioon ottaminen johdon strategiatyössä ja kehityskeskusteluissa. Toisaalta osaamisen kehittyminen tukee yrityksen taloudellista tulosta – sekin on selvä juttu.
Tulokset herättävät kuitenkin pohdintaa: osaamisen ja sen kehittymisen mittaamisesta ja näiden mittareiden yhdistämisestä talousmittareihin. Tutkimussarjassamme olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin mittareita – noin puolet organisaatioista käyttää mittareita. Näistä organisaatioista ¼-osa ilmoittaa käyttävänsä osaamisen mittareita. Luku on melko pieni, toki siihen vaikuttaa tutkimuksemme viitekehys. On hyvin mahdollista, että strategiseen hyvinvointiin ei katsota kuuluvaksi osaaminen.
Miten paljon osaamisen kehittymisen tuloksia yhdistetään talouden tunnuslukuihin? Tämä on kysymys, johon en tiedä vastausta ja johon tulisi vastaus tietää. Tarvitsemme tietoa siitä, miten ihmisten ja organisaation osaaminen ja sen kehittyminen heijastuu taloudellisen tulokseen. Ei ole helppo rasti, ei todellakaan. Mutta jos tätä ei aloiteta, emme saa koskaan tarvitsemaamme tietoa. Tiedollahan tätä osaamistakin johdetaan!
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimusraportin – ja kaikki aikaisemmat raportit vuosilta 2009-12 voit ladata kotisivuiltani: Linkki julkaisuihin
RSS Feed