OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Musti ja Mirri johtamisen ketjussa

19/6/2017

0 Comments

 
Viime viikon perjantaina, 16.6.2017 järjestettiin Kuopiossa neljäs Minna Canth Foorumi. Foorumin teema oli tällä kertaa Kilpailukykyä strategisella työhyvinvoinnin johtamisella. Hannu Laakkosen moderoimassa Foorumissa aihetta käsiteltiin monesta näkökulmasta, yksilön näkökulman muuttamisen taitoa valotti maagisen elinvoimainen 80 vuotias Seela Sella ja yhteistyötä työterveyshuollon kanssa linjasi Työterveyshuolto Helsingin johtava lääkäri Ritva Teerimäki. Oman johtamis- ja johtajuustarinansa kertoi Musti ja Mirri Oy:n toimitusjohtaja Mika Sutinen, jonka ajatuksia peilaan tässä oman esitykseni sisältöihin. Olin Sutisen esityksestä todella innoissani, ajatuksemme kohtasivat monessa oleellisessa kohdassa. Lisäksi opin häneltä paljon – sehän on aina hyvän seminaarin tarkoitus.

Johtamisen ketju

Olen viime aikojen blogiteksteissäni esitellyt johtamisen ketjun moneen kertaan, mutta pohjaksi jatkolle käyn sen nytkin läpi.
Picture
Picture
Johtamisen ketju lähtee organisaation strategiasta ja sen kautta asetettavista isoista tavoitteista – mitä urotekoja organisaatio haluaa saada aikaan? Ihmisten johtamisessa nämä tavoitteet otetaan fokukseen – mitä kyvykkyyksiä ihmisiltä ja työyhteisöiltä vaaditaan, että strategiset tavoitteet toteutuvat? Näille osa-alueille – yleensä osaamiseen, työyhteisön toimivuuteen ja motivaatioon liittyen asetetaan tavoitteet, päätetään vastuut ja prosessit ja luodaan mittarit. Organisaation eri tasoilla johtajuus, leadership on väline ihmisten kyvykkyyksien kehittämiseen. Johtamisen ketjussa nämä kyvykkyyden kulminoituvat motivaation, osaamisen ja työkyvyn muodostamaan henkilöstötuottavuuteen, jolla on selkeä yhteys asiakaskokemukseen, taloudellisiin tuloksiin ja uudistumiskykyyn.

Sutisen opit strategiasta ja johtamisesta

Sutinen korosti Musti ja Mirrin toimivan intohimobusineksessa, heillä on missiona muuttaa lemmikkien, sekä tietysti myös heidän emäntien ja isäntien elämää paremmaksi. Tämä vaatii henkilöstöltä omaa intohimoa lemmikkeihin, motivaatiota ja osaamista auttaa asiakkaita. Näitä kyvykkyyksiä johdetaan aktiivisesti ja toki asiat tulevat esiin jo rekrytointivaiheessa.

Strategian viemisestä käytäntöön Sutisella oli selkeä näkemys: toistoja, toistoja ja toistoja. Hän kertoi pitävänsä vuosittain n. 80 henkilöstötilaisuutta, jossa strategiasta puhutaan ymmärrettävästi – kaikille samoilla viesteillä. On vain yhtä strategiaviestintää, samat sanat ja sama tarina niin henkilöstölle, johdolle, kuin sidosryhmillekin.

Muutosjohtamisesta Sutisella oli selkeä näkemys: ei ole muutosjohtamista, on vain johtamista. Johtaminen on helpompaa, kun on jatkuvassa muutoksessa – on aktiivinen ja reagoi muutoksiin.

Johtamiseen liittyvät mittarit Sutinen tiivisti kolmeen osaan: nykytilaa kuvaavat taloudellinen kannattavuus ja asiakastyytyväisyys, sekä tulevaisuutta kuvaava henkilöstötyytyväisyys. Ulkoisen asiakastyytyväisyyden lisäksi kartoitetaan sisäistä asiakastyytyväisyyttä, esimerkiksi sisäisestä asiakaspalvelusta markkinoinnin ja myynnin välillä. Nämä kaikki ovat kehittyneet vuosien varrella; mitäpä tuohon olisi lisäämistä – täydellinen paketti.

Sutisen opit johtajuudesta

Johtajien työn, jota tässä kuvaan johtajuus -termillä, ydin on Sutisen mukaan työtyytyväisyyden tukeminen. Työtyytyväisyyden perusta on työn merkityksellisyys, työn merkitys suhteessa omaan arvomaailmaan. Esimies voi pilata motivaation, mutta harvoin pystyy luomaan sitä, jos työ ei vastaa työntekijän arvomaailmaa. Vertauksena urheiluun Sutinen totesi: ”Hyvä valmentaja parantaa peliä, parantaa halua harjoitella – mutta ei saa rakastamaan lajia”. Tässä nousee esiin rekrytoinnin tärkeys – töihin on hyvä ottaa jo valmiiksi lemmikkeihin rakastuneita!

Sutisella oli jämäkkä mielipide johtajuudesta: suomalaiset eivät uskalla johtaa – vaikka johtaminen on ammatti ja siitä maksetaan palkkaa. Liian paljon annetaan asioiden vain mennä eteenpäin – tai siis alaspäin. Ei uskalleta puuttua epämiellyttävin asioihin riittävän ajoissa – välitön puuttuminen tuottaa parhaat tulokset ja vähiten vahinkoa.

Johtajuudella viedään strategisia tavoitteita eteenpäin, johtajan tehtävä on tehdä vaikeista asioista ymmärrettäviä. Musti ja Mirri on Euroopan parhaita yrityksiä Great Place ro Work kilpailussa yhdessä kysymyksessä, joka on ”Johdolla on selkeä näkemys siitä, mihin suuntaan organisaatio on menossa ja miten sinne päästään”. Tähän on päästy tekemällä toistoja, toistoja ja taas toistoja. Ja tuloksena on se, että ihmisten energia suuntautuu samaan suuntaan – asiakkaiden palvelemiseen ja liiketoiminnan kehittämiseen.

Johtajuuden osalta Musti ja Mirri toimii ”oppien mukaan” – esimiehet osaavat, osallistavat ja kannustavat. Lisäksi toiminnassa on tekemisen meininki – aktiivisuutta, toistoja ja tuloksellisuutta! Kuvassa moderaattori Hannu Laakkonen (oik) kuuntelee Mika Sutisen (vas) alustusta.

Johtamisen ja johtajuuden tuloksia Musti ja Mirrissä

Musti ja Mirrin tuloksia Sutinen sivusi alustuksessaan kuvailevalla tasolla, käyttökate on noussut reilusti vuosien varrella ja asiakastyytyväisyys on huipputasoa. Vilkaisu sosiaaliseen mediaan osoittaa, että yrityksen Facebooktilillä on yli 86000 seuraajaa ja Instragamissakin yli 13000. Asiakkaita siis sitoutetaan ja palvellaan silläkin puolella aktiivisesti.

Seminaarin teeman mukaan tuloksissa korostui luonnollisesti henkilöstötyytyväisyys, motivaatio ja sitoutuminen. Musti ja Mirri on menestynyt hyvin Great Place to Work kilpailussa sekä Suomen että Euroopan tasolla. Lisäksi henkilöstön sitoutuminen on hyvä, vaihtuvuus on selkeästi alempi kuin kaupan alalla yleensä. Musti ja Mirriin tullaan töihin, viihdytään töissä ja pysytään töissä. Yhteinen intohimo, selkeät tavoitteet (”Meillä ei eletä pumpulissa, tavoitteet ovat kovat” – suora sitaatti Sutiselta), sekä hyvä johtajuus ovat avainasemassa näihin saavutuksiin.

Mikä voisi olla vielä paremmin?

Musti ja Mirrillä menee kaikilla mittareilla tarkasteltuna hyvin – se on selvä asia. Mutta tietysti tutkijan ja alan kehittäjän päässä herää otsikon kysymys: ”Mikä voisi olla vielä paremmin?” Johtamisen mittareiden osalta kehityskohde on selkeä: henkilöstötuottavuutta voitaisiin mitata useammin kuin kerran vuodessa. Vuosittainen mittaus ei pääse samaan rytmiin talous- ja asiakasmittareiden kanssa – riskinä on myös se, että ”asioiden vain annetaan olla”. Ongelmat jäävät pinnan alle ja liiketoiminnan edellytyksen heikkenevät. Tietysti myös hyvät asiat jäävät pinnat alle – kun siis kokonaisuutta tarkastelee koko yrityksen kannalta.

Yleisiä kehittämisajatuksia

Henkilöstötuottavuuden (motivaatio, osaaminen, työkyky), johtajuuden ja työyhteisön toimivuuden mittaamisen rytmi on yleensäkin vuosittainen, ei se ole sitä pelkästään Musti ja Mirrissä. Toin tämän kehityskohteen esiin esityksessäni; nyt taloutta / myyntiä mitataan jopa päivittäin, asiakastyytyväisyyttä viikoittain – ja henkilöstötuottavuutta vuosittain! Tällä toimintatavalla henkilöstön kehittäminen säilyy muusta johtamisesta erillisenä projektina, josta vuosittain saadaan kymmenien kalvojen esitys johtoryhmässä. Henkilöstötutkimuksen tulosten mukaan pohditaan kehittämisprojektit (sinne missä on punaista!) ja niitä sitten toteutetaan. Oikeastihan henkilöstötutkimuksen tulisi toimia päätettyjen tavoitteiden seurannan välineenä. Henkilöstötuottavuuden muutoksista on välttämätöntä saada tietoa usein, vain niin voidaan reagoida nopeasti – sitähän se johtaminen on.

Henkilöstötutkimuksen vuosittainen tekeminen on iso projekti, sitä ei käy kieltäminen. Jotenkin minusta kuitenkin tuntuu siltä, että se on jäänne ”paperivastausten” aikakaudelta. Vanhaan hyvään aikaan – ennen internettiä – tutkimuksiin vastattiin paperilomakkeilla, joiden jakelu, täyttäminen ja vastausten tallentaminen olivat työläs ja aikaa vievä prosessi. Tuloksia oli luvassa 2-3 kuukauden päästä kyselyn toteuttamisesta. Nykyisin prosessi on pääosin täysin sähköinen ja tulostenkin osalta automatisoitu. Valmiudet nopeaan kyselyn toistamiseen ovat siis olemassa. Kaikkea ei tietenkään kannata aina kysyä – minun ratkaisuni on henkilöstötuottavuus, johtajuus ja työyhteisön toimivuus 5+2+2 kysymyksellä kolmen kuukauden välein. Vastaaminen vie aikaa kolme minuuttia ja tuottaa riittävästi tuloksia johtamisen tarpeisiin.

Lataa strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja

0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT