OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Management ja leadership – molempia tarvitaan

11/3/2017

0 Comments

 
Torstaina 9.3.2017 järjestettiin Work goes happy tapahtuma Wanhassa satamassa. Kertaan tässä bloggauksessa luentoni sisältöjä.
​
Management ja leadership – mitä se on?

Management ja leadership ovat kansainvälisesti selkeitä termejä, joista ensimmäinen tarkoittaa johtamista ja toinen johtajuutta. Usein suomalaisessa keskustelussa niistä molemmista käytetään ”johtaminen” termiä, joka sitten aiheuttaa väärinkäsityksiä. Jos joku sanoo ”meillä johtaminen on huonoa”, hän luultavasti tarkoittaa sillä esimiestyön, eli johtajuuden puutteita. Alla omat koosteeni sanojen ja ilmiöiden määritelmiksi.
Picture

Management on siis rakenteita, päätöksiä, prosesseja, mittaamista ja raportointia, jotka kaikki tapahtuvat organisaatiotasolla. Managementtia on esimerkiksi strategisen hyvinvoinnin johtaminen, jota olemme tutkineet Guy Ahosen, Tomi Hussin ja Juhani Ilmarisen kanssa vuodesta 2009 alkaen (vuoden 2016 tutkimusraportti).

Leadership taas on ihmisten välistä yhteyttä, ja töissä tietysti työhön pääosin liittyvää. Hyvään johtajuuteen kuuluvat tavoitteellisuus, osallistaminen, kannustaminen ja välittäminen. Huonoa johtajuutta kuvastavat esimerkiksi käskeminen, palautteen antamattomuus, epäkohteliaisuus ja myös välinpitämättömyys.

Management ja leadership henkilöstötuottavuuden kehittämisessä

Johtamista ja johtajuutta tarvitaan molempia henkilöstötuottavuuden ja sen kautta taloudellisen tuloksen kehittämisessä. Seuraavassa kuvassa asiaa hahmotetaan värikoodien kera.

Kun siis puhutaan taloudellisesta tuloksesta ja siihen merkittävästi vaikuttavasta henkilöstötuottavuudesta, kannattaa pohdinta aloittaa liiketoiminnan vaatimuksista. Mitä toimiala vaatii, minkälainen on kilpailutilanne, mikä on yrityksen kehitysvaihe, jne. Talonrakennuksen vaatimukset ovat kovin erilaiset, kuin kuljetuksen tai globaalin peliteollisuuden. Vastaavasti asiantuntijatyö vaatii erilaisia kyvykkyyksiä, kuin kolmivuorotyö sote-alalla. Esimerkkejä voitaisiin jatkaa loputtomasti, oleellista on pohtia, mitä liiketoiminta edellyttää ihmisiltä ja työyhteisöiltä.
​

Hyvä paikka tähän pohdintaa ja päätöksentekoon on johdon strategiatyö, jonka merkitys strategisen hyvinvoinnin johtamisessa on noussut erittäin suureksi mainitsemassani tutkimussarjassa vuosina 2009-2016. Henkilöstöön liittyvät asiat linjataan ja päätetään johdon strategiatyössä, johon muuten kannattaa toki osallistaa henkilöstökin. Strategiatyössä päätetään kehitettävät asiat (sisällöt), päätetään tavoitteet ja niitä vastaavat mittarit. Tehokkain tavoite on numeraalinen, ”motivoituneiden osuus kasvaa 70 %:sta 80 %:iin”.
Picture
​Kuva 1. Management ja leadership henkilöstötuottavuuden ja tuloksen kehittämisessä.

Tavoitteiden ja mittareiden päättämisen jälkeen on päätettävä kehittämisprosessit ja eri toimijoiden roolit ja vastuut niissä. Tämä vaihe alkaa johdon strategiatyössä, mutta sitä on jatkettava eri toimijoiden kanssa yhdessä. Tässä vaiheessa astuu leadership, johtajuus vahvasti mukaan. Johtoryhmän sisällä ja johtoryhmän ja linjajohdon välillä asioiden eteenpäin vieminen vaatii hyvää johtajuutta. Ja tietysti myös johtamista – päätöksiä, prosessien toteuttamista, seurantaa, jne. Sama pätee HR:n ja muiden asiantuntijoiden suhteen, kokonaisuus etenee hyvällä johtamisen ja johtajuuden yhdistelmällä.

Esimiesten rooli on kaikista tärkein, kun asiaa tarkastellaan johtajuuden kannalta. Esimiesten kyvykkyys tukea ihmisten motivaatiota, esimiesten osaaminen edistää ihmisten osaamista ja esimiesten jämäkkyys työkykyjohtamisessa kehittävät henkilöstötuottavuutta uudelle tasolle. Toki esimiehiltä vaaditaan myös johtamista; viikkopalaverit pidetään, kehityskeskustelut raportoidaan, osaamissuunnitelmat tehdään, jne. Ihmisten kanssa toimiminen koostaa luontevasti esimiehen roolin työyhteisön johtajana, leaderina.

Henkilöstötuottavuudella on suuri merkitys liiketoiminnan tuloksellisuuteen, niin asiakastyytyväisyyden, kuin käyttökatteen osalta. Rakennusalan tutkimuksemme (Aura, Ahonen, Hussi 2015) osoitti hyvän henkilöstötuottavuuden kasvattavan käyttökatetta 50 %:lla, kun vastaavasti huono henkilöstötuottavuus söi käyttökatteesta 50 % pois.

Pystynuolet kuvassa 1 kuvastavat tiedon keruuta ja mittaamista, jonka kokonaisvaltainen yhdistäminen mahdollistaa toiminnan vaikuttavuuden analysoinnin ja strategisen kehittämisen. Korostan siis sitä, että on mitattava kaikkien osa-alueiden muutoksia vaikuttavuuden analysoinnin mahdollistamiseksi.

​Liiketoimintaa mitataan nykyään jopa päivätasolla liikevaihdon ja asiakaspalautteen muodossa. Käyttökate lasketaan viikoittain, vähintään kuukausittain. Henkilöstötuottavuuden, työyhteisön ja esimiestyön elementit mitataan klassisesti vuosittaisella henkilöstötutkimuksella – tässä on melkoinen vaiheistusero!
Henkilöstöstä raportoidaan kuukausittain kulut (palkat, sairauspoissaolot) ja vuosittain kasvua ja kehittymistä kuvaavat asiat – näin kirjoitettuna tuo tahti on melkoisen harva.
Johtamisen ketju selkeyttää managementin ja leadershipin vaiheistuksen

​
Kuva 1 tieteellisenä taustana on vuosien 2009-2016 aikana toteutetut tutkimusprojektit, joiden tulokset voidaan kiteyttää johtamisen ketjuun. Olen tuon ketjun useasti blogeissani jakanut, mutta tässä uusinta kuvaa 1 vastaavilla värikoodeilla.
Picture
Kuva 2. Johtamisen ketju.

Kuvan 2 tulkinta on tutkimustemme mukaan kiistaton:
  • hyvä johtaminen varmistaa hyvän johtajuuden
  • hyvä johtajuus tukee ja tuottaa hyvää henkilöstötuottavuutta
  • hyvä henkilöstötuottavuus tukee taloudellista tulosta ja asiakaskokemusta
Toisaalta, kuvaa 2 voidaan myös tulkita seuraavasti:
  • huono johtaminen aiheuttaa huonoa johtajuutta
  • huono johtajuus tuhoaa henkilöstötuottavuuden
  • huono henkilöstötuottavuus aiheuttaa huonon tuloksen ja surkean asiakaskokemuksen
Näin kahdella eri tavalla tilannetta voidaan tulkita – ja tutkimustemme mukaan näin myös todellisuudessa on. Suurin osa organisaatioista on noiden kahden tulkinnan välimaastossa – eivät hyviä, eivätkä huonoja. Tästä keskinkertaisuudesta poispääsyn resepti on yksinkertainen: ensin johtaminen kuntoon, se varmistaa hyvän johtajuuden, joka puolestaan tukee henkilöstötuottavuutta ja tulosta.

​
Lataa strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
​Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä

0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Suositukset
    Tavoite
    Tiedolla Johtaminen
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Väitöskirja
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    March 2021
    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT