OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Mittari ja tavoite ovat yhtä

15/6/2016

0 Comments

 
Työelämän asiantuntija Pauli Forma piti esitelmän työhyvinvointikyselyistä viime viikolla ja vakiintuneeseen tapaansa kirjoitti siitä blogitekstin. Paulin kirjoitus on erittäin asiantunteva ja tuli monelle organisaatiolle tarpeeseen, perusasioissa on paljon kehitettävää.

Forman blogi


Forman blogiteksti sai aikaa sopivan pöhinän sosiaalisessa mediassa, ihmisten mielenkiinnon kohteena oli eri asioiden mittaaminen työhyvinvointikyselyissä. Itse pääsin seuraamaan some-keskustelua, jossa keskusteltiin innokkuuden mittaamista – ja hyviä kyselyjä siihenkin löytyi.

Kaikki lähtee organisaation perustehtävästä

Korostan vielä kerran, että Pauli Forman esitys ja blogiteksti työhyvinvointikyselyiden hyödyntämisestä oli raikas ja tarpeellinen. Itse tiivistäisin kyselyjen merkityksen kuitenkin siten, että niillä mitataan organisaation perustehtävän toteutumista. Tarkemmin sanottuna perustehtävän toteutumisen edellytyksiä.

Olen tähän kokonaisuuteen liittyen kirjoittanut lukuisia blogitekstejä – ja myös kirjan yhdessä Guy Ahosen kanssa. Tiivistetysti näkemykseni etenee kuvan 1 mukaan.
Picture
Kuva 1. Strategiasta käyttökatteeseen viiden askeleen kautta.

Kuva 1 tiivistää strategisen hyvinvoinnin ydinasiat, joihin sitten mittarit liittyvät aivan oleellisesti. Organisaation strategia ja strategiset valinnat kertovat pelkistetysti ”mitä haluamme saada aikaan”, mitä arvoa (tai lisäarvoa) tuotamme asiakkaillemme. Nämä asiat määrittävät täysin sen, mitä asioita johto johtaa – minkälaiset tavoitteet he asettavat, minkälaisia prosesseja pyöritetään ja minkälaisia mittareita käytetään.

Kuva 1 etenee ”managementin” jälkeen johtajuuteen, esimiesten tulee olla kyvykkäitä viemään asioita eteenpäin henkilöstöön päin. Valintani henkilöstön osalta on henkilöstötuottavuus, joka on motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulo. Tutkimuksemme (www.etera.fi/henkilostotuottavuus) mukaan henkilöstötuottavuus on tärkeä osa yrityksen tuloksellisuuden muodostumista.

Motivaatio tavoitteena – motivaatiota mitataan

Olemme Guy Ahosen kanssa kirjoittaneet kirjassamme strategisen hyvinvoinnin johtamisen ohjeistoa noin sadan sivun verran. Pauli Forman ansiokkaan blogin nostaman innostuneisuuskeskustelun innoittamana nostan kirjastamme esiin motivaation johtamisen. Kuten edellä totesin, motivaatio on näkemyksemme mukaan yksi henkilöstötuottavuuden osa-alue. Niinpä valitsimme sen yhdeksi johdettavaksi ja kehitettäväksi asiaksi laajassa strategisen hyvinvoinnin kokonaisohjelmassa.
Picture
Kuva 2.  Motivaation kehittämisen johtaminen osana strategisen hyvinvoinnin kokonaisuutta. Lähde Aura & Ahonen 2016 Strategisen hyvinvoinnin johtaminen, Talentum Pro.

Kuva 2 esittää siis näkemyksemme motivaation kehittämisestä – ja siinä kaikki lähtee tavoitteesta. Johdon päättämä tavoite on kuvassa 2 esitetty selkeästi ja numeraalisesti ”työhön motivoituneiden osuus kasvaa 65 %:sta 75 %:iin”. Omassa ajattelussani tämä tarkoittaa työhön innostuneisuutta, vaikka olen tietoinen lukuisista motivaatioteorioista ja niiden tuomista vivahde-eroista tässä asiassa. Kun tavoite on selkeästi asetettu, on mittari itsestään selvä – henkilöstötutkimuksen vastaavan kysymyksen 4 ja 5 vastanneiden %-osuus. Näin koostettu tunnusluku on kaikille selkeä (65 %:sta 75 %:iin), paljon kuvaavampi kuin keskiarvomuutos 3,55 – 3,98 olisi.

Kuva 2 jakaa motivaation kehittämisen neljään osa-alueeseen, jotka kaikki osaltaan tukevat tavoitteen toteutumista. Valintamme olivat omaan työhön vaikuttaminen, hyvä esimiestyö, oikeudenmukainen palkitseminen ja yhteisöllisyyttä kehittävät henkilöstöedut. Näille osa-alueille voidaan löytää omat mittarinsa, kolmen ensimmäisen osalta henkilöstötutkimuksesta ja henkilöstöetujen osalta toimintojen toteutumisen ja palautteen mittarina.

Lisäksi kuva 2 korostaa motivaation ja sen osa-alueiden jatkuvaa raportointia ja kehittämistä johtoryhmässä, esimiesten kyvykkyyksien kehittämistä ja vastuiden määrittämistä, jossa perinteiset toimenkuvat ovat hyvä väline.

Miksi tartuin innokkaana innokkuuteen?

Blogitekstini tässä vaiheessa lukija varmaan ihmettelee, miksi näin innokkaasti kirjoitan innokkuuden johtamisesta? Syy on se, että kysymys mittarista (mitataanko innostusta?) on mielestäni väärä! Oikea kysymys liittyy tavoitteisiin ja voisi kuulua näin: ”Onko ihmisten motivaatiolla merkitystä liiketoiminnan tulokselle?” Ja jos vastaus on ”kyllä”, otetaan asia mukaan ohjelmaan, johdetaan sitä, kehitetään sitä ja luonnollisesti myös mitataan sen muutoksia. Ja mitataan samalla monia muitakin asioita – henkilöstötuottavuuden näkökulmasta ainakin osaamista ja työkykyä ja niihin vahvasti vaikuttavia esimiestoiminnan ja työyhteisön toimivuuden tasoja.

Innokkuuteni taustalla vahva tutkimustulos!

Kuvien 1 ja 2 juoksutukset ovat mielestäni kovin loogisia ja hyväksyttäviä, näinhän se menee. Ainakin jos yrityksissä kaiken toiminnan tavoitteena on kestävällä tavalla tuottaa asiakkaille paljon hyvää. Vuosina 2009-14 tekemämme Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarja osoittaa, että tämä selkeä logiikka toteutuu vain 1/10-osassa organisaatioista.
Picture
Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tasoluokkien osuudet vuosina 2009-14.

Kuva 3 on mainitsemani innostuneisuuden syy! Olemme tutkijatiimillä jakaneet organisaatiot viiteen tasoluokkaan ja ylin tasoluokka johtaa kokonaisuutta kuvien 1 ja 2 mukaan. Näitä organisaatioita on siis 10 %, isoissa toki 25 % ja vastaavasti pienissä organisaatioissa muutama prosentti. Tätä osuutta haluan nostaa kaikella toiminnallani – siihen liittyy tämäkin blogitekstini.

Mitä opimme tästä?

Perinteiseen tapaani päätän blogini kysymykseen ”Mitä opimme tästä?”. Oma oppini on kirkas:
  • strateginen hyvinvointi (työhyvinvointi, työelämän laatu) tukee yrityksen liiketoimintaa
  • liiketoimintaa tukevia osa-alueita kannattaa johtaa ja kehittää
  • johdettuja asioita tulee mitata – ja yhdistää mittaustulokset liiketoiminnan tunnuslukujen kanssa

Aineistoja:

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirjan kaikki kuvat ja taulukot
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen tutkimusraportit

0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT