OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Ohjaavatko arvot johtamista?

15/6/2017

0 Comments

 
Arvot ovat olleet esillä viime aikoina (kesäkuun 10-14 päivinä 2017) eritoten valtakunnanpolitiikassa – kiitos Sipilän, Orpon ja Perussuomalaisten välisen keskustelun. Onpa arvoista puhuttu myös Perussuomalaisten – uusien ja vanhojen – kesken! Tämä innoitti minua tutkailemaan, miten arvot heijastuvat johtamiseen. Analyysin pohjaksi kaivoin esiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen tietokannan vuosilta 2010-2016 ja sieltä löytyvät kaksi tuhatta organisaatiota.

Jos asia on tärkeä – on se arvojen mukainen

Guy Ahosen, Tomi Hussin ja Juhani Ilmarisen kanssa keräämäni tutkimusaineisto perustuu organisaatioiden johdon ja henkilöstövastaavien antamiin vastauksiin. Ensimmäinen tutkimuskysymys oli ”Onko yrityksessänne määritelty mitä työhyvinvoinnin kokonaisuuteen sisältyy?” Vastausvaihtoehdot olivat kyllä ja ei. Ne vastaajat, jotka vastasivat ”kyllä” saivat toisen kysymyksen vastatakseen: ”Miten työhyvinvoinnin SISÄLTÖ on määritetty yrityksessänne virallisissa dokumenteissa ja miten olette priorisoineet eri osa alueita?” Tässä vastausvaihtoehtoja oli viisi ”ei lainkaan tärkeästä” ”erittäin tärkeään”. Tärkeys osoittaa, miten vahvasti eri asiat kuuluvat organisaation arvoihin. Tutkimuksessa ei siis kysytty organisaatioiden arvoja suoraan, vaan nyt tulkitsen asian tärkeyden heijastavan, miten vahvasti se liittyy organisaation arvoihin.

Tarkastelukohteeksi henkilöstötuottavuuden osa-alueet

Henkilöstötuottavuus on oikein sopiva tarkastelukohde tähän arvoanalyysiin. Henkilöstötuottavuushan koostuu osaamisen, motivaation ja työkyvyn tulona ja kehittyäkseen tulee näitä kaikkia johtaa määrätietoisesti. Johtamisen (managementin) perusasioita ovat tavoitteen asettaminen ja suunnitelman tekeminen. Näitä analysoin – miten konkreettisia tavoitteita oli asetettu ja miten perusteellisia suunnitelmia tehty.

Osa-alueiden tärkeys heijastuu tavoitteisiin

Osaamisen, työkyvyn ja motivaation koettu tärkeys näkyy tavoitteen konkreettisuuden nousuna. Kuva 1 osoittaa, että osaamisen kohtalaisen tärkeäksi määrittäneistä organisaatioista 9 % oli asettanut määrällisen tavoitteen. Osaamisen tärkeäksi määrittäneillä luku oli 14 % ja erittäin tärkeäksi määrittäneillä 29 %. Selkeät askelmat: mitä tärkeämpi osaaminen oli, sitä paremmin tavoite päätettiin. Toki määrällisen (mitattavan) tavoitteen asettaneita pitäisi olla 100%.
Picture
Kuva 1. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden koetun tärkeyden merkitys tavoitteen konkreettisuudelle.

Työkyvyn osalta trendi oli saman tyyppinen, kuin osaamisessa – tärkeyden kasvu heijastui tavoitteen konkreettisuuden kasvuna. Motivaation osalta mitattava tavoite oli kaikissa tärkeysryhmissä kymmenen prosentin luokkaa, tärkeyden kasvu heijastui laadullisen tavoitteen asettaneiden organisaatioiden osuuden lisääntymisenä.

Tärkeys näkyy myös suunnitelmien tasossa

Eri osa-alueiden koettu tärkeys (arvo) näkyy luonnollisesti myös tehtyjen suunnitelmien tasossa; mitä tärkeämpi asia on, sitä enemmän tehdään perusteellisia suunnitelmia. Osaamisen ja työkyvyn erittäin tärkeäksi määrittäneistä organisaatioista lähes puolet tekevät perusteellisen suunnitelman – hyvä homma!
Picture
Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden koetun tärkeyden merkitys suunnitelman tasolle.

Toisin kuin osaamisen ja työkyvyn osalta, motivaation suunnitelmissa on suuria puutteita – vain muutama organisaatio sadasta tekee motivaation kehittämiseksi perusteellisen suunnitelman. Tämä kaipaa parannusta – ja paljon!

Henkilöstötuottavuuden johtamisessa on tosi hyviä erittäin vähän


Kun kuvien 1 ja 2 tulokset yhdistetään, päästään kiinni parhaisiin organisaatioihin. Nämä organisaatiot asettavat mitattavan tavoitteen ja tekevät perusteellisen suunnitelman – mikä yhdistelmänä kuvaa parasta toimintatapaa. Eri osa-alueiden tärkeyden mukaan saadut tulokset ovat melko heikot.
Picture
Kuva 3. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden koetun tärkeyden yhteys määrällisen tavoitteen päättäneiden ja perusteellisen suunnitelman tehneiden organisaatioiden %-osuuteen.

Kuva 3 osoittaa, että osaamisen erittäin tärkeäksi määrittäneistä organisaatioista 8% on päättänyt mitattavan tavoitteen ja tehnyt perusteellisen suunnitelman. Työkyvyn osalta luku on 7% ja motivaation osalta pyöreä nolla!

Arvot heijastuvat johtamiseen – mutta paljon on vielä kehitettävää

Analyysin tulokset antavat aiheen tulkita, että arvot ohjaavat johtamista. Mitä tärkeämmäksi asia koetaan, sitä paremmin sitä johdetaan. Mutta samalla täytyy todeta, että paljon on vielä kehitettävää. Jos joku asia on erittäin tärkeä – arvojen mukainen – tulee sen kehittämiseen tehdä perusteellinen suunnitelma, jonka tuloksia mitataan numeraalisesti tavoitteiden toteutumisen selvittämiseksi.  

Siis istutaan alas, otetaan organisaation strategiset päämäärät ja arvot käsittelyyn ja tehdään niiden kehittämiseksi selkeä suunnitelma. Ei sen kummempaa – vain kovaa työtä!
0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Suositukset
    Tavoite
    Tiedolla Johtaminen
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Väitöskirja
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    March 2021
    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT