Bloggasin viikko sitten, 15.8.2020 otsikolla ”Mitä ihmisistä tiedetään johtoryhmissä? Kirjoituksen perustana oli Itseohjautuvuuden johtaminen 2020 tutkimuksen aineisto ja siinä eritoten johtoryhmissä käsiteltävät asiat. Raportoinnistahan silloin on kyse. Kirjoitus nostattama Linkedin-keskustelu innosti minua pohtimaan asiaa lisää. Mielessäni päädyin kysymykseen ”Mikä on johtoryhmän mindset?”
Tärkeistä asioista puhutaan?
Mikä on johdon (johtoryhmän) mindset? Näkyykö mindset johtoryhmän agendalla – näkyykö se eri sioiden painotuksina? Tässä olivat päässäni pyörineet kysymykset. Tutkimuksen aineisto antoi vastauksia kysymyksiini. Muodostin jokaiseen kokoluokkaan johtoryhmän asioiden tärkeysjärjestyksen sen mukaan, miten usein asioita käsitellään.
Alle 50 henkilön yritysten johto puhuu sitoutumisesta ja motivaatiosta
Kuva 1 kertoo pienten yritysten johtoryhmien kiinnostuksen kohteet. Yli puolet yrityksistä käsittelee sitoutumista ja motivaatiota vähintään joka toisessa johtoryhmän kokouksessa.
Tärkeistä asioista puhutaan?
Mikä on johdon (johtoryhmän) mindset? Näkyykö mindset johtoryhmän agendalla – näkyykö se eri sioiden painotuksina? Tässä olivat päässäni pyörineet kysymykset. Tutkimuksen aineisto antoi vastauksia kysymyksiini. Muodostin jokaiseen kokoluokkaan johtoryhmän asioiden tärkeysjärjestyksen sen mukaan, miten usein asioita käsitellään.
Alle 50 henkilön yritysten johto puhuu sitoutumisesta ja motivaatiosta
Kuva 1 kertoo pienten yritysten johtoryhmien kiinnostuksen kohteet. Yli puolet yrityksistä käsittelee sitoutumista ja motivaatiota vähintään joka toisessa johtoryhmän kokouksessa.
Kuva 1. Alle 50 henkilön yritysten johtoryhmien eri asioiden käsittelyn aktiivisuus.
Kuvan 1 perusteella pienet yritykset ovat kiinnostuneita ihmisten sitoutumisesta ja motivaatiosta – vai ovatko he kenties huolissaan? Sitä aineisto ei kerro, mutta tulkintani hyvien ihmisten kiinnipitämisestä ja osin myös työvoimapulasta lienevät ainakin osittain oikeita.
Pienissä yrityksissä ihmiset ovat tärkeitä – heidän sitoutumisestaan ja motivaatiosta puhutaan.
Keskisuurten yritysten johto keskustelee osaamisesta ja motivaatiosta
Keskisuurten yritysten johtoryhmissä käsitellään useimmin osaamista ja motivaatiota, tosin niiden suosio ei ole niin selvä, kuin sitoutuminen ja motivaatio pienissä yrityksissä.
Kuvan 1 perusteella pienet yritykset ovat kiinnostuneita ihmisten sitoutumisesta ja motivaatiosta – vai ovatko he kenties huolissaan? Sitä aineisto ei kerro, mutta tulkintani hyvien ihmisten kiinnipitämisestä ja osin myös työvoimapulasta lienevät ainakin osittain oikeita.
Pienissä yrityksissä ihmiset ovat tärkeitä – heidän sitoutumisestaan ja motivaatiosta puhutaan.
Keskisuurten yritysten johto keskustelee osaamisesta ja motivaatiosta
Keskisuurten yritysten johtoryhmissä käsitellään useimmin osaamista ja motivaatiota, tosin niiden suosio ei ole niin selvä, kuin sitoutuminen ja motivaatio pienissä yrityksissä.
Kuva 2. 50-249 henkilön yritysten johtoryhmien eri asioiden käsittelyn aktiivisuus.
Vajaa puolet (44 %) keskisuurten yritysten johtoryhmistä on osaamisorientoituneita – niin ja 56 % siiten ei! Voidaanko näin sanoa? Mielestäni voidaan! Kuva 2 osoittaa myös, että suosituin jokaisen kokouksen aihe on sairauspoissaolot, niitä seuraa intensiivisesti 23 % keskisuurista yrityksistä.
Keskisuurissa yrityksissä osaaminen on tärkeää – mutta kiinnostus sairauspoissaoloihinkin on suurta.
Isojen yritysten johtoryhmät ovat kiinnostuneita sairauspoissaoloista ja osaamisesta
Tutkimusaineistossamme rajasimme isot yritykset henkilöstömäärän suhteen välille 250-1000 henkilöä. Syynä tähän oli talousluvut, jotka isoimmissa yrityksissä koostuisivat suurelta osin ulkomailta ja niiden hyödyntäminen suomalaisten johtamiskäytänteiden analysoinnissa olisi epätarkkaa.
Vajaa puolet (44 %) keskisuurten yritysten johtoryhmistä on osaamisorientoituneita – niin ja 56 % siiten ei! Voidaanko näin sanoa? Mielestäni voidaan! Kuva 2 osoittaa myös, että suosituin jokaisen kokouksen aihe on sairauspoissaolot, niitä seuraa intensiivisesti 23 % keskisuurista yrityksistä.
Keskisuurissa yrityksissä osaaminen on tärkeää – mutta kiinnostus sairauspoissaoloihinkin on suurta.
Isojen yritysten johtoryhmät ovat kiinnostuneita sairauspoissaoloista ja osaamisesta
Tutkimusaineistossamme rajasimme isot yritykset henkilöstömäärän suhteen välille 250-1000 henkilöä. Syynä tähän oli talousluvut, jotka isoimmissa yrityksissä koostuisivat suurelta osin ulkomailta ja niiden hyödyntäminen suomalaisten johtamiskäytänteiden analysoinnissa olisi epätarkkaa.
Kuva 3. 250-1000 henkilön yritysten johtoryhmien eri asioiden käsittelyn aktiivisuus.
Kuva 3 osoittaa, että useimmin isojen yritysten johtoryhmissä keskustellaan sairauspoissaoloista ja osaamisesta. Jokaisessa kokouksessa ”saikkuja” käsittelee joka neljäs iso yritys. Pienten yritysten suurimmat intressit, sitoutuminen ja motivaatio ovat isoissa varsin pienen kiinnostuksen kohteina.
Isoissa yrityksissä sairauspoissaolot kiinnostavat – ja vähän osaaminenkin
Ajoitus on osa mindsettiä!
Kartoitimme edellisessä tutkimuksessamme vuonna 2018 (Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018) henkilöstöasioiden käsittelyn aikataulutusta johtoryhmien kokouksissa. Tulos on selkeä – ajoitus on osa mindsettiä.
Kuva 3 osoittaa, että useimmin isojen yritysten johtoryhmissä keskustellaan sairauspoissaoloista ja osaamisesta. Jokaisessa kokouksessa ”saikkuja” käsittelee joka neljäs iso yritys. Pienten yritysten suurimmat intressit, sitoutuminen ja motivaatio ovat isoissa varsin pienen kiinnostuksen kohteina.
Isoissa yrityksissä sairauspoissaolot kiinnostavat – ja vähän osaaminenkin
Ajoitus on osa mindsettiä!
Kartoitimme edellisessä tutkimuksessamme vuonna 2018 (Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018) henkilöstöasioiden käsittelyn aikataulutusta johtoryhmien kokouksissa. Tulos on selkeä – ajoitus on osa mindsettiä.
Kuva 4. Henkilöstöasioiden ajoitus johtoryhmän kokouksessa heijastuu raportoinnin tasoon.
Kuvan 4 tulkinta on mielestäni erittäin selkeä: henkilöstöasiat ovat tärkeitä, ne käsitellään heti johtoryhmän alussa ja raportoinnin taso on korkea! ja kuten kuva 4 osoittaa, lähes joka viides yritys tekee näin. Tai siis joka viidennen yrityksen johdolla on henkilöstöasioiden suhteen positiivisesti kehittävä mindset!
To conclude
Tuntuu siltä, että pienissä yrityksissä on enemmän ”ihmiset ensin” ajattelutapaa.
Kuvan 4 tulkinta on mielestäni erittäin selkeä: henkilöstöasiat ovat tärkeitä, ne käsitellään heti johtoryhmän alussa ja raportoinnin taso on korkea! ja kuten kuva 4 osoittaa, lähes joka viides yritys tekee näin. Tai siis joka viidennen yrityksen johdolla on henkilöstöasioiden suhteen positiivisesti kehittävä mindset!
To conclude
Tuntuu siltä, että pienissä yrityksissä on enemmän ”ihmiset ensin” ajattelutapaa.
- Herääkin kysymys, mihin ihminen isoissa yrityksissä katoaa?
- Ja mikseivät isot yritykset ota oppia pienistä?
- Ja iso kysymys on tietenkin myös se, miten johtoryhmän kiinnostuisivat henkilöstöstä enemmän?
RSS Feed