OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

On vain yhtä johtamista

29/5/2017

0 Comments

 
Johtaminen on taas mielessäni tätä blogitekstiä kirjoittaessa, siis sanan englanninkielissä management -mielessä. Koko ajanhan se mielessä on – mutta viime viikon työpaja antoi mahdollisuuden keskinäiseen sparraukseen asiasta.

Sosiaali- ja terveysministeriö järjesti nimittäin 24.5.2017 työpajan joulukuussa 2016 pidetyn Kestävä työelämä, tuottavuus ja menetetyn työpanoksen kustannukset -työpajan tulosten jatkotyöstämiseksi. Tilaisuus keräsi yhteen suuren määrät työelämän eri osa-alueiden asiantuntijoita. Työpajaa alusti upealla alustuksellaan (linkki) Pauli Forma, jonka esityksen kalvo 28 veti yhteen vanhan ja uuden johtamisen luonnehdinnat työkyvyn ja työhyvinvoinnin alueilla. Forman näkemykset saivat täyden tukeni!

Työskentelyvaiheessa pääsin pohtimaan kokonaisuuden johtamista Riitta Saunin fasilitoimana yhdessä Pauli Forman, Tomi Hussin ja Krista Pahkinin kanssa. Keskustelu oli vilkasta ja viralliset yhteenvedot niistä tulevat aikanaan. Nostan tässä esiin muutaman oman ajatukseni, joita työpaja herätteli. Korostan, että alla kirjaamani mietteet ovat minun – aktiivinen ryhmä herätteli ajatuksiani.

Olemmeko me asiantuntijat liian vaikeaselkoisia?

Työelämän kehittämistä niin kansallisella tasolla kuin organisaatioissakin kuvastaa monen asiantuntijuuden kokonaisuus. Erittäin positiivisella tavalla Suomessa on kovia asiantuntijoita osaamisen kehittämisessä, työkyvyssä, muutosjohtamisessa, coachingissa, rekrytoinnissa, jne. Ja hyvä niin – kova asiantuntemus on hyvä ja välttämätön asia! Isoissa organisaatioissa tämä heijastuu usein eri toimintojen eriytymiseen; on HRM-yksikkö, on HRD-tiimi, on työsuojelutoimikunta ja -vastaavat, on laaturyhmä, jne, jne.

Nämä kaikki asiat ovat tärkeitä, ja niitä tulee johtaa – kuvassa 1 alla kooste eri osa-alueiden johtamisteemoista. Voi kai rehellisesti kysyä – myös itseäni peiliin katsoen – olemmeko me asiantuntija tehneet omasta asiastamme niin tärkeän ja vaikeaselkoisen, ettei siitä ota selvää, kuin toinen huippuasiantuntija. Asioillemme kasvaa pikkuhiljaa elämä, joka tangeeraa liiketoimintaa usein hyvin hipaisten. Perustelumme asiamme edistämiselle ovat timanttiset alan käytännön kokemuksen, tutkimuksen tai alaa linjaavan lain kautta. Mutta miten ne tukevat ja kehittävät liiketoimintaa, se meidän kannattaisi aina selkiyttää.

Johtoa ei voi sitouttaa!

Johdon sitouttaminen on vanha suosikkiteemani – se nimittäin nousee esiin kaikkien seminaarien ja kongressien loppuyhteenvedoissa. ”Tämä asia etenisi paremmin, kun vaan johto sitoutuisi siihen” – näinhän se lause menee. Ja kuitenkin johdon tehtävän on johtaa organisaatiota kestävään menestymiseen. Johtajat ovat aktiivisia ja eteenpäin pyrkiviä – ei heitä tarvitse sitouttaa -ei ainakaan työelämän eri osa-alueiden asiantuntijoiden toimesta.

Johdon ykkösvastuusta strategisen hyvinvoinnin johtamisessa olen blogannut vuosi sitten - linkki. Pelkistetysti voi sanoa, että isoissa organisaatioissa, joissa ykkösvastuu on toimitusjohtajalla, panostetaan enemmän liiketoiminnan vaatimiin asioihin, kun taas HR-johtajan johtamissa panostus on enemmän työhyvinvoinnin ja työkyvyn alueilla.

Oma lähtökohtani on tuottaa johdolle selkeää tietoa eri työelämän osa-alueiden merkityksestä liiketoiminnan tuloksellisuudelle ja kestävälle kehittymiselle. Lähden näissä perusteluissa henkilöstötuottavuuden ja liiketoiminnan tunnuslukujen analyysista – ihmiset tekevät tuloksen. Ja tietysti henkilöstötuottavuuden taustalla on hyvä johtajuus ja kokonaisuuden tavoitteellinen johtaminen.

On vain yhtä johtamista

Takaisin tämän bloggauksen otsikkoon – on vain yhtä johtamista. Tämä oli lausahdukseni työpajan ryhmätyön lopussa. Organisaatioita johdetaan johtoryhmässä ja sen kokousten agenda määrittää johtamisen sisällön. Jos johtoryhmän agendalla on vakiona myynnin ja liikevaihdon tunnusluvut – silloin niitä johdetaan. Jos agendalla on jatkuvasti osaamisen, motivaation ja vaikkapa tuotekehityksen raportit – silloin niitäkin johdetaan. Olen tässä analyysissani erittäin rehellinen ja jopa tyly – vain jatkuva raportointi – seuranta – ohjaus on todellista johtamista. Kaikki muu on projektien raportointia tai satunnaista asioiden esiin nostamista.
Picture
Kuva 1. Otos työhön, työelämään ja liiketoimintaan liittyvistä johtamistermeistä.

Kuva 1 syntyi viiden minuutin pohdinnan ja kymmenen minuutin googlauksen (hakusana ”johtaminen”) tuloksena. Kuvassa on lähes 30 erilaista johtamista – ja siitä puuttuu varmaan vielä toinen mokoma. Kaikki ovat tärkeitä asioita organisaation toiminnan eri vaiheissa – haasteena on rakentaa kaikesta tästä yksi johtaminen.

Merkittävin yhden johtamisen innovaatio maailmassa on ollut Kaplan & Nortonin Balanced Scorecard, joka 1990-luvun puolivälissä levisi Suomeenkin kulovalkean tavoin. BSC:ssa tiivistyy yhteen talous-, asiakas-, prosessi-  sekä osaamisen / kasvun näkökulmat johdolle helposti seurattavaan ja analysoitavaan muotoon.

BSC on hyvä konsepti, jonka toteuttamisessa vain on kokemukseni mukaan kaksi ”valuvirhettä”. Ensinnäkin jokaiseen neljään boxiin tungetaan liikaa mittareita ja toiseksi eri osa-alueiden seurannan (johtamisen) rytmi on liian erilainen. Taloutta ja asiakasmittareita seurataan jopa päivittäin, prosesseja silloin tällöin ja henkilöstön osaamista ja kasvun elementtejä vuosittain. Tähän ”eritahtisuuteen” muuten Pauli Formakin kiinnitti huomiota työpajan alustuksessaan.

Johtamisen ketju on yksi vaihtoehto

Johtamisen ketju on yksi vaihtoehto johtamisen selkeyttämiseksi – ainakin ihmisten johtamisen näkökulmasta. Olen rakentanut johtamisen ketjua innovoinnin ja tutkimustulosten kautta – niitä olen saanut vuosina 2009 – 2016 yhdessä Guy Ahosen, Tomi Hussin ja Juhani Ilmarisen kanssa. Kuten kuva 2 osoittaa, kaikki lähtee organisaation strategiasta ja sen toteuttamisen edellyttämistä ihmisten kyvykkyyksistä. Näitä johdetaan ja viedään käytäntöön johtajuuden avulla. Ihmisten osalta henkilöstötuottavuus on se juttu, se ratkaisee tulokset – olivat tulokset sitten asiakaskokemukseen tai talouteen liittyviä. Ja yksi tulos on myös ihmisten ja organisaation uudistumiskyky, joka turvaa organisaation tulevaisuuden.
Picture
Kuva 2. Johtamisen ketju - perehdy lisää oheisen tutkimusraportin sivuilta 71-72.

Henkilöstötuottavuuden ja sen johtamisen julkaisuja - lataa tästä
0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT