OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Mistä johtajuus tulee – osa 2

4/10/2019

0 Comments

 
Bloggasin kaksi viikkoa sitten, 18.9.2019 teemasta ”Mistä hyvä leadership tulee – osa 1”  Lupasin palata aiheeseen Teknologiateollisuuden Työkaari kantaa hankkeen analyysien kautta. Tässä Auran faktat asiasta!

Työkaari kantaa hankkeen kuvaus

Työkaari kantaa hankkeessa (hankkeen nettisivut) on mukana 35 teollisuusyritystä, joille tein keväällä 2019 analyysit henkilöstötuottavuuden johtamisesta, esimiesten toimintatavoista, henkilöstötuottavuudesta ja kannattavuudesta. Analyysien raportti on ladattavissa kotisivuiltani tämän LINKIN kautta.

Hyvän johtajuuden pohja on johtamisessa

Blogeissani päädyn yleensä aina väliotsikon teemaan, niin nytkin. Hyvään johtamiseen ihan perusasiana liittyy toiminnan tavoitteista päättäminen. 35 firman osalta tavoitteissa mentiin 40/60 periaatteella – 40 % yrityksistä oli päättänyt johtamiselle tavoitteet.
​
Tavoitteiden päättäminen heijastuu luonnollisesti parempaan toimintaan myös esimiestyössä. Kuva 1 kertoo sen selkeästi.
Picture
​Kuva 1. Tavoitteen päättämisen merkitys esimiesvastuun päättämiselle ja esimiestyön raportoinnin aktiivisuudelle.

Kun tavoite on päätetty, päätetään myös esimiehille vastuu alaisten henkilöstötuottavuuden edistämisessä. Lähes kaikki tavoitteen päättäneet olivat näin tehneet – ei-tavoitteellisista esimiesvastuun oli päättänyt 30 %. Ero esimiestyön raportoinnissa oli selkeä, tavoitteellisista 69 % raportoi esimiestyöstä johtoryhmässä vähintään vuosittain, kun vastaava osuus ei-tavoitteellisista yrityksistä oli 20 %.

Esimiestyön johtamisenaktiivisuus heijastuu esimiesten aktiivisuuteen

On selvää, että jos esimiestyötä johdetaan aktiivisesti, toimivat esimiehet aktiivisesti. Tietysti on ja sen myös analyysi osoitti. Kuva 2 kertoo tulokset.
Picture
kuva 2. Esimiestyön johtamisen aktiivisuus heijastuu esimiesten oman toiminnan aktiivisuuteen.

Kuvan 2 ydinviesti on se, että vasta kun esimiestyötä johdetaan aktiivisesti, toimivat esimiehet aktiivisesti. Tämä itsestäänselvyys toteutuu 32 %:ssa pk-yrityksistä. 22 % yrityksistä oli päättänyt esimiesvastuun, mutta johtivat esimiehiä passiivisesti. Tämä ryhmä ei eronnut mitenkään niistä yrityksistä, joissa esimiesvastuuta ei ollut päätetty.

Päätös esimiesvastuusta ja aktiivinen esimiesten johtaminen tuovat tulosta esimiesten riittävän aktiivisuudenkautta!

Hyvin toimivat esimiehet tukevat henkilöstötuottavuutta ja luottamustaTyökaari kantaa hankkeessa kartoitettiin johtamisen ja esimiesten toimintatapojen lisäksi myös henkilöstön kokemaa esimiestyötä. Tulokset olivat klassisia – hyvä leadership tukee henkilöstötuottavuutta ja luottamusta. Tämä näkyy esimiehen palautteen koetun tason kautta kuvassa 3.
Picture
​Kuva 3. Esimiesten palautteenanto heijastuu henkilöstötuottavuuden osatekijöihin ja luottamukseen työnantajaa kohtaan.

Kuva 3 osoittaa, että koetulla esimiestyöllä on suurin vaikutus työmotivaatioon ja luottamukseen työnantajaa kohtaan. Henkilöstötuottavuuteen kokonaisuudessaan esimiespalaute heijastui myös; henkilöstötuottavuusindeksin HTI:n keskiarvot olivat kuvan 3 tasoryhmissä 48, 51 ja 55. Keskitasosta mentiin siis 6-7 % alas- ja ylöspäin.

Entäs leadership ja kannattavuus?

​Olen vahvasti sitä mieltä, että hyvä leadership on tärkeää, mutta sen yhteys kannattavuuteen ja yrityksen kesävään kasvuun on vielä tärkeämpää. Työkaari kantaa hankkeen 35 pk-yrityksen suhteen yhteys löytyi, siitä kuva 4.
​
Esimiestutkimuksen muuttujista muodostettiin johtajafaktori, joka koostui johtajuuden (suunnitelmallisuus, alaisten näkökulmat huomioon ottava sekä myönteinen suhtautuminen alaisten kehitysideoihin) ja johtamisen (talouden ja toiminnan suunnittelu) osaamisesta.

Johtajafaktorin tasolla oli erittäin suuri merkitys kannattavuuteen; alimman tason yrityksissä kannattavuus oli 3,9 %-yksikköä alle, ylimmän tason yrityksissä taas 2,7 %-yksikköä yli toimialan mediaanin.
Picture
​Kuva 4. Johtajan osaamisen yhteys kannattavuuteen pk-sektorin teollisuusyrityksissä.

Kuvan 4 tulos on kiistaton ainakin teollisuusyrityksissä, mistä aineisto siis oli. Olen vahvasti sitä mieltä, että vastaava leadership- ja management -osaamisen yhdistelmä toimii muillakin toimialoilla. Mielenkiintoista kuvan 4 tuloksessa on eri ryhmien %-osuudet. Kun mennään keskiarvon ja keskihajonnan kautta, tulee noihin alimpaan ja ylimpään ryhmään 15-20% firmoista. Siis 1/6-osalla menee hyvin ja 1/6-osalla heikosti!

Kierränkö totuuden rinkiä?

Olen blogannut vuonna 2009 alkaneen tutkimussarjan tuloksista reilun 200 kertaa ja välillä tuntuu, että kierrän kehää! Kehäni lähtöpiste on aina johdon päätökset ja strategiatyö, toinen askel on johtajuus esimiestyön erilaisina tunnuslukuina. Kolmas steppi on henkilöstötuottavuus ja neljäs kannattavuus. Yleensä kuvaan tätä johtamisen ketjuna, mutta voi sen kehänäkin hahmottaa.

Kehäni askelmat ovat hyvin loogisia; hyvä johtaminen tukee johtajuutta, joka puolestaan tukee henkilöstötuottavuutta, joka sitten heijastuu parempaan kannattavuuteen. Kukaan ei ole näitä yhteyksiä ja askelmia kyseenalaistanut. Eikä sitä, että koko apparaatin parempi (=erinomainen) toiminta toisi mukanaan 9,4 mrd€ kasvun käyttökatteisiin Suomen yrityksissä.

Faktoja on – mutta missä on ongelma?

Ongelmahan on tässä, että suuri osa yrityksistä jatkaa johtamistaan (tai johtamattomuuttaan) ihan niin kuin aina ennenkin. Isoja harppauksia tarvitaan ja siitä on hyvä esimerkki Teknologiateollisuuden Työkaari kantaa hanke. Hankkeen tuloksia nähdään syksyllä 2020, jolloin analysoidaan kehittymistä johtamisessa, johtajuudessa ja henkilöstötuottavuudessa.

Kahden vuoden hanke, jossa käytännössä puolentoista vuoden seuranta antaa alustavia suuntaviivoja kehittymiselle. Hyvä alku, jonka jälkeen yritykset toivottavasti jatkavat kunnianhimoisten tavoitteiden suunnassa.

Kehitystä tapahtunut – mutta kiusallisen vähän

Kehityksen hitaudelle on faktaakin olemassa, nimittäin tuo vuodesta 2009 alkanut tutkimussarja. Olemme yhdessä Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa tutkineet viiden eri toimialan yrityksiä ja laskeneet niille henkilöstötuottavuuden johtamisen kokonaistason. Henkilöstötuottavuuden johtamisen indeksi, HTJI on kehittynyt 35-40 tasolta yhdeksässä vuodessa 45 tasolle – hyvä niin. Mutta kun tavoitetaso on 60-80, on vielä paljon töitä edessä!
Picture
Kuva 5. Henkilöstötuottavuuden johtamisen kokonaistason muutokset 2009-2018 eri toimialoilla.

Kokonaisuudessaan HTJI:n tavoitealueelle on viime vuosina päässyt 30-35 % yrityksistä. Tutkimussarjan alkuvuosina jäätiin 10-20 %:iin, joten kehitystä on tapahtunut. Kuva 5 osoittaa kuitenkin, että monella toimialalla kehitys on pysähtynyt 2014 vuoden tasolle.

Mistä potkua johtamisen kehittämiselle?

Päätän tämän turhankin pitkän bloggauksen kysymykseen ”Mistä potkua johtamisen kehittämiselle?” Johtamisen tasolla on selkeä yhteys johtajuuteen ja kannattavuuteen. Yhteys kannattavuuteen on laskettavissa 9,4 mrd€:n kannattavuuden kasvupotentiaaliksi! Olen aikaisemminkin ihmetellyt, kuka tuosta innostuisi? Löytyykö Sinulta vastaus tähän?

0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT