OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Missä menet suomalainen HR?

30/11/2017

0 Comments

 
Henkilöstöjohtamisen tilaa kartoitetaan – ja jopa tutkitaan – varsin tiiviiseen tahtiin. Osa selvityksistä on selkeitä asiantuntijayritysten markkinointiin liittyviä nostoja, mikä on sinänsä sallittua. Osa tutkimuksista täyttää oikean tutkimuksen kriteerit. Tässä blogitekstissä en kuitenkaan arvioi selvitysten / tutkimusten tasoa, vaan tuloksia. Oman Henkilöstöjohdon ryhmän, HENRY ry:n 3-vuotisen hallituskauteni lopuksi etsin vastausta otsikon kysymykseen: Missä menet suomalainen HR?

HR:n toimintojen koko kuva HRx seminaarista

Kun pohditaan, missä HR menee, on tietysti määritettävä tarkkailun kohde. Tässä oivallinen valinta on professori Armin Trustin HRx seminaarissa esittämä kokonaisuus.
Picture
Kuva 1. HR:n kokonaisuus Armin Trustin esittämänä.

Kuvasta 1 löytyy monia HR:n ydinprosesseja ja löytyy sieltä selkeät yhteydet liiketoimintaankin. Strategia määrittää ihmisten tekemistä ja tasapainotettuun tuloskorttiin (Balanced Scorecard) voidaan hyvin sisällyttää ihmisiin liittyviä mittareita.

Mutta karrikoidusti, jos halutaan selvittää HR:n tilaa, tulee kaikki kuvan 1 elementit tutkia – ja luultavasti siinäkään ei ole kaikkea. On selvä, että tällaista megatutkimusta ei ole, joten poimin pohdiskeluni tueksi joitakin syksyn tuotoksia.

Nordic HR-survey

EY:n toteuttama pohjoismainen Nordic HR-survey  oli varmaan suurin alan tutkimus tänä syksynä. Tutkimus kartoitti automaatiota, työsuhteita, demografisia muutoksia ja data-analytiikkaa. Suomessa tutkimukseen vastasi 215 henkilöä, joista suurin osa HR-johtajia ja -päälliköitä.

Nordic HR-surveyn mukaan automatisaatio on totta 50 %:ssa yrityksistä ja 23 % odottaa suurta muutosta seuraavien vuosien aikana. Automaation ennakoinnin ja valmistautumisen suhteen Suomessa oltiin muita pohjoismaita jäljessä. Tutkimusraportin kuva 15 osoittaa hyvin loogisen tuloksen: automatisaation strategiaan sisällyttäneiden firmojen valmiudet ovat paremmat kuin muilla. Tämäkin asia alkaa ja etenee johdon pöydältä. HR:n prosesseja odotetaan automatisoitavaksi puolessa vastanneista yrityksistä.
Picture
Kuva 2. Automaatio strategiassa vs. valmiudet automatisaatioon Pohjoismaissa.

Toinen mielenkiintoinen Nordic HR-surveyn tutkimusaihe oli data-analytiikan käyttö yrityksissä. Kaikista vastaajista 47 % näki ennakoivan analytiikan jo nyt oleelliseksi edustamansa yrityksen toimialalle, kun suomalaisista 34 % koki samoin. HR-toiminnolle analytiikan koki tärkeäksi 80 %, mutta vain 37 % oli tyytyväinen tämänhetkiseen kykyynsä hyödyntää sitä. Tämän ristiriidan poistamiseen kannustaa HENRY:n toiminnanjohtaja Marita Salo tutkimuksen tiedotteessa seuraavasti ”Analytiikka on ehdottomasti se osa-alue, johon HR:ssä pitäisi jatkossa kiinnittää huomiota. Se tarjoaa käyntikortin kulmahuoneeseen, sillä analytiikka tuo tärkeää lisäarvoa liiketoiminnalle.”

Lues lisää Nordic Hr-surveystä HENRY.n sivuilta

Ilmarisen Future Score

Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen on kehittänyt testin, jolla sekä työnantajat että henkilöstö voivat testata tulevaisuuden kyvykkyyksiään.  Testi kartoittaa useita osa-alueita, mutta HR-toiminnan näkökulmasta voidaan nostaa esiin. Testiin vastanneet työnantajat kokevat, että työ tulee muuttumaan merkittävästi, mutta silti henkilöstölle ei tarjota riittävästi koulutusta. 75 % yritystestiin vastanneista kokee yrityksen toiminnan tulevan jatkumaan samanlaisena, eikä henkilöstön koulutustarvetta ole olemassa. Tässä HR-ihmisille työsarkaa!
 
Suomalaisen työn liitto – Suomalaisen työn indikaattori

Suomalaisen työn liitto tekee vuosittain suomalaisen työn indikaattorin, joka kuvaa työhön vaikuttavia muutosvoimia ja niiden avaamia mahdollisuuksia yrityksille ja työyhteisöille.

Liiton määritelmän mukaan työn merkityksellisyyteen sisältyvät seuraavat asiat: työn on TUOTTAVAA, parantaa työn tuottavuutta, luo työtä, uudistaa työtapoja ja perustuu asiakkaan tarpeiden ymmärtämiseen eli se tuottaa uutta arvoa. Merkityksellinen työ on KESTÄVÄÄ, koska se synnyttää arvoa pitkäkestoisesti kestävien arvoketjujen ja pitkäaikaisten lojaalisuuteen perustuvien asiakassuhteiden muodossa. Merkityksellinen työ on myös OSALLISTAVAA, koska se synnyttää jaettua arvoa osakkeenomistajien lisäksi työntekijöille ja yhteiskunnalle. Kuvan 3 mukaan suomalaisen työn indikaattori on mennyt eteenpäin viimeisten vuosien aikana.
Picture
Kuva 3. Suomalaisen työn indikaattori tuottavuuden, kestävyyden ja osallistavuuden kautta.

Indikaattorin lisäksi kysely tuotti hyviä tuloksia. 93 % työnantajista näkee, että henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantaminen vaikuttaa yrityksen menestykseen erittäin paljon tai jonkin verran. Lisäksi 62 % työnantajista näkee, että henkilöstön koulutukseen käytettyjen työpäivien määrä vaikuttaa yrityksen menestykseen erittäin paljon tai jonkin verran. Molemmat tärkeitä HR:n työtä tukevia löydöksi.

Aditron HR liiketoiminnan kasvun mahdollistajana

Aditron tekemän syksyn HR-tutkimukseen vastasi 139 HENRY:n jäsentä ja tuloksista löytyi HR:n nykyiset ja tulevat painopisteet liiketoiminnan kasvun tukemisessa. Menneiden kahden vuoden tärkeimmät HR-prosessit olivat olleet rekrytointi, muutosjohtaminen ja osaamisen johtaminen. Tulevaisuuden kannalta kasvua tuetaan samoilla elementeillä, osaamisen ja muutoksen johtamisella ja työnantajakuvan kehittämisellä. Mittareissa korostuivat tutkimuksessa kysytyt mittarit: henkilöstötyytyväisyys, sairauspoissaolot, vaihtuvuus ja johtajuusindeksi.

Tutkimuksen tulkinnan olivat selkeät: panosta työnantajakuvaan ja henkilöstön hyvinvointiin, luo HR-mittarit yhdessä liiketoiminnan kanssa, sekä kehitä henkilöstön osaamista muuttuvassa maailmassa.

Missä HR menee?

Vuoden 2017 selvityksiin ja tutkimuksiin perehtyminen ei oikein kunnon vastausta kysymykseeni antanut. HR:n eri prosessien määrä on valtava ja niitä tehdään erilaisilla priorisoinneilla eri organisaatioissa, niin kai tutkimustuloksia voidaan tulkita. Pääosassa tutkimuksista kerrotaan vastausten jakaumia, ei niinkään niiden keskinäisiä yhteyksiä.

Laaja-alaiselle, otantaan perustuvalle tutkimukselle olisi sijansa – se tuottaisi luotettavaa tietoa HR-toimintojen tilasta ja eritoten niiden merkityksestä yritysten liiketoiminnan tuloksellisuudelle. Tällaisen tutkimuksen asetelma olisi mielenkiintoinen ja työläs; vastauksia tulisi saada HR-ihmisten lisäksi myös prosessien käyttäjiltä – ja tuloslaskelman riveiltä! Miten aktiivisesti ja vaikuttavasti eri prosessit toteutuvat, miten johto hyödyntää kerättyä mittaritietoa, ja miten ne heijastuvat käyttökatteeseen ja asiakashyötyyn, jne olisivat mielenkiintoisia kysymyksiä selvitettäväksi.

Oma ehdotukseni kokonaistutkimuksen viitekehykseksi on johtamisen ketju, joka alkaa strategiasta ja etenee johtamisen, johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kautta tuloksiin talouden, asiakkuuksien ja oman uudistumisen kannalta. Olen johtamisen ketjusta paljon kirjoittanut, tässä linkki koosteeseen elokuulta 2017

Lopuksi, rehellinen vastaus blogitekstini otsikossa asettamaani kysymykseen (Missä menet suomalainen HR?) on: ei ole tietoa.
0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT