Henkilöstöjohtamisen tilaa kartoitetaan – ja jopa tutkitaan – varsin tiiviiseen tahtiin. Osa selvityksistä on selkeitä asiantuntijayritysten markkinointiin liittyviä nostoja, mikä on sinänsä sallittua. Osa tutkimuksista täyttää oikean tutkimuksen kriteerit. Tässä blogitekstissä en kuitenkaan arvioi selvitysten / tutkimusten tasoa, vaan tuloksia. Oman Henkilöstöjohdon ryhmän, HENRY ry:n 3-vuotisen hallituskauteni lopuksi etsin vastausta otsikon kysymykseen: Missä menet suomalainen HR?
HR:n toimintojen koko kuva HRx seminaarista
Kun pohditaan, missä HR menee, on tietysti määritettävä tarkkailun kohde. Tässä oivallinen valinta on professori Armin Trustin HRx seminaarissa esittämä kokonaisuus.
HR:n toimintojen koko kuva HRx seminaarista
Kun pohditaan, missä HR menee, on tietysti määritettävä tarkkailun kohde. Tässä oivallinen valinta on professori Armin Trustin HRx seminaarissa esittämä kokonaisuus.
Kuva 1. HR:n kokonaisuus Armin Trustin esittämänä.
Kuvasta 1 löytyy monia HR:n ydinprosesseja ja löytyy sieltä selkeät yhteydet liiketoimintaankin. Strategia määrittää ihmisten tekemistä ja tasapainotettuun tuloskorttiin (Balanced Scorecard) voidaan hyvin sisällyttää ihmisiin liittyviä mittareita.
Mutta karrikoidusti, jos halutaan selvittää HR:n tilaa, tulee kaikki kuvan 1 elementit tutkia – ja luultavasti siinäkään ei ole kaikkea. On selvä, että tällaista megatutkimusta ei ole, joten poimin pohdiskeluni tueksi joitakin syksyn tuotoksia.
Nordic HR-survey
EY:n toteuttama pohjoismainen Nordic HR-survey oli varmaan suurin alan tutkimus tänä syksynä. Tutkimus kartoitti automaatiota, työsuhteita, demografisia muutoksia ja data-analytiikkaa. Suomessa tutkimukseen vastasi 215 henkilöä, joista suurin osa HR-johtajia ja -päälliköitä.
Nordic HR-surveyn mukaan automatisaatio on totta 50 %:ssa yrityksistä ja 23 % odottaa suurta muutosta seuraavien vuosien aikana. Automaation ennakoinnin ja valmistautumisen suhteen Suomessa oltiin muita pohjoismaita jäljessä. Tutkimusraportin kuva 15 osoittaa hyvin loogisen tuloksen: automatisaation strategiaan sisällyttäneiden firmojen valmiudet ovat paremmat kuin muilla. Tämäkin asia alkaa ja etenee johdon pöydältä. HR:n prosesseja odotetaan automatisoitavaksi puolessa vastanneista yrityksistä.
Kuvasta 1 löytyy monia HR:n ydinprosesseja ja löytyy sieltä selkeät yhteydet liiketoimintaankin. Strategia määrittää ihmisten tekemistä ja tasapainotettuun tuloskorttiin (Balanced Scorecard) voidaan hyvin sisällyttää ihmisiin liittyviä mittareita.
Mutta karrikoidusti, jos halutaan selvittää HR:n tilaa, tulee kaikki kuvan 1 elementit tutkia – ja luultavasti siinäkään ei ole kaikkea. On selvä, että tällaista megatutkimusta ei ole, joten poimin pohdiskeluni tueksi joitakin syksyn tuotoksia.
Nordic HR-survey
EY:n toteuttama pohjoismainen Nordic HR-survey oli varmaan suurin alan tutkimus tänä syksynä. Tutkimus kartoitti automaatiota, työsuhteita, demografisia muutoksia ja data-analytiikkaa. Suomessa tutkimukseen vastasi 215 henkilöä, joista suurin osa HR-johtajia ja -päälliköitä.
Nordic HR-surveyn mukaan automatisaatio on totta 50 %:ssa yrityksistä ja 23 % odottaa suurta muutosta seuraavien vuosien aikana. Automaation ennakoinnin ja valmistautumisen suhteen Suomessa oltiin muita pohjoismaita jäljessä. Tutkimusraportin kuva 15 osoittaa hyvin loogisen tuloksen: automatisaation strategiaan sisällyttäneiden firmojen valmiudet ovat paremmat kuin muilla. Tämäkin asia alkaa ja etenee johdon pöydältä. HR:n prosesseja odotetaan automatisoitavaksi puolessa vastanneista yrityksistä.
Kuva 2. Automaatio strategiassa vs. valmiudet automatisaatioon Pohjoismaissa.
Toinen mielenkiintoinen Nordic HR-surveyn tutkimusaihe oli data-analytiikan käyttö yrityksissä. Kaikista vastaajista 47 % näki ennakoivan analytiikan jo nyt oleelliseksi edustamansa yrityksen toimialalle, kun suomalaisista 34 % koki samoin. HR-toiminnolle analytiikan koki tärkeäksi 80 %, mutta vain 37 % oli tyytyväinen tämänhetkiseen kykyynsä hyödyntää sitä. Tämän ristiriidan poistamiseen kannustaa HENRY:n toiminnanjohtaja Marita Salo tutkimuksen tiedotteessa seuraavasti ”Analytiikka on ehdottomasti se osa-alue, johon HR:ssä pitäisi jatkossa kiinnittää huomiota. Se tarjoaa käyntikortin kulmahuoneeseen, sillä analytiikka tuo tärkeää lisäarvoa liiketoiminnalle.”
Lues lisää Nordic Hr-surveystä HENRY.n sivuilta
Ilmarisen Future Score
Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen on kehittänyt testin, jolla sekä työnantajat että henkilöstö voivat testata tulevaisuuden kyvykkyyksiään. Testi kartoittaa useita osa-alueita, mutta HR-toiminnan näkökulmasta voidaan nostaa esiin. Testiin vastanneet työnantajat kokevat, että työ tulee muuttumaan merkittävästi, mutta silti henkilöstölle ei tarjota riittävästi koulutusta. 75 % yritystestiin vastanneista kokee yrityksen toiminnan tulevan jatkumaan samanlaisena, eikä henkilöstön koulutustarvetta ole olemassa. Tässä HR-ihmisille työsarkaa!
Suomalaisen työn liitto – Suomalaisen työn indikaattori
Suomalaisen työn liitto tekee vuosittain suomalaisen työn indikaattorin, joka kuvaa työhön vaikuttavia muutosvoimia ja niiden avaamia mahdollisuuksia yrityksille ja työyhteisöille.
Liiton määritelmän mukaan työn merkityksellisyyteen sisältyvät seuraavat asiat: työn on TUOTTAVAA, parantaa työn tuottavuutta, luo työtä, uudistaa työtapoja ja perustuu asiakkaan tarpeiden ymmärtämiseen eli se tuottaa uutta arvoa. Merkityksellinen työ on KESTÄVÄÄ, koska se synnyttää arvoa pitkäkestoisesti kestävien arvoketjujen ja pitkäaikaisten lojaalisuuteen perustuvien asiakassuhteiden muodossa. Merkityksellinen työ on myös OSALLISTAVAA, koska se synnyttää jaettua arvoa osakkeenomistajien lisäksi työntekijöille ja yhteiskunnalle. Kuvan 3 mukaan suomalaisen työn indikaattori on mennyt eteenpäin viimeisten vuosien aikana.
Toinen mielenkiintoinen Nordic HR-surveyn tutkimusaihe oli data-analytiikan käyttö yrityksissä. Kaikista vastaajista 47 % näki ennakoivan analytiikan jo nyt oleelliseksi edustamansa yrityksen toimialalle, kun suomalaisista 34 % koki samoin. HR-toiminnolle analytiikan koki tärkeäksi 80 %, mutta vain 37 % oli tyytyväinen tämänhetkiseen kykyynsä hyödyntää sitä. Tämän ristiriidan poistamiseen kannustaa HENRY:n toiminnanjohtaja Marita Salo tutkimuksen tiedotteessa seuraavasti ”Analytiikka on ehdottomasti se osa-alue, johon HR:ssä pitäisi jatkossa kiinnittää huomiota. Se tarjoaa käyntikortin kulmahuoneeseen, sillä analytiikka tuo tärkeää lisäarvoa liiketoiminnalle.”
Lues lisää Nordic Hr-surveystä HENRY.n sivuilta
Ilmarisen Future Score
Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen on kehittänyt testin, jolla sekä työnantajat että henkilöstö voivat testata tulevaisuuden kyvykkyyksiään. Testi kartoittaa useita osa-alueita, mutta HR-toiminnan näkökulmasta voidaan nostaa esiin. Testiin vastanneet työnantajat kokevat, että työ tulee muuttumaan merkittävästi, mutta silti henkilöstölle ei tarjota riittävästi koulutusta. 75 % yritystestiin vastanneista kokee yrityksen toiminnan tulevan jatkumaan samanlaisena, eikä henkilöstön koulutustarvetta ole olemassa. Tässä HR-ihmisille työsarkaa!
Suomalaisen työn liitto – Suomalaisen työn indikaattori
Suomalaisen työn liitto tekee vuosittain suomalaisen työn indikaattorin, joka kuvaa työhön vaikuttavia muutosvoimia ja niiden avaamia mahdollisuuksia yrityksille ja työyhteisöille.
Liiton määritelmän mukaan työn merkityksellisyyteen sisältyvät seuraavat asiat: työn on TUOTTAVAA, parantaa työn tuottavuutta, luo työtä, uudistaa työtapoja ja perustuu asiakkaan tarpeiden ymmärtämiseen eli se tuottaa uutta arvoa. Merkityksellinen työ on KESTÄVÄÄ, koska se synnyttää arvoa pitkäkestoisesti kestävien arvoketjujen ja pitkäaikaisten lojaalisuuteen perustuvien asiakassuhteiden muodossa. Merkityksellinen työ on myös OSALLISTAVAA, koska se synnyttää jaettua arvoa osakkeenomistajien lisäksi työntekijöille ja yhteiskunnalle. Kuvan 3 mukaan suomalaisen työn indikaattori on mennyt eteenpäin viimeisten vuosien aikana.
Kuva 3. Suomalaisen työn indikaattori tuottavuuden, kestävyyden ja osallistavuuden kautta.
Indikaattorin lisäksi kysely tuotti hyviä tuloksia. 93 % työnantajista näkee, että henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantaminen vaikuttaa yrityksen menestykseen erittäin paljon tai jonkin verran. Lisäksi 62 % työnantajista näkee, että henkilöstön koulutukseen käytettyjen työpäivien määrä vaikuttaa yrityksen menestykseen erittäin paljon tai jonkin verran. Molemmat tärkeitä HR:n työtä tukevia löydöksi.
Aditron HR liiketoiminnan kasvun mahdollistajana
Aditron tekemän syksyn HR-tutkimukseen vastasi 139 HENRY:n jäsentä ja tuloksista löytyi HR:n nykyiset ja tulevat painopisteet liiketoiminnan kasvun tukemisessa. Menneiden kahden vuoden tärkeimmät HR-prosessit olivat olleet rekrytointi, muutosjohtaminen ja osaamisen johtaminen. Tulevaisuuden kannalta kasvua tuetaan samoilla elementeillä, osaamisen ja muutoksen johtamisella ja työnantajakuvan kehittämisellä. Mittareissa korostuivat tutkimuksessa kysytyt mittarit: henkilöstötyytyväisyys, sairauspoissaolot, vaihtuvuus ja johtajuusindeksi.
Tutkimuksen tulkinnan olivat selkeät: panosta työnantajakuvaan ja henkilöstön hyvinvointiin, luo HR-mittarit yhdessä liiketoiminnan kanssa, sekä kehitä henkilöstön osaamista muuttuvassa maailmassa.
Missä HR menee?
Vuoden 2017 selvityksiin ja tutkimuksiin perehtyminen ei oikein kunnon vastausta kysymykseeni antanut. HR:n eri prosessien määrä on valtava ja niitä tehdään erilaisilla priorisoinneilla eri organisaatioissa, niin kai tutkimustuloksia voidaan tulkita. Pääosassa tutkimuksista kerrotaan vastausten jakaumia, ei niinkään niiden keskinäisiä yhteyksiä.
Laaja-alaiselle, otantaan perustuvalle tutkimukselle olisi sijansa – se tuottaisi luotettavaa tietoa HR-toimintojen tilasta ja eritoten niiden merkityksestä yritysten liiketoiminnan tuloksellisuudelle. Tällaisen tutkimuksen asetelma olisi mielenkiintoinen ja työläs; vastauksia tulisi saada HR-ihmisten lisäksi myös prosessien käyttäjiltä – ja tuloslaskelman riveiltä! Miten aktiivisesti ja vaikuttavasti eri prosessit toteutuvat, miten johto hyödyntää kerättyä mittaritietoa, ja miten ne heijastuvat käyttökatteeseen ja asiakashyötyyn, jne olisivat mielenkiintoisia kysymyksiä selvitettäväksi.
Oma ehdotukseni kokonaistutkimuksen viitekehykseksi on johtamisen ketju, joka alkaa strategiasta ja etenee johtamisen, johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kautta tuloksiin talouden, asiakkuuksien ja oman uudistumisen kannalta. Olen johtamisen ketjusta paljon kirjoittanut, tässä linkki koosteeseen elokuulta 2017
Lopuksi, rehellinen vastaus blogitekstini otsikossa asettamaani kysymykseen (Missä menet suomalainen HR?) on: ei ole tietoa.
Indikaattorin lisäksi kysely tuotti hyviä tuloksia. 93 % työnantajista näkee, että henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantaminen vaikuttaa yrityksen menestykseen erittäin paljon tai jonkin verran. Lisäksi 62 % työnantajista näkee, että henkilöstön koulutukseen käytettyjen työpäivien määrä vaikuttaa yrityksen menestykseen erittäin paljon tai jonkin verran. Molemmat tärkeitä HR:n työtä tukevia löydöksi.
Aditron HR liiketoiminnan kasvun mahdollistajana
Aditron tekemän syksyn HR-tutkimukseen vastasi 139 HENRY:n jäsentä ja tuloksista löytyi HR:n nykyiset ja tulevat painopisteet liiketoiminnan kasvun tukemisessa. Menneiden kahden vuoden tärkeimmät HR-prosessit olivat olleet rekrytointi, muutosjohtaminen ja osaamisen johtaminen. Tulevaisuuden kannalta kasvua tuetaan samoilla elementeillä, osaamisen ja muutoksen johtamisella ja työnantajakuvan kehittämisellä. Mittareissa korostuivat tutkimuksessa kysytyt mittarit: henkilöstötyytyväisyys, sairauspoissaolot, vaihtuvuus ja johtajuusindeksi.
Tutkimuksen tulkinnan olivat selkeät: panosta työnantajakuvaan ja henkilöstön hyvinvointiin, luo HR-mittarit yhdessä liiketoiminnan kanssa, sekä kehitä henkilöstön osaamista muuttuvassa maailmassa.
Missä HR menee?
Vuoden 2017 selvityksiin ja tutkimuksiin perehtyminen ei oikein kunnon vastausta kysymykseeni antanut. HR:n eri prosessien määrä on valtava ja niitä tehdään erilaisilla priorisoinneilla eri organisaatioissa, niin kai tutkimustuloksia voidaan tulkita. Pääosassa tutkimuksista kerrotaan vastausten jakaumia, ei niinkään niiden keskinäisiä yhteyksiä.
Laaja-alaiselle, otantaan perustuvalle tutkimukselle olisi sijansa – se tuottaisi luotettavaa tietoa HR-toimintojen tilasta ja eritoten niiden merkityksestä yritysten liiketoiminnan tuloksellisuudelle. Tällaisen tutkimuksen asetelma olisi mielenkiintoinen ja työläs; vastauksia tulisi saada HR-ihmisten lisäksi myös prosessien käyttäjiltä – ja tuloslaskelman riveiltä! Miten aktiivisesti ja vaikuttavasti eri prosessit toteutuvat, miten johto hyödyntää kerättyä mittaritietoa, ja miten ne heijastuvat käyttökatteeseen ja asiakashyötyyn, jne olisivat mielenkiintoisia kysymyksiä selvitettäväksi.
Oma ehdotukseni kokonaistutkimuksen viitekehykseksi on johtamisen ketju, joka alkaa strategiasta ja etenee johtamisen, johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kautta tuloksiin talouden, asiakkuuksien ja oman uudistumisen kannalta. Olen johtamisen ketjusta paljon kirjoittanut, tässä linkki koosteeseen elokuulta 2017
Lopuksi, rehellinen vastaus blogitekstini otsikossa asettamaani kysymykseen (Missä menet suomalainen HR?) on: ei ole tietoa.
RSS Feed