Osallistuin viime viikolla (10.5.2017) Helsingin Yrittäjien Digiopisto- ja XL-Knowhow -hankkeiden huippuseminaariin. Pääsin alustamaan osaamisen, motivaation ja työkyvyn merkityksestä tuottavuudelle. Henkilöstötuottavuudesta oli siis jälleen kyse! Inspiraation tähän blogitekstiin sain kuitenkin työn tuunaamisesta ja Leanista käydyistä käytäväkeskusteluista. Näiden keskustelujen ydin voidaan kiteyttää yhteen kysymykseen:
Onko tuunaus aina hyvä?
Olin alustuksessani sitä mieltä, että ei se aina hyvä ole -palaan näkemykseeni kolmen kuvan jälkeen. Ensin esitän tuloksia tuunauksen ja soveltaen myös Leanin johtamisesta Suomessa.
Johtamisen tiedot strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjasta 2009-2016
Olen tutkinut Guy Ahosen, Tomi Hussin ja Juhani Ilmarisen kanssa strategisen hyvinvoinnin johtamista (SHJ) kuuden tutkimuksen ja 2300 organisaation aineistolla. Tutkimusten kyselylomakkeessa olemme kartoittaneet mm. SHJ:n tavoitteiden päättämistä ja suunnitelmien tekemistä – siis onko mietitty mitä kehitetään, mihin halutaan päästä ja miten. Vuosien kuluessa tavoitteista päättäneiden osuus on kasvanut 30 %:sta 43 %:iin. Luvut kirjallisen suunnitelman tehneistä ovat vastaavasti 28 – 36 %. Sekä tavoitepäätöksen että suunnitelman tehneitä oli 2009-2016 28 % - joka on muuten erittäin vähän! Lukuisat analyysit ovat osoittaneet näiden peruspäätösten tärkeyden; kun ne on tehty, sujuu loppukin paremmin! Tutkiakseni tuunausta valitsin kohderyhmäksi nämä parhaat SHJ-organisaatiot – silloin tulkintani ovat aivan varmasti totta!
Onko tuunaus aina hyvä?
Olin alustuksessani sitä mieltä, että ei se aina hyvä ole -palaan näkemykseeni kolmen kuvan jälkeen. Ensin esitän tuloksia tuunauksen ja soveltaen myös Leanin johtamisesta Suomessa.
Johtamisen tiedot strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjasta 2009-2016
Olen tutkinut Guy Ahosen, Tomi Hussin ja Juhani Ilmarisen kanssa strategisen hyvinvoinnin johtamista (SHJ) kuuden tutkimuksen ja 2300 organisaation aineistolla. Tutkimusten kyselylomakkeessa olemme kartoittaneet mm. SHJ:n tavoitteiden päättämistä ja suunnitelmien tekemistä – siis onko mietitty mitä kehitetään, mihin halutaan päästä ja miten. Vuosien kuluessa tavoitteista päättäneiden osuus on kasvanut 30 %:sta 43 %:iin. Luvut kirjallisen suunnitelman tehneistä ovat vastaavasti 28 – 36 %. Sekä tavoitepäätöksen että suunnitelman tehneitä oli 2009-2016 28 % - joka on muuten erittäin vähän! Lukuisat analyysit ovat osoittaneet näiden peruspäätösten tärkeyden; kun ne on tehty, sujuu loppukin paremmin! Tutkiakseni tuunausta valitsin kohderyhmäksi nämä parhaat SHJ-organisaatiot – silloin tulkintani ovat aivan varmasti totta!
Työn sisällön ja osaamisen kehittämisestä on kyse
Tutkimussarjan kyselylomakkeessa emme ole kysyneet erikseen tuunaamisesta emmekä Leanista. Mutta työn sisällön ja osaamisen kehittämisestä olemme kysyneet. Minkälaisilla tavoitteilla niitä kehitetään (johdetaan) ja miten perusteellisia suunnitelmia tehdään.
Tutkimussarjan kyselylomakkeessa emme ole kysyneet erikseen tuunaamisesta emmekä Leanista. Mutta työn sisällön ja osaamisen kehittämisestä olemme kysyneet. Minkälaisilla tavoitteilla niitä kehitetään (johdetaan) ja miten perusteellisia suunnitelmia tehdään.
Kuva 1. Työn sisällön kehittämisen tavoitteet ja suunnitelmat parhaiden SHJ-organisaatioiden joukossa.
Kuva 1 osoittaa, että tavoitteissa on paljon parannettavaa – alle 10 % on päättänyt työn sisällön kehittämiselle (tuunaamiselle) konkreettisen, mitattavan tavoitteen. Perusteellisen suunnitelman tehneitä oli 9 %, jostain syystä eniten keskisuurissa organisaatioissa. On myös mielenkiintoista havaita, että tuunaamisen johtamisen tavoitteellisuus oli pienissä organisaatioissa paremmassa tilassa, kuin suuremmissa.
Kun yhdistetään työn sisällön kehittämisen tavoitteet ja suunnitelmat, saadaan timanttinen kolmen prosentin ryhmä, jossa tuunaamisella on määrälliset tavoitteet ja perusteellinen suunnitelma! Siis 3 % parhaista SHJ-organisaatioista – koko työnantajakentässä luku on tasan YKSI PROSENTTI!
Osaamisen kehittäminen on työn sisällön kehittämistä paremmassa tilassa
Osaamisen kehittämisen tavoitteellisuus ja suunnitelmallisuus olivat parhaiden SHJ-organisaatioiden joukossa paremmassa tilassa, kuin työn sisällön kehittäminen.
Kuva 1 osoittaa, että tavoitteissa on paljon parannettavaa – alle 10 % on päättänyt työn sisällön kehittämiselle (tuunaamiselle) konkreettisen, mitattavan tavoitteen. Perusteellisen suunnitelman tehneitä oli 9 %, jostain syystä eniten keskisuurissa organisaatioissa. On myös mielenkiintoista havaita, että tuunaamisen johtamisen tavoitteellisuus oli pienissä organisaatioissa paremmassa tilassa, kuin suuremmissa.
Kun yhdistetään työn sisällön kehittämisen tavoitteet ja suunnitelmat, saadaan timanttinen kolmen prosentin ryhmä, jossa tuunaamisella on määrälliset tavoitteet ja perusteellinen suunnitelma! Siis 3 % parhaista SHJ-organisaatioista – koko työnantajakentässä luku on tasan YKSI PROSENTTI!
Osaamisen kehittäminen on työn sisällön kehittämistä paremmassa tilassa
Osaamisen kehittämisen tavoitteellisuus ja suunnitelmallisuus olivat parhaiden SHJ-organisaatioiden joukossa paremmassa tilassa, kuin työn sisällön kehittäminen.
Kuva 2. Osaamisen kehittämisen tärkeys ja tavoitteet parhaiden SHJ-organisaatioiden joukossa.
Kuva 2 osoittaa, että konkreettinen, mitattava tavoite osaamisen kehittämiselle on 18 %:lla organisaatioista. Vastaavasti perusteellisen suunnitelman on tehnyt 35 % organisaatioista – siis niistä parhaista! Määrällinen tavoite & perusteellinen suunnitelma yhdistelmä löytyy 11 %:lta organisaatioista.
Joka kymmenes parhaista SHJ-organisaatioista johtaa osaamista timanttisesti – koko työnantajakentässä luku on tasan KOLME PROSENTTIA!
Tuunaamista ja Leania johdetaan heikosti
Kyseiset tulokset työn sisällön ja osaamisen kehittämisestä osoittavat, että tuunaamista ja Leania johdetaan heikosti. Tästä päästään arvioimaan tuunaamisen hyötyjä – onko henkilökohtaisesta työn tuunaamisesta hyötyä, kun koko ilmiötä ei johdeta lainkaan?
Tuunaamisen hyödyt
Tuunaaminen tai työn muokkaaminen ovat tärkeä juttu meille jokaiselle. Omaan työhön vaikuttaminen tekee työstä mielekästä ja motivoivaa. Näin omaan työhön vaikuttaminen (tuunaaminen) on tärkeä tekijä henkilöstötuottavuuden ja sen kautta tuottavuuden kasvattamisessa. Rakennusalan tutkimus (Aura ym 2015) ja lukuisat organisaatiokohtaiset analyysit ovat osoittaneet omaan työhön vaikuttamisen olevat oleellinen osa henkilöstötuottavuuden kasvua! Siis tuunaamisesta on hyötyä!
Tuunaamisen haitat
Voiko edellisen kappaleen viimeisen huutomerkin jälkeen sanoa, että tuunaamisesta on haittaa? Jos työtä tuunaa itsenäisesti, ilman esimiehen ja työtovereiden kanssa käytyä keskustelua, voi se olla haitallista. Kun työn kehittämistä ei juurikaan johdeta koko organisaation tasolla, nousee kunkin oma lähipiiri tärkeäksi. Oman esimiehen lupa on tuunaamisen ehdoton edellytys – silloin työtä kehitetään koko tiimin kannalta hyvään suuntaan. Itsenäinen tuunaaminen voi viedä asiakaspalvelun heikommaksi – palvelu eroaa työn tekijästä riippuen. Tuunaaminen voi myös tarkoittaa sovituista työn prosesseista luopumista – kehno homma sekin.
Nostetaan työn sujuvuus koko organisaation tavoitteeksi!
Ratkaisu työn tuunaamisen lisäämiseksi on selkeä: nostetaan työn sujuvuus koko organisaation tavoitteeksi. Asetetaan työn sujuvuudelle tavoite, joka on selkeä ja mitattava. Tämän tavoitteen rinnalla on tärkeä seurata liiketoiminnan talouslukujen kehittymistä – nehän ovat se lopullinen tavoite. Olen vakuuttunut työn muokkaamisen hyödyistä – toisaalta tutkimussarjamme tulokset osoittavat suuria puutteita tuunaamisen johtamisessa. Tavoitteista päättäminen, eri toimijoiden vastuiden määrittäminen, sekä asianmukaiset mittarit ovat avain asian kokonaisvaltaisessa edistämisessä.
Kuva 2 osoittaa, että konkreettinen, mitattava tavoite osaamisen kehittämiselle on 18 %:lla organisaatioista. Vastaavasti perusteellisen suunnitelman on tehnyt 35 % organisaatioista – siis niistä parhaista! Määrällinen tavoite & perusteellinen suunnitelma yhdistelmä löytyy 11 %:lta organisaatioista.
Joka kymmenes parhaista SHJ-organisaatioista johtaa osaamista timanttisesti – koko työnantajakentässä luku on tasan KOLME PROSENTTIA!
Tuunaamista ja Leania johdetaan heikosti
Kyseiset tulokset työn sisällön ja osaamisen kehittämisestä osoittavat, että tuunaamista ja Leania johdetaan heikosti. Tästä päästään arvioimaan tuunaamisen hyötyjä – onko henkilökohtaisesta työn tuunaamisesta hyötyä, kun koko ilmiötä ei johdeta lainkaan?
Tuunaamisen hyödyt
Tuunaaminen tai työn muokkaaminen ovat tärkeä juttu meille jokaiselle. Omaan työhön vaikuttaminen tekee työstä mielekästä ja motivoivaa. Näin omaan työhön vaikuttaminen (tuunaaminen) on tärkeä tekijä henkilöstötuottavuuden ja sen kautta tuottavuuden kasvattamisessa. Rakennusalan tutkimus (Aura ym 2015) ja lukuisat organisaatiokohtaiset analyysit ovat osoittaneet omaan työhön vaikuttamisen olevat oleellinen osa henkilöstötuottavuuden kasvua! Siis tuunaamisesta on hyötyä!
Tuunaamisen haitat
Voiko edellisen kappaleen viimeisen huutomerkin jälkeen sanoa, että tuunaamisesta on haittaa? Jos työtä tuunaa itsenäisesti, ilman esimiehen ja työtovereiden kanssa käytyä keskustelua, voi se olla haitallista. Kun työn kehittämistä ei juurikaan johdeta koko organisaation tasolla, nousee kunkin oma lähipiiri tärkeäksi. Oman esimiehen lupa on tuunaamisen ehdoton edellytys – silloin työtä kehitetään koko tiimin kannalta hyvään suuntaan. Itsenäinen tuunaaminen voi viedä asiakaspalvelun heikommaksi – palvelu eroaa työn tekijästä riippuen. Tuunaaminen voi myös tarkoittaa sovituista työn prosesseista luopumista – kehno homma sekin.
Nostetaan työn sujuvuus koko organisaation tavoitteeksi!
Ratkaisu työn tuunaamisen lisäämiseksi on selkeä: nostetaan työn sujuvuus koko organisaation tavoitteeksi. Asetetaan työn sujuvuudelle tavoite, joka on selkeä ja mitattava. Tämän tavoitteen rinnalla on tärkeä seurata liiketoiminnan talouslukujen kehittymistä – nehän ovat se lopullinen tavoite. Olen vakuuttunut työn muokkaamisen hyödyistä – toisaalta tutkimussarjamme tulokset osoittavat suuria puutteita tuunaamisen johtamisessa. Tavoitteista päättäminen, eri toimijoiden vastuiden määrittäminen, sekä asianmukaiset mittarit ovat avain asian kokonaisvaltaisessa edistämisessä.
RSS Feed