Osallistuin tänään (20.4.2016) Hyvää huomenta – hyvää huomista -seminaariin, joka oli Kemianteollisuuden, TEAM:in, PRO:n ja YTN:n yhteinen ponnistus työhyvinvoinnin edistämiseksi. Salissa oli satapäinen kuulijakunta ja alustajat olivat Suomen huippua. Mielenkiintoista oli kuulla valtakunnansovittelija Minna Hellen avauspuheenvuoro teemalla ”Työelämä muuttuu – uskallammeko me?”
Toisena puhujana seminaariväen hurmasi tieteellis-taiteellinen professori Marja-Liisa Manka – hänen aiheenaan oli ”Puhutaan – työyhteisötaidot hyvän hengen luojina”. Itse puhuin – yllätys, yllätys – strategisesta hyvinvoinnista ja henkilöstötuottavuudesta.
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Kemianteollisuuden yrityksissä
Seminaaria valmisteltaessa kaivoin vuosien 2009-14 Strategisen hyvinvoinnin johtaminen tutkimussarjan aineistosta esiin 33 Kemianteollisuuden yritystä. Tein muutamia vertailevia analyyseja, joista yksi on kuvassa 1.
Toisena puhujana seminaariväen hurmasi tieteellis-taiteellinen professori Marja-Liisa Manka – hänen aiheenaan oli ”Puhutaan – työyhteisötaidot hyvän hengen luojina”. Itse puhuin – yllätys, yllätys – strategisesta hyvinvoinnista ja henkilöstötuottavuudesta.
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Kemianteollisuuden yrityksissä
Seminaaria valmisteltaessa kaivoin vuosien 2009-14 Strategisen hyvinvoinnin johtaminen tutkimussarjan aineistosta esiin 33 Kemianteollisuuden yritystä. Tein muutamia vertailevia analyyseja, joista yksi on kuvassa 1.
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kehitystasojen %-osuudet Kemianteollisuudessa ja muissa toimialaryhmissä, ks Aura ym 2014.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kehitystasot kuvaavat toiminnan kokonaisvaltaista kypsyyttä. Tässä tarkastelussa Kemianteollisuus on yllättävänkin heikko; vaikka tietyt toiminnot (erityisesti työterveys ja työsuojelu) ovat korkealla tasolla, on kokonaisvaltaisessa johtamisessa puutteita. Kahden ylimmän luokan summa on 23 %, kun se muussa teollisuudessa on 26 % ja julkisella sektorilla 40 %. Toisaalta heikoimpaan ryhmään kuuluu vain 3 % Kemianteollisuuden yrityksistä – siis yksi yritys. Johtamisen – managementin – haasteita siis riittää.
Työhyvinvoinnin eurot Kemianteollisuudessa
Seminaarialustukseen tein kokonaisanalyysin Kemianteollisuuden talousluvuista. Koko ala työllistää reilun 33 tuhatta henkilöä ja alan liikevaihto oli Tilastokeskuksen lukujen mukaan 23,5 miljardia euroa. Vastaavasti palkkakulut sotuineen olivat 1,9 mrd€ ja käyttökate sattumalta sama 1,9 mrd€. Nämä tunnusluvut tuottavat Henkilöstötuottavuusarvoksi 200 % - jokainen kemianteollisuudessa työskentelevä tekee tasan palkkansa verran käyttökatetta!
Työhyvinvoinnin tunnuslukujen mukaan Kemianteollisuuden yrityksissä sairauspoissaolo-% on 4,2 % ja vaihtuvuus 7,3 %. Nämä luvut antavat henkilöstötuottavuuden ohella hyvät lähtökohdat työhyvinvoinnin eurojen laskemiseen.
Henkilöstötuottavuuden potentiaali
Henkilöstötuottavuus kasvaa, jos ihmisten motivaatio, osaaminen ja työkyky kehittyvät. Eri yritysten välisten erojen kautta voimme päätellä, että 3-5 %:n vuosittainen kasvu on täysin mahdollista. Nämä luvut pohjalla laskin vuosien 2017-2020 henkilöstötuottavuudesta kumpuavan käyttökatteen kasvun. Siitä tulokset kuvassa 2.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kehitystasot kuvaavat toiminnan kokonaisvaltaista kypsyyttä. Tässä tarkastelussa Kemianteollisuus on yllättävänkin heikko; vaikka tietyt toiminnot (erityisesti työterveys ja työsuojelu) ovat korkealla tasolla, on kokonaisvaltaisessa johtamisessa puutteita. Kahden ylimmän luokan summa on 23 %, kun se muussa teollisuudessa on 26 % ja julkisella sektorilla 40 %. Toisaalta heikoimpaan ryhmään kuuluu vain 3 % Kemianteollisuuden yrityksistä – siis yksi yritys. Johtamisen – managementin – haasteita siis riittää.
Työhyvinvoinnin eurot Kemianteollisuudessa
Seminaarialustukseen tein kokonaisanalyysin Kemianteollisuuden talousluvuista. Koko ala työllistää reilun 33 tuhatta henkilöä ja alan liikevaihto oli Tilastokeskuksen lukujen mukaan 23,5 miljardia euroa. Vastaavasti palkkakulut sotuineen olivat 1,9 mrd€ ja käyttökate sattumalta sama 1,9 mrd€. Nämä tunnusluvut tuottavat Henkilöstötuottavuusarvoksi 200 % - jokainen kemianteollisuudessa työskentelevä tekee tasan palkkansa verran käyttökatetta!
Työhyvinvoinnin tunnuslukujen mukaan Kemianteollisuuden yrityksissä sairauspoissaolo-% on 4,2 % ja vaihtuvuus 7,3 %. Nämä luvut antavat henkilöstötuottavuuden ohella hyvät lähtökohdat työhyvinvoinnin eurojen laskemiseen.
Henkilöstötuottavuuden potentiaali
Henkilöstötuottavuus kasvaa, jos ihmisten motivaatio, osaaminen ja työkyky kehittyvät. Eri yritysten välisten erojen kautta voimme päätellä, että 3-5 %:n vuosittainen kasvu on täysin mahdollista. Nämä luvut pohjalla laskin vuosien 2017-2020 henkilöstötuottavuudesta kumpuavan käyttökatteen kasvun. Siitä tulokset kuvassa 2.
Kuva 2. Käyttökatteen kasvu henkilöstötuottavuuden kautta Kemianteollisuuden jäsenyrityksissä.
Kuvassa 2 on henkilöstötuottavuuden osalta käytetty kolmea vaihtoehtoa, joista HT 100 % tarkoittaa sitä, että henkilöstö tekee kaiken käyttökatteen. HT 50 %:ssa henkilöstö tekee puolet ja HT 25 %:ssa neljänneksen käyttökatteesta. Tein näin variaatioita lähinnä kemianteollisuuden suuren pääomavaltaisuuden takia.
Kuvan 2 laskelmat päätyvät siihen, että henkilöstötuottavuuden kautta käyttökate kasvaa 400-640 miljoonaa euroa neljässä vuodessa. Noin 100 M€ alalla, jonka käyttökate oli 1,9 mrd€ vuonna 2014. Kyse on n. 5 %:n kasvusta – noilla käyttökateluvuilla 5 % on suuri summa rahaa.
Vaihtuvuus maksaa – ja vaihtuvuuden alentuminen jättää kassaan rahaa!
Henkilöstön vaihtuvuus oli Kemianteollisuuden yrityksissä yllättävän korkea, 7,3 %. Joka vuosi työpaikkaa vaihtaa yli 2400 henkilöä ja se on osin turha kustannus. Vaihtuvuuden kustannukset aiheutuvat Guy Ahosen jo 1990-luvun lopulla piirtämän kaavion mukaan työsuhteen päättämisen, rekrytoinnin, perehdytyksen ja työuran alun vajaatehon kustannuksista. Summissa on konkreettista rahaa lähinnä rekrytoinnissa, muissa vaiheissa palaa työaikaa. Tällöin jää saamatta tuottavuutta, ei siis kulu pelkästään palkkoja. Yhden ihmisen vaihto kustantaa lähes yhden vuosipalkan verran!
Vaihtuvuuden kustannukset olivat siis suuret – vuonna 2016 laskennallisesti 119 M€ reilun 2400 henkilön kautta. Jos vaihtuvuutta saadaan alemmas, esimerkiksi 6 %:iin neljässä vuodessa, aiheutuu tästä 20 M€:n kustannussäästö! Tai ehkä oikeammin sanottuna tuottavuuden nousu – siihen laskisin sen kuuluvan.
Työhyvinvoinnin kustannussäästöt
Sairauspoissaolot olivat Kemianteollisuuden yrityksissä siis keskimäärin 4,2 % työajasta. Korkeimman 100 %:n henkilöstötuottavuuden mukaan laskettuna tuo tarkoittaa 158 M€:n vuosikustannusta, josta siis yli puolet on menetettyä tuotantoa. Jos sairauspoissaoloja saadaan alas – esimerkiksi 3,1 %:iin neljässä vuodessa saadaan näin 22 M€:n kustannussäästö.
Taulukko 1. Sairauspoissaolojen kokonaiskustannukset ja kustannussäästö Kemianteollisuuden yrityksissä – skenaario vuosille 2016-2020.
Kuvassa 2 on henkilöstötuottavuuden osalta käytetty kolmea vaihtoehtoa, joista HT 100 % tarkoittaa sitä, että henkilöstö tekee kaiken käyttökatteen. HT 50 %:ssa henkilöstö tekee puolet ja HT 25 %:ssa neljänneksen käyttökatteesta. Tein näin variaatioita lähinnä kemianteollisuuden suuren pääomavaltaisuuden takia.
Kuvan 2 laskelmat päätyvät siihen, että henkilöstötuottavuuden kautta käyttökate kasvaa 400-640 miljoonaa euroa neljässä vuodessa. Noin 100 M€ alalla, jonka käyttökate oli 1,9 mrd€ vuonna 2014. Kyse on n. 5 %:n kasvusta – noilla käyttökateluvuilla 5 % on suuri summa rahaa.
Vaihtuvuus maksaa – ja vaihtuvuuden alentuminen jättää kassaan rahaa!
Henkilöstön vaihtuvuus oli Kemianteollisuuden yrityksissä yllättävän korkea, 7,3 %. Joka vuosi työpaikkaa vaihtaa yli 2400 henkilöä ja se on osin turha kustannus. Vaihtuvuuden kustannukset aiheutuvat Guy Ahosen jo 1990-luvun lopulla piirtämän kaavion mukaan työsuhteen päättämisen, rekrytoinnin, perehdytyksen ja työuran alun vajaatehon kustannuksista. Summissa on konkreettista rahaa lähinnä rekrytoinnissa, muissa vaiheissa palaa työaikaa. Tällöin jää saamatta tuottavuutta, ei siis kulu pelkästään palkkoja. Yhden ihmisen vaihto kustantaa lähes yhden vuosipalkan verran!
Vaihtuvuuden kustannukset olivat siis suuret – vuonna 2016 laskennallisesti 119 M€ reilun 2400 henkilön kautta. Jos vaihtuvuutta saadaan alemmas, esimerkiksi 6 %:iin neljässä vuodessa, aiheutuu tästä 20 M€:n kustannussäästö! Tai ehkä oikeammin sanottuna tuottavuuden nousu – siihen laskisin sen kuuluvan.
Työhyvinvoinnin kustannussäästöt
Sairauspoissaolot olivat Kemianteollisuuden yrityksissä siis keskimäärin 4,2 % työajasta. Korkeimman 100 %:n henkilöstötuottavuuden mukaan laskettuna tuo tarkoittaa 158 M€:n vuosikustannusta, josta siis yli puolet on menetettyä tuotantoa. Jos sairauspoissaoloja saadaan alas – esimerkiksi 3,1 %:iin neljässä vuodessa saadaan näin 22 M€:n kustannussäästö.
Taulukko 1. Sairauspoissaolojen kokonaiskustannukset ja kustannussäästö Kemianteollisuuden yrityksissä – skenaario vuosille 2016-2020.
Taulukon 1 erikoisuus on vuoden 2020 sairauspoissaolokustannukset vuoteen 2019 mennessä, vaikka sairauspäivät vähenevät kustannukset kasvavat. Tämä johtuu kasvaneesta henkilöstötuottavuudesta ja sen kautta sairauspäivän hinnan nousemisesta.
Sairauspoissaolojen vähenemisen kautta toimialalla voidaan saada siis 22 M€:n kustannussäästöt neljässä vuodessa. Huomiota herättävää on kuitenkin se, että vaihtuvuuden alentuminen tuo lisää tuottavuutta 20 M€ neljässä vuodessa! – siis lähes sama kuin säästöt sairauspoissaoloista.
Mikä on sitten legendaarinen ROI?
ROI, eli investointien tuotto on mielenkiintoinen kokonaisuus, siitä bloggasin jonkin aikaa sitten. Ydin strategisen hyvinvoinnin ROI:n laskemisessa on se, että siinä otetaan huomioon kaikki kustannukset (sekä maksetut palvelut että henkilöstökulut johtamisen, tekemisen ja osallistumisen osalta) ja kaikki tuotot kustannussäästöjen ja henkilöstötuottavuuden kautta. Kuva 3 vetää yhteen Kemianteollisuuden ROI-laskelman.
Sairauspoissaolojen vähenemisen kautta toimialalla voidaan saada siis 22 M€:n kustannussäästöt neljässä vuodessa. Huomiota herättävää on kuitenkin se, että vaihtuvuuden alentuminen tuo lisää tuottavuutta 20 M€ neljässä vuodessa! – siis lähes sama kuin säästöt sairauspoissaoloista.
Mikä on sitten legendaarinen ROI?
ROI, eli investointien tuotto on mielenkiintoinen kokonaisuus, siitä bloggasin jonkin aikaa sitten. Ydin strategisen hyvinvoinnin ROI:n laskemisessa on se, että siinä otetaan huomioon kaikki kustannukset (sekä maksetut palvelut että henkilöstökulut johtamisen, tekemisen ja osallistumisen osalta) ja kaikki tuotot kustannussäästöjen ja henkilöstötuottavuuden kautta. Kuva 3 vetää yhteen Kemianteollisuuden ROI-laskelman.
Kuva 3. Kemianteollisuuden strategisen hyvinvoinnin panostukset ja tuotot kolmen vuoden ajalta.
Kuvan 3 luvut pohjautuvat tilanteeseen ”HT 100 %”, henkilöstö tekee siis kaiken käyttökatteen. Tällöin henkilöstötuottavuuden arvo on kolmessa vuodessa 444 M€, kustannussäästöt 27 M€ ja resursoinnit yhteensä 166 M€. Näistä laskettuna ROI on 185 %. Kuvan 1 mukaan voidaan laskea henkilöstötuottavuuden eurot HT 50 % 334 M€ ja HT 25 % 278 M€. Näillä luvuilla laskettuna ROI on 118 % ja 84 %. Luvut ovat aika kaukana ROI 6,0:sta eli 600 %:sta. Ero aiheutuu siitä, että tähän laskelmaan on otettu mukaan kaikki resursoinnit.
Kuvan 3 yksi viesti on se, että suhteellisen matalan lähtötilanteen kautta säästöt sairauspoissaoloista (ja hieman työkyvyttömyyseläkkeistä) jää 27 M€:oon, joka on vain kolmannes maksettujen palvelujen kustannuksista.
Mitä opimme tästä?
Itse opin näistä laskemista muutaman asian:
Lataa aineistot: ossiaura.com/julkaisut
Kuvan 3 luvut pohjautuvat tilanteeseen ”HT 100 %”, henkilöstö tekee siis kaiken käyttökatteen. Tällöin henkilöstötuottavuuden arvo on kolmessa vuodessa 444 M€, kustannussäästöt 27 M€ ja resursoinnit yhteensä 166 M€. Näistä laskettuna ROI on 185 %. Kuvan 1 mukaan voidaan laskea henkilöstötuottavuuden eurot HT 50 % 334 M€ ja HT 25 % 278 M€. Näillä luvuilla laskettuna ROI on 118 % ja 84 %. Luvut ovat aika kaukana ROI 6,0:sta eli 600 %:sta. Ero aiheutuu siitä, että tähän laskelmaan on otettu mukaan kaikki resursoinnit.
Kuvan 3 yksi viesti on se, että suhteellisen matalan lähtötilanteen kautta säästöt sairauspoissaoloista (ja hieman työkyvyttömyyseläkkeistä) jää 27 M€:oon, joka on vain kolmannes maksettujen palvelujen kustannuksista.
Mitä opimme tästä?
Itse opin näistä laskemista muutaman asian:
- strategisen hyvinvoinnin johtamisessa on vielä paljon kehitettävää
- työhyvinvoinnin (strategisen hyvinvoinnin) tuotot tulevat henkilöstötuottavuuden kautta
- vaihtuvuuden todelliset kustannukset ovat korkeat, ja niiden vähentämisessä on suuri potentiaali
Lataa aineistot: ossiaura.com/julkaisut
RSS Feed