OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Osaaminen lähtee johdon strategiatyöstä

5/10/2015

0 Comments

 
Syksy on strategiatyön viimeistelyn aikaa organisaatioissa – valinnat lukitaan ja resurssit päätetään. Tavoiteltavien tulosten saavuttamiseksi ihmisten ja organisaation osaaminen on tärkeää, näin yleensä sanotaan. Tämä tulosblogi korostaa johdon strategiatyön tärkeyttä osaamisen kehittämisessä ja myös tuloksissa.

Vähän taustaa

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen) kartoittaneet myös osaamisen kehittämistä, sen tavoitteita ja painoarvoa jatkuvan kehittämisen mallissa. Viiden vuoden aikana kerätty tietokanta antaa mahdollisuuden näiden asioiden pilkkomiseen ja yhdistämiseen monella tavalla.

Johdon strategiatyö linjaa osaamisen kehittämisen tavoitteet

Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen on todettu lukuisissa aikaisemmissa blogeissani erittäin tärkeäksi. Tavoite ja nimenomaan konkreettinen tavoite tehostaa toimintaa ja tuo tulosta. Näin on myös johdon strategiatyön ja osaamisen tavoitteiden osalta.

Picture
Kuva 1. Johdon strategiatyön merkitys osaamisen kehittämisen tavoitteiden konkreettisuudelle.

Kuva 1 osoittaa selkeästi, että strategiatyön työhyvinvointipainotuksen kasvu lisää konkreettisen, määrällisen tavoitteen asettaneiden organisaatioiden osuutta. Kokonaisuudessaan on selvä, että osaamisen kehittämisen tavoitteet ovat liikaa laadullisella tasolla. Tavoitellaan sitä, että ”osaaminen kehittyy”, mutta ei sitä, että ”työnsä hyvin osaavien osuus nousee 65 %:sta 85 %:iin”. Tuota viimeksi mainittuahan määrällinen tavoite on.

Johdon strategiatyö ratkaisee osaamisen jatkuvan kehittämisen

Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotteisuudella on suuri merkitys osaamisen kehittämiseen jatkuvan kehittämisen mallin kautta. Tämä käy selväksi kuvassa 2.

Picture
Kuva 2. Johdon strategiatyön merkitys osaamisen kehittämiselle jatkuvan kehittämisen mallin avulla.

Kuva 2 osoittaa varsin suoraviivaisen yhteyden johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen ja jatkuvan kehittämisen mallin käytön aktiivisuuden välillä. Jotenkin voisi tulkita, ettei jatkuvaa kehittämistä harrasteta vahingossa – kyllä sen aktiivisuus pohjautuu johdon strategiatyöhön.

Johdon strategiatyö ja jatkuva kehittäminen tuovat tulosta!

Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Osaamisen kautta saatiin tuloksia parhaiten, kun sekä johdon strategiatyön työhyvinvointipainotus, että osaamisen jatkuva kehittäminen toteutuivat.
Picture
Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin erittäin positiiviset tulokset osaamisen kautta johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen ja osaamisen jatkuvan kehittämisen aktiivisuuden mukaan.

Kuva 3 vaatii tarkemman selityksen. Kuvassa on jaettu organisaatiot 12 alaryhmään johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen ja osaamisen jatkuvan kehittämisen aktiivisuuden mukaan. Pylväiden tulokset osoittavat sitä osuutta alaryhmien organisaatioista, joiden mukaan tulokset osaamisen kautta ovat erittäin positiivisia. ja kuten jo tämän kappaleen alussa todettiin: osaamisen kautta saatiin tuloksia parhaiten, kun sekä johdon strategiatyön työhyvinvointipainotus, että osaamisen jatkuva kehittäminen toteutuivat.

Mitä opimme tästä?

Osaamisen tärkeyttä korostetaan aiheellisesti erittäin paljon. Tämän tulosblogin terveiset tuohon keskusteluun ovat selkeät:

1. ottakaa osaaminen ja sen kehittäminen mukaan johdon strategiatyöhön. Tehkää tämä syvällisesti ja laskekaa euroina hyvän ja huonon osaamisen erot.
2. asettakaa osaamisen kehittymiselle konkreettiset tavoitteet, se terävöittää kaikkea toimintaa
3. kun johto on aidosti kiinnostunut työhyvinvoinnista ja kun osaamista kehitetään säännöllisesti, saadaan myös tuloksia. Ja toisinpäin sanottuna, kun johto ei ole kiinnostunut työhyvinvoinnista ja osaamista ei kehitetä säännöllisesti, ei saada tuloksia. Jotenkin tämän asian kirjoittaminen ”toisinpäin” konkretisoi nämä yksinkertaiset tulokset.

Eikä tässä vielä kaikki!

Kirjoittaessani edellisen kappaleen kohtaa 3, tulin pohtineeksi onko osaamisen kehittymisellä yhteyksiä talouden (tai tuottavuuden) tuloksiin. Pikainen analyysi ja ristiintaulukointi osoitti, että onhan sillä! Joten lopuksi tämän tulosblogin päätulos:

Picture
Kuva 4. Osaamisen tulosten yhteys tuloksiin talouden kautta.

Kuva 4 tuo esiin neljännen ja ehkä tärkeimmän opin – kun osaaminen kehittyy, saadaan tuloksia talouden kautta. Tämä on hyvä uutinen, jota tuuletettaessa tulee muistaa, että osaamisen hyvät tulokset saavutetaan varmasti kun asia on johdon strategiatyössä ja kun sitä kehitetään säännöllisesti.

 
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimusraportin – ja kaikki aikaisemmat raportit vuosilta 2009-12 voit ladata kotisivuiltani: www.ossiaura.com/julkaisut


0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT