Johtamista koko ajan – ja vuosittain

Yritysjohdon tehtäväkenttä on nykyään entistä vaativampi, johtaminen nopeasti muuttuvassa maailmassa ei ole helppoa. Hyvä strategia, sen taitava toteuttaminen ja nopea reagointikyky erottavat hyviä ja keskitasoisia yrityksiä. Liiketoiminnan johtamisen rinnalla johdon tulee hallita lukuisia tukiprosesseja, jolloin kokonaisuuden hallinta nousee tärkeäksi. Mittarit ovat ainoa väline ajantasaisen tiedon saamiseen ja sen kautta oikeiden päätösten tekemiseen.

Liiketoiminnan seuranta – mittarit esillä koko ajan

Liiketoiminnan jatkuva seuranta on menestymisen kannalta elintärkeää. Kuluttajaliiketoiminnassa liikevaihtoa seurataan viikoittain, jopa päivittäin. Muilla toimialoilla viikoittainen liikevaihdon seuranta lienee yleisintä. Myynnin aktiivisuutta seurataan usein viikoittain, aktiivisuus tuo kauppaa. Yritys- ja yksikkötason käyttökatteet koostetaan yleisesti kuukausittain. Lisäksi asiakaspalaute raportoidaan toimialasta riippuen päivittäin, viikoittain tai kuukausittain. Näinhän se johtaminen etenee – tietoa on oltava päätöksenteon pohjalle.

Kuvassa hahmotelma johtamisen mittareiden käytön aktiivisuudesta.

Henkilöstöä – kaiken tekijöitä – johdetaan vuosittain

Liiketoiminnan tekijöiden johtaminen on sen sijaan erittäin passiivista. Henkilöstöä johdetaan konkreettisten prosessien kautta kerran vuodessa. Liikevaihdon ja myynnin mittaamiseen verrattuna melkoinen ristiriita! Henkilöstötutkimus tehdään kerran vuodessa ja sen tuloksia käsitellään yleisesti ja esimieskohtaisesti muutamien viikkojen, jopa kuukausien kuluttua kyselyn toteuttamisesta. Vastaavasti vuosittainen kehityskeskustelu on – niin se on vuosittainen. Tässä on tosin uusiakin toimintatapoja, useammin toteutettavia esimies-alaiskeskusteluja.

Perinteetkö epärytmin taustalla?

Epärytmi liiketoiminnan ja henkilöstön mittaamisen ja sen kautta johtamisen välillä on selkeä ja melkoinen. Kun asiaa pohtii liiketoiminnan tehokkuuden kannalta, on se hämmentävä – miten voit johtaa henkilöstöäsi vuosittaisen tiedon varassa? Jos tarkastelukulmaksi ottaa HR-alan perinteet, antaa se ymmärrystä vuosittaisille toimille. Ennen vanhaan – siis paperisten kyselylomakkeiden aikana – henkilöstötutkimuksen vuosittainen tekeminen oli perusteltua. Vuosikymmenten aikana opittiin kyselyn prosessi suunnittelun, toteutuksen ja jatkotoimien osalta. Ideana oli yleensä tehdä tutkimus ja päättää sen pohjalta kehityskohteet seuraavaksi vuodeksi. Varsin usein nämä projektit jäävät ”oikean työn ja johtamisen” ulkopuolelle – ei hyvä.

Ihmisten johtaminen edellyttää tietoa ja osaamista

Nykyään ihmisten johtaminen voisi edetä täysin toisinpäin: asetetaan tavoitteet ja seurataan niiden edistymistä usein toistettavilla, lyhyillä kyselyillä. Yhdistetään näin saatavaan henkilöstöinformaatioon liiketoiminnan KPI:t ja päästään kiinni liiketoiminnan kestävän kehittämisen ytimeen. Keskustellaan muutoksista ja opitaan yhdessä niin ylös-, kuin alaspäin menevistä luvuista. Kehitetään henkilöstötuottavuutta – siis motivaatiota, osaamista ja työkykyä pitkäjänteisesti. Johdetaan kokonaisuutta linjajohdon ja esimiesten kautta, heidän kyvykkyyksiään jatkuvasti kehittäen.

HPM Dashboard tarjoaa analyysit ja jatkuvan kehittämisen työkalut

HPM Dashboard Oy:n palvelukokonaisuus pohjautuu suomalaiseen tutkimustietoon ja vankkaan alan kokemukseen. Tarjoamme analyysit sekä lähtötilan että toiminnan vaikuttavuuden selvittämiseen. Rakennamme yrityskohtaisen dashboardin kokonaisuuden johtamiseksi. Tuemme johtoa ja esimiehiä henkilöstötuottavuuden kehittämisessä liiketoiminnan kestävän tuloksellisuuden lisäämiseksi.

Kuuntele myös podcast aiheesta