OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Kemianteollisuuden strategisesta hyvinvoinnista

20/4/2016

0 Comments

 
Osallistuin tänään (20.4.2016) Hyvää huomenta – hyvää huomista -seminaariin, joka oli Kemianteollisuuden, TEAM:in, PRO:n ja YTN:n yhteinen ponnistus työhyvinvoinnin edistämiseksi. Salissa oli satapäinen kuulijakunta ja alustajat olivat Suomen huippua. Mielenkiintoista oli kuulla valtakunnansovittelija Minna Hellen avauspuheenvuoro teemalla ”Työelämä muuttuu – uskallammeko me?”

Toisena puhujana seminaariväen hurmasi tieteellis-taiteellinen professori Marja-Liisa Manka – hänen aiheenaan oli ”Puhutaan – työyhteisötaidot hyvän hengen luojina”. Itse puhuin – yllätys, yllätys – strategisesta hyvinvoinnista ja henkilöstötuottavuudesta.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Kemianteollisuuden yrityksissä

Seminaaria valmisteltaessa kaivoin vuosien 2009-14 Strategisen hyvinvoinnin johtaminen tutkimussarjan aineistosta esiin 33 Kemianteollisuuden yritystä. Tein muutamia vertailevia analyyseja, joista yksi on kuvassa 1.
Picture
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kehitystasojen %-osuudet Kemianteollisuudessa ja muissa toimialaryhmissä, ks Aura ym 2014.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kehitystasot kuvaavat toiminnan kokonaisvaltaista kypsyyttä. Tässä tarkastelussa Kemianteollisuus on yllättävänkin heikko; vaikka tietyt toiminnot (erityisesti työterveys ja työsuojelu) ovat korkealla tasolla, on kokonaisvaltaisessa johtamisessa puutteita. Kahden ylimmän luokan summa on 23 %, kun se muussa teollisuudessa on 26 % ja julkisella sektorilla 40 %. Toisaalta heikoimpaan ryhmään kuuluu vain 3 % Kemianteollisuuden yrityksistä – siis yksi yritys. Johtamisen – managementin – haasteita siis riittää.

Työhyvinvoinnin eurot Kemianteollisuudessa

Seminaarialustukseen tein kokonaisanalyysin Kemianteollisuuden talousluvuista. Koko ala työllistää reilun 33 tuhatta henkilöä ja alan liikevaihto oli Tilastokeskuksen lukujen mukaan 23,5 miljardia euroa. Vastaavasti palkkakulut sotuineen olivat 1,9 mrd€ ja käyttökate sattumalta sama 1,9 mrd€. Nämä tunnusluvut tuottavat Henkilöstötuottavuusarvoksi 200 % - jokainen kemianteollisuudessa työskentelevä tekee tasan palkkansa verran käyttökatetta!


Työhyvinvoinnin tunnuslukujen mukaan Kemianteollisuuden yrityksissä sairauspoissaolo-% on 4,2 % ja vaihtuvuus 7,3 %. Nämä luvut antavat henkilöstötuottavuuden ohella hyvät lähtökohdat työhyvinvoinnin eurojen laskemiseen.

Henkilöstötuottavuuden potentiaali

Henkilöstötuottavuus kasvaa, jos ihmisten motivaatio, osaaminen ja työkyky kehittyvät. Eri yritysten välisten erojen kautta voimme päätellä, että 3-5 %:n vuosittainen kasvu on täysin mahdollista. Nämä luvut pohjalla laskin vuosien 2017-2020 henkilöstötuottavuudesta kumpuavan käyttökatteen kasvun. Siitä tulokset kuvassa 2.
Picture
Kuva 2. Käyttökatteen kasvu henkilöstötuottavuuden kautta Kemianteollisuuden jäsenyrityksissä.

Kuvassa 2 on henkilöstötuottavuuden osalta käytetty kolmea vaihtoehtoa, joista HT 100 % tarkoittaa sitä, että henkilöstö tekee kaiken käyttökatteen. HT 50 %:ssa henkilöstö tekee puolet ja HT 25 %:ssa neljänneksen käyttökatteesta. Tein näin variaatioita lähinnä kemianteollisuuden suuren pääomavaltaisuuden takia.

Kuvan 2 laskelmat päätyvät siihen, että henkilöstötuottavuuden kautta käyttökate kasvaa 400-640 miljoonaa euroa neljässä vuodessa. Noin 100 M€ alalla, jonka käyttökate oli 1,9 mrd€ vuonna 2014. Kyse on n. 5 %:n kasvusta – noilla käyttökateluvuilla 5 % on suuri summa rahaa.

Vaihtuvuus maksaa – ja vaihtuvuuden alentuminen jättää kassaan rahaa!

Henkilöstön vaihtuvuus oli Kemianteollisuuden yrityksissä yllättävän korkea, 7,3 %. Joka vuosi työpaikkaa vaihtaa yli 2400 henkilöä ja se on osin turha kustannus. Vaihtuvuuden kustannukset aiheutuvat Guy Ahosen jo 1990-luvun lopulla piirtämän kaavion mukaan työsuhteen päättämisen, rekrytoinnin, perehdytyksen ja työuran alun vajaatehon kustannuksista. Summissa on konkreettista rahaa lähinnä rekrytoinnissa, muissa vaiheissa palaa työaikaa. Tällöin jää saamatta tuottavuutta, ei siis kulu pelkästään palkkoja. Yhden ihmisen vaihto kustantaa lähes yhden vuosipalkan verran!

Vaihtuvuuden kustannukset olivat siis suuret – vuonna 2016 laskennallisesti 119 M€ reilun 2400 henkilön kautta. Jos vaihtuvuutta saadaan alemmas, esimerkiksi 6 %:iin neljässä vuodessa, aiheutuu tästä 20 M€:n kustannussäästö! Tai ehkä oikeammin sanottuna tuottavuuden nousu – siihen laskisin sen kuuluvan.

Työhyvinvoinnin kustannussäästöt

Sairauspoissaolot olivat Kemianteollisuuden yrityksissä siis keskimäärin 4,2 % työajasta. Korkeimman 100 %:n henkilöstötuottavuuden mukaan laskettuna tuo tarkoittaa 158 M€:n vuosikustannusta, josta siis yli puolet on menetettyä tuotantoa. Jos sairauspoissaoloja saadaan alas – esimerkiksi 3,1 %:iin neljässä vuodessa saadaan näin 22 M€:n kustannussäästö.


Taulukko 1. Sairauspoissaolojen kokonaiskustannukset ja kustannussäästö Kemianteollisuuden yrityksissä – skenaario vuosille 2016-2020.
Picture
Taulukon 1 erikoisuus on vuoden 2020 sairauspoissaolokustannukset vuoteen 2019 mennessä, vaikka sairauspäivät vähenevät kustannukset kasvavat. Tämä johtuu kasvaneesta henkilöstötuottavuudesta ja sen kautta sairauspäivän hinnan nousemisesta.

Sairauspoissaolojen vähenemisen kautta toimialalla voidaan saada siis 22 M€:n kustannussäästöt neljässä vuodessa. Huomiota herättävää on kuitenkin se, että vaihtuvuuden alentuminen tuo lisää tuottavuutta 20 M€ neljässä vuodessa! – siis lähes sama kuin säästöt sairauspoissaoloista.

Mikä on sitten legendaarinen ROI?

ROI, eli investointien tuotto on mielenkiintoinen kokonaisuus, siitä bloggasin jonkin aikaa sitten. Ydin strategisen hyvinvoinnin ROI:n laskemisessa on se, että siinä otetaan huomioon kaikki kustannukset (sekä maksetut palvelut että henkilöstökulut johtamisen, tekemisen ja osallistumisen osalta) ja kaikki tuotot kustannussäästöjen ja henkilöstötuottavuuden kautta. Kuva 3 vetää yhteen Kemianteollisuuden ROI-laskelman.
Picture
Kuva 3. Kemianteollisuuden strategisen hyvinvoinnin panostukset ja tuotot kolmen vuoden ajalta.

Kuvan 3 luvut pohjautuvat tilanteeseen ”HT 100 %”, henkilöstö tekee siis kaiken käyttökatteen. Tällöin henkilöstötuottavuuden arvo on kolmessa vuodessa 444 M€, kustannussäästöt 27 M€ ja resursoinnit yhteensä 166 M€. Näistä laskettuna ROI on 185 %. Kuvan 1 mukaan voidaan laskea henkilöstötuottavuuden eurot HT 50 % 334 M€ ja HT 25 % 278 M€. Näillä luvuilla laskettuna ROI on 118 % ja 84 %. Luvut ovat aika kaukana ROI 6,0:sta eli 600 %:sta. Ero aiheutuu siitä, että tähän laskelmaan on otettu mukaan kaikki resursoinnit.

Kuvan 3 yksi viesti on se, että suhteellisen matalan lähtötilanteen kautta säästöt sairauspoissaoloista (ja hieman työkyvyttömyyseläkkeistä) jää 27 M€:oon, joka on vain kolmannes maksettujen palvelujen kustannuksista.

Mitä opimme tästä?

Itse opin näistä laskemista muutaman asian:
  1. strategisen hyvinvoinnin johtamisessa on vielä paljon kehitettävää
  2. työhyvinvoinnin (strategisen hyvinvoinnin) tuotot tulevat henkilöstötuottavuuden kautta
  3. vaihtuvuuden todelliset kustannukset ovat korkeat, ja niiden vähentämisessä on suuri potentiaali

Lataa aineistot: ossiaura.com/julkaisut


0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT