Esimiesten merkitys ihmisten (ja organisaatioiden) tuottavuudelle on kiistattoman tärkeä. Hyvä esimies on empaattinen ja humaani, hän kuuntelee ja kannustaa, hän hoitaa niin liiketoiminnan tavoitteet kuin varhaisen tuen keskustelut. Esimiehen tehtävä on siis erittäin vaativa – joskus tulee mieleen, että mistä näitä ihmeihmisiä oikein löytyy? Esimiestyöstä ja esimiehistä kirjoitetaan paljon, asiantuntevasti ja viiltävästi kynäänsä käyttävät mm. Esa Lehtinen (http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/) ja Aki Ahlroth (http://www.jarkytaavoimuudella.com/).
Johtamisesta esimiesten kyvykkyyden kautta euroihin
Oma lähestymistapani ilmiöön on johtamisen ja tutkimuksen kautta. Olen jo seitsemän vuoden ajan päässyt tekemään Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjaa kovalla jengillä (Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen). Tämän tutkimussarjan uusin jakso (vuoden 2016 tutkimus) antaa hyvän aineiston esimiesten roolin, kyvykkyyden ja tuloksellisuuden analysoimiseen. Analyysissä käyn läpi neljä kohtaa, jotka minun mielessäni ketjuuntuvat seuraavasti: johtaminen, esimiehen toimintatavat, esimiesten kyvykkyys, toiminnan taloudellinen tulos.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusasiat ratkaisevat esimiesten toimintatavat
Kuten introssa kirjoitin, esimiehillä on lukuisia tehtäviä. Aineistomme mahdollistaa analyysin siitä, miten nuo tehtävät mahdollistuvat. Strategisen hyvinvoinnin johtamisessa aivan perusasioita ovat sisältöjen päättäminen (mitä kehitetään?), tavoitteiden asettaminen ja toiminnan tulosten mittaaminen. Analyysi osoittaa kiistattomasti näiden perusasioiden merkityksen esimiesten tehtäviin, eli toimintatapoihin.
Johtamisesta esimiesten kyvykkyyden kautta euroihin
Oma lähestymistapani ilmiöön on johtamisen ja tutkimuksen kautta. Olen jo seitsemän vuoden ajan päässyt tekemään Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjaa kovalla jengillä (Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen). Tämän tutkimussarjan uusin jakso (vuoden 2016 tutkimus) antaa hyvän aineiston esimiesten roolin, kyvykkyyden ja tuloksellisuuden analysoimiseen. Analyysissä käyn läpi neljä kohtaa, jotka minun mielessäni ketjuuntuvat seuraavasti: johtaminen, esimiehen toimintatavat, esimiesten kyvykkyys, toiminnan taloudellinen tulos.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusasiat ratkaisevat esimiesten toimintatavat
Kuten introssa kirjoitin, esimiehillä on lukuisia tehtäviä. Aineistomme mahdollistaa analyysin siitä, miten nuo tehtävät mahdollistuvat. Strategisen hyvinvoinnin johtamisessa aivan perusasioita ovat sisältöjen päättäminen (mitä kehitetään?), tavoitteiden asettaminen ja toiminnan tulosten mittaaminen. Analyysi osoittaa kiistattomasti näiden perusasioiden merkityksen esimiesten tehtäviin, eli toimintatapoihin.
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin sisältöpäätöksen ja mittareiden käytön yhteys esimiesten toimintatapoihin.
Kuvan 1 viesti on selkeä: organisaatoissa, joissa SHJ:n sisällöt on päätetty ja mittarit asetettu, on esimiesten toimintatavat huipussaan. Nämä toimintatavat on määritetty esimiesten yleisen vastuun ja eri prosessien säännöllisen toteuttamisen mukaan. Esimiestoiminnan indeksi 70 tarkoittaa sitä, että organisaatioissa on päätetty esimiehille rooli työhyvinvoinnin edistämisessä ja he toteuttavat säännöllisesti esimerkiksi ihmisten motivointia, osaamisen varmistamista ja varhaista tukea. Vastaavasti se organisaatioryhmä, jossa SHJ:n sisältöjä ei ole päätetty ja jossa mittareita ei käytetä saa keskiarvon 18. Tämä tarkoittaa, että esimiesrooli on pääosin päättämättä ja eri esimiesprosessien toteutus on satunnaista.
Johtamisen perusasioiden päätökset linjaavat esimiesten toimintatapojen tason!
Esimiesten toimintatavat tukevat esimiesten motivaatiota ja osaamista
Organisaatioissa päätetty esimiesvastuu ja eri esimiesprosessien tinkimätön toteuttaminen heijastuvat esimiesten omaan osaamiseen ja motivaatioon. Tutkimuksessa kysyttiin esimiesten motivaatiota ja osaamista strategisen hyvinvoinnin toteuttamisessa (Miten arvioit esimiestenne resursseja alaisten työhyvinvoinnin edistämisessä? - esimiesten motivaatio/halu työhyvinvoinnin edistämisessä; esimiesten osaaminen työhyvinvoinnin edistämisessä). Vastauksista muodostettiin yksi muuttuja, joka kuvastaa hyvin osaamisen ja motivaation tasoa.
Kuvan 1 viesti on selkeä: organisaatoissa, joissa SHJ:n sisällöt on päätetty ja mittarit asetettu, on esimiesten toimintatavat huipussaan. Nämä toimintatavat on määritetty esimiesten yleisen vastuun ja eri prosessien säännöllisen toteuttamisen mukaan. Esimiestoiminnan indeksi 70 tarkoittaa sitä, että organisaatioissa on päätetty esimiehille rooli työhyvinvoinnin edistämisessä ja he toteuttavat säännöllisesti esimerkiksi ihmisten motivointia, osaamisen varmistamista ja varhaista tukea. Vastaavasti se organisaatioryhmä, jossa SHJ:n sisältöjä ei ole päätetty ja jossa mittareita ei käytetä saa keskiarvon 18. Tämä tarkoittaa, että esimiesrooli on pääosin päättämättä ja eri esimiesprosessien toteutus on satunnaista.
Johtamisen perusasioiden päätökset linjaavat esimiesten toimintatapojen tason!
Esimiesten toimintatavat tukevat esimiesten motivaatiota ja osaamista
Organisaatioissa päätetty esimiesvastuu ja eri esimiesprosessien tinkimätön toteuttaminen heijastuvat esimiesten omaan osaamiseen ja motivaatioon. Tutkimuksessa kysyttiin esimiesten motivaatiota ja osaamista strategisen hyvinvoinnin toteuttamisessa (Miten arvioit esimiestenne resursseja alaisten työhyvinvoinnin edistämisessä? - esimiesten motivaatio/halu työhyvinvoinnin edistämisessä; esimiesten osaaminen työhyvinvoinnin edistämisessä). Vastauksista muodostettiin yksi muuttuja, joka kuvastaa hyvin osaamisen ja motivaation tasoa.
Kuva 2. Esimiesten toimintatapojen vaikutus esimiesten motivaatioon ja osaamiseen.
Kuvan 2 esittämä tulos on mielenkiintoinen, vasta hyvä tai erinomainen taso esimiesten toimintatavoissa heijastuu motivaation ja osaamisen nousuun. Suurin osa organisaatioista (75 %) on päättänyt ja toteuttaa esimiestoimintaa kehnosti tai keskitasoisesti. Tässä ryhmässä ei eroja esimiesten motivaation ja osaamisen välillä ollut. Sen sijaan parhaassa neljänneksessä motivaatio & osaaminen nousee ensin 30 % ja sitten ihan priimaryhmässä 50 % verrattuna kehnoon – keskitasoon.
Esimiesten vastuu ja hyvin toteutetut prosessit tukevat heidän motivaatiota ja osaamista!
Esimiesten motivaatiolla ja osaamisella suora yhteys taloudellisiin tuloksiin
Strategisen hyvinvoinnin (ja työhyvinvoinnin) tuloksellisuus on koko toiminnan ydin. Tuloksellisuus voidaan organisaatiokohtaisesti analysoida, mutta kyselytutkimuksessa perinpohjainen, osin tuloslaskelmaan pohjautuva analyysi ei ole mahdollista. Tutkimussarjassamme olemme pyytäneet vastaajia arvioimaan SHJ:n tuloksellisuutta mm. talouden, ilmapiirin ja yrityskuvan kautta. Erittäin mielenkiintoista on se, että esimiesten motivaatiolla ja osaamisella on selkeä yhteys toiminnan taloudellisiin tuloksiin.
Kuvan 2 esittämä tulos on mielenkiintoinen, vasta hyvä tai erinomainen taso esimiesten toimintatavoissa heijastuu motivaation ja osaamisen nousuun. Suurin osa organisaatioista (75 %) on päättänyt ja toteuttaa esimiestoimintaa kehnosti tai keskitasoisesti. Tässä ryhmässä ei eroja esimiesten motivaation ja osaamisen välillä ollut. Sen sijaan parhaassa neljänneksessä motivaatio & osaaminen nousee ensin 30 % ja sitten ihan priimaryhmässä 50 % verrattuna kehnoon – keskitasoon.
Esimiesten vastuu ja hyvin toteutetut prosessit tukevat heidän motivaatiota ja osaamista!
Esimiesten motivaatiolla ja osaamisella suora yhteys taloudellisiin tuloksiin
Strategisen hyvinvoinnin (ja työhyvinvoinnin) tuloksellisuus on koko toiminnan ydin. Tuloksellisuus voidaan organisaatiokohtaisesti analysoida, mutta kyselytutkimuksessa perinpohjainen, osin tuloslaskelmaan pohjautuva analyysi ei ole mahdollista. Tutkimussarjassamme olemme pyytäneet vastaajia arvioimaan SHJ:n tuloksellisuutta mm. talouden, ilmapiirin ja yrityskuvan kautta. Erittäin mielenkiintoista on se, että esimiesten motivaatiolla ja osaamisella on selkeä yhteys toiminnan taloudellisiin tuloksiin.
Kuva 3. Esimiesten motivaatio- ja osaamistason merkitys strategisen hyvinvoinnin taloustuloksiin. Kuvassa on alaryhmittäin ”erittäin positiiviset tulokset” vastanneiden organisaatioiden %-osuudet.
Kuvan 3 tulkinta on selkeä: kun esimiesten motivaatio ja osaaminen ovat kunnossa, saadaan toiminnalla aikaa hyvää taloudellista tulosta. Jälleen – kuvan 2 tapaan – kehnon ja keskitason välillä ei eroja ollut. Hyvä motivaatio- ja osaamistaso nostaa taloustulokset ylöspäin – erinomainen motivaatio- ja osaamistaso nostaa taloustulokset lentoon! Tulos tuntuu itsestään selvältä – ja sitä se taitaa ollakin!
Mutta itsekseen kuvan 3 tulos ei ole tullut. Esimiesten motivaatio- ja osaamistasoon vaikuttaa merkittävästi organisaatiossa päätetyt ja toteutetut esimiesten toimintatavat (kuva 2). Ja näiden toimintatapojen tason määrittää täysin strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusasiat (kuva 1).
Esimiestyön ketju
Esitettyjen tulosten mukaan voimme rakentaa esimiestyölle selkeän ketjun:
Ketju on mielestäni erittäin perusteltu ja erinomaisen looginen. Lisäksi olen sitä mieltä, että harppominen ei tuo tulosta, koko ketju on hoidettava kuntoon kohdasta 1 alkaen!
Lataa linkeistä:
Strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen työkalut
Kuvan 3 tulkinta on selkeä: kun esimiesten motivaatio ja osaaminen ovat kunnossa, saadaan toiminnalla aikaa hyvää taloudellista tulosta. Jälleen – kuvan 2 tapaan – kehnon ja keskitason välillä ei eroja ollut. Hyvä motivaatio- ja osaamistaso nostaa taloustulokset ylöspäin – erinomainen motivaatio- ja osaamistaso nostaa taloustulokset lentoon! Tulos tuntuu itsestään selvältä – ja sitä se taitaa ollakin!
Mutta itsekseen kuvan 3 tulos ei ole tullut. Esimiesten motivaatio- ja osaamistasoon vaikuttaa merkittävästi organisaatiossa päätetyt ja toteutetut esimiesten toimintatavat (kuva 2). Ja näiden toimintatapojen tason määrittää täysin strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusasiat (kuva 1).
Esimiestyön ketju
Esitettyjen tulosten mukaan voimme rakentaa esimiestyölle selkeän ketjun:
- Päättäkää johtamisen perusasiat – mitä kehitetään, mitkä ovat tavoitteet ja miten niitä mitataan
- Päättäkää esimiehille selkeä vastaa ja toimintatavat henkilöstön ja hyvinvoinnin kehittämisessä
- Jämäkät vastuut ja toimintatavat tukevat (myös kehittävät) esimiesten motivaatiota ja osaamista
- Esimiesten motivaatio ja osaaminen tuottavat toiminnasta taloudellista tulosta
Ketju on mielestäni erittäin perusteltu ja erinomaisen looginen. Lisäksi olen sitä mieltä, että harppominen ei tuo tulosta, koko ketju on hoidettava kuntoon kohdasta 1 alkaen!
Lataa linkeistä:
Strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen työkalut
RSS Feed
