Pääsin tänään (5.2.2018) osallistumaan Työelämä 2020 hankkeen järjestämään Suomalaisen johtajuuden määrittelytyöpajaan. Paikalla oli reilu 60 johtajkuuden (ja johtamisen) asiantuntijaa; yritysjohtajia, konsultteja, tutkijoita ja alan sidosryhmien edustajia. Tilaisuuden kutsun mukaan ”Kysymyksessä on historiallinen tapahtuma: Suomessa ei ole aiemmin yritetty luoda yhteistä ymmärrystä suomalaisen johtamisen ominaispiirteistä ja tulevaisuudesta.” Jos todella näin on, oli erityisen hienoa olla mukana. Tilaisuuden avasi Työelämä 2020 hankkeen johtaja Margita Klemetti ja fasilitoinnista vastasi Filosofian Akatemian ihmiset aktiivisella ja asiantuntevalla otteella.
Johtaminen ja johtajuus – management ja leadership
Aamupäivän aikana pohdittiin pöytäkunnittain suomalaisen johtajuuden nykytilaa ja kehittämistarpeita. Keskustelu painottui tosiaan pääosin johtajuuteen (leadership), mutta sivusi toki myös johtamista (management). Suomen kielessä nuo kansainvälisesti selkeät termit leadership ja management usein käännetään samalla johtaminen sanalla. Itse yritän käyttää järjestelmällisesti johtaminen ja johtajuus -sanoja.
Kielellisestä saivartelusta asiaan. En malttanut olla ottamatta tilastosoftaa esiin ja niinpä tutkailin johtamisen ja johtajuuden merkitystä henkilöstötason ”outputtiin”, eli henkilöstötuottavuuteen. Vuonna 2016, osana Strateginen hyvinvointi 2016 -tutkimusta kartoitimme tiimillä Aura, Ahonen, Hussi ja Ilmarinen ensinnäkin johtamisen käytänteitä ja toisaalta esimiestyön tasoa.
Tutkimusraportissa (linkki) sivulla 71 esitämme tulokset johtamisen ketjuna, mutta nyt piirtelin samasta aineistosta 3D kuvan managementin, leadershipin ja henkilöstötuottavuuden suhteen.
Johtaminen ja johtajuus – management ja leadership
Aamupäivän aikana pohdittiin pöytäkunnittain suomalaisen johtajuuden nykytilaa ja kehittämistarpeita. Keskustelu painottui tosiaan pääosin johtajuuteen (leadership), mutta sivusi toki myös johtamista (management). Suomen kielessä nuo kansainvälisesti selkeät termit leadership ja management usein käännetään samalla johtaminen sanalla. Itse yritän käyttää järjestelmällisesti johtaminen ja johtajuus -sanoja.
Kielellisestä saivartelusta asiaan. En malttanut olla ottamatta tilastosoftaa esiin ja niinpä tutkailin johtamisen ja johtajuuden merkitystä henkilöstötason ”outputtiin”, eli henkilöstötuottavuuteen. Vuonna 2016, osana Strateginen hyvinvointi 2016 -tutkimusta kartoitimme tiimillä Aura, Ahonen, Hussi ja Ilmarinen ensinnäkin johtamisen käytänteitä ja toisaalta esimiestyön tasoa.
Tutkimusraportissa (linkki) sivulla 71 esitämme tulokset johtamisen ketjuna, mutta nyt piirtelin samasta aineistosta 3D kuvan managementin, leadershipin ja henkilöstötuottavuuden suhteen.
Kuva 1. Johtamiskäytänteiden (management) ja johtajuuden (leadership) tasojen yhteydet henkilöstötuottavuuteen 393 organisaation aineistossa.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä; kun sekä johtaminen että johtajuus ovat paremmalla tasolla, on henkilöstötuottavuus parempi. Tosin kun johtajuus on huipputasoa (5), ei managementin tasolla juurikaan ole merkitystä henkilöstötuottavuuteen.
Johtajuuden kehittyminen edellyttää tavoitteita, mutta tuo hyviä tuloksia
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjamme vuosilta 2009-2016 on kerännyt lähes 2200 organisaation tietokannan johtamisen käytänteistä. Tietomäärä mahdollistaa hyvin johtamisen mekanismien tutkimisen ja sen kautta osin itsestään selvien, osin yllättävien tulosten todentamisen. Yksi aina toistuva tulos on tavoitteen päättämisen ja toiminnan tason välinen yhteys. Kun päätetään tavoite, johdetaan paremmin.
Tämä toimii myös johtajuuden johtamisessa, ts. esimiesten toimintatapojen ja esimiestoiminnan laadun suhteen. Kun on päätetty tavoite esimiesten roolista, he toimivat aktiivisemmin ja heidän toiminnan taso on parempi. Selkeä esimerkki ambitiotasosta, josta keskusteltiin paljon aamun työpajassa: tee päätös tavoitteista ja roolista, niin toiminta tehostuu!
Tutkimussarjassa olemme kartoittaneen toiminnan tuloksellisuutta eri osa-alueilla. Kuvan 2 yhteenveto korostaa sitä, että saadaksemme hyviä tuloksia muualla, tulee esimiestyössä edistyä suurin harppauksin! Tässä ambitio auttaa – päätetään kovat tavoitteet ja toteutetaan ne.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä; kun sekä johtaminen että johtajuus ovat paremmalla tasolla, on henkilöstötuottavuus parempi. Tosin kun johtajuus on huipputasoa (5), ei managementin tasolla juurikaan ole merkitystä henkilöstötuottavuuteen.
Johtajuuden kehittyminen edellyttää tavoitteita, mutta tuo hyviä tuloksia
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjamme vuosilta 2009-2016 on kerännyt lähes 2200 organisaation tietokannan johtamisen käytänteistä. Tietomäärä mahdollistaa hyvin johtamisen mekanismien tutkimisen ja sen kautta osin itsestään selvien, osin yllättävien tulosten todentamisen. Yksi aina toistuva tulos on tavoitteen päättämisen ja toiminnan tason välinen yhteys. Kun päätetään tavoite, johdetaan paremmin.
Tämä toimii myös johtajuuden johtamisessa, ts. esimiesten toimintatapojen ja esimiestoiminnan laadun suhteen. Kun on päätetty tavoite esimiesten roolista, he toimivat aktiivisemmin ja heidän toiminnan taso on parempi. Selkeä esimerkki ambitiotasosta, josta keskusteltiin paljon aamun työpajassa: tee päätös tavoitteista ja roolista, niin toiminta tehostuu!
Tutkimussarjassa olemme kartoittaneen toiminnan tuloksellisuutta eri osa-alueilla. Kuvan 2 yhteenveto korostaa sitä, että saadaksemme hyviä tuloksia muualla, tulee esimiestyössä edistyä suurin harppauksin! Tässä ambitio auttaa – päätetään kovat tavoitteet ja toteutetaan ne.
Kuva 2. Esimiestyön kehittymisen yhteys talouden, osaamisen ja sitoutumisen kehittymiseen. %-luvut kuvaavat erittäin positiivisia tuloksia saavuttaneiden organisaatioiden osuutta.
Kuvan 2 viesti on siis positiivinen, mutta tietyllä tavalla myös tyly: vasta selkeä johtajuuden kehittyminen (kuvan oikea kolmannes) tuo todella hyviä tuloksia muilla osa-alueilla. Tämä on tärkeä huomio esimiesten valmennuksiin: niissä tulee saavuttaa hyviä tuloksia, pikkutulokset (saati pelkkä valmennusten järjestäminen) ei riitä.
Johtajuus siis tuottaa hyviä tuloksia, kunhan ensin johto tekee päätöksen johtajuuden vastuista, esimiesten roolista ja heidän osaamisesta. Tässä vastuu on selkeästi toimitusjohtajalla - toki häntä voivat muut johtoryhmän jäsenet tukea. Mielenkiintoista on pohtia myös hallituksen ja eritoten hallituksen puheenjohtajan roolia - olisiko hänellä näkemystä linjata yrityksen johtamista ja johtajuutta?
Johtamisen ketju kokoaa kaikki yhteen kuvaan
Johtaminen on tärkeää, johtajuus on tärkeää – ja lopulta ihmiset tekevät tulokset asiakkaille ja asiakkaiden kanssa. Niin ja strategia on tärkeää ja tietysti tulokset. Tätä kokonaisuutta olemme kuvanneet jo mainitussa tutkimuksessa johtamisen ketjulla, josta kertaus kuvassa 3.
Kuvan 2 viesti on siis positiivinen, mutta tietyllä tavalla myös tyly: vasta selkeä johtajuuden kehittyminen (kuvan oikea kolmannes) tuo todella hyviä tuloksia muilla osa-alueilla. Tämä on tärkeä huomio esimiesten valmennuksiin: niissä tulee saavuttaa hyviä tuloksia, pikkutulokset (saati pelkkä valmennusten järjestäminen) ei riitä.
Johtajuus siis tuottaa hyviä tuloksia, kunhan ensin johto tekee päätöksen johtajuuden vastuista, esimiesten roolista ja heidän osaamisesta. Tässä vastuu on selkeästi toimitusjohtajalla - toki häntä voivat muut johtoryhmän jäsenet tukea. Mielenkiintoista on pohtia myös hallituksen ja eritoten hallituksen puheenjohtajan roolia - olisiko hänellä näkemystä linjata yrityksen johtamista ja johtajuutta?
Johtamisen ketju kokoaa kaikki yhteen kuvaan
Johtaminen on tärkeää, johtajuus on tärkeää – ja lopulta ihmiset tekevät tulokset asiakkaille ja asiakkaiden kanssa. Niin ja strategia on tärkeää ja tietysti tulokset. Tätä kokonaisuutta olemme kuvanneet jo mainitussa tutkimuksessa johtamisen ketjulla, josta kertaus kuvassa 3.
Kuva 3. Johtamisen ketju.
Tämän päivän johtamisen työpajaan johtamisen ketju tuo mielestäni hyvän ja käytännönläheisen viitekehyksen. Organisaation toiminta pohjautuu sen strategiaan ja siinä määritettyihin tavoitteisiin. Ihmisiä johdetaan (management) näiden strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi – siis liiketoiminnan edellyttämiä kyvykkyyksiä tukien. Johtajuus toteuttaa joka päivä johtamisen tavoitteet ja tukee ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn kautta henkilöstötuottavuutta ja siten asiakastyötä. Asiakastyön tuloksissa korostuu usein talouiden tunnusluvut, mutta tärkeitä ovat myös asiakashyödyn ja -kokemuksen tulokset.
Kiitos Työelämä 2020 ja Filosofian Akatemia!
Kiitos vielä tilaisuuden järjestäjälle ja fasilitoijille – oli todella innostava tilaisuus. Suomalaisen johtamisen tilan kartoittamiseen kuuluu muitakin toimenpiteitä, kuten huippujohtajien haastatteluja. Näistä kaikista tehdään yhteenveto, joka on tuloillaan toukokuussa. Sitä odotellessa jatkamme ilmiön tutkimista – SHJ-2018 on tulossa! Siitä lisää tulevien viikkojen aikana blogissani.
Tämän päivän johtamisen työpajaan johtamisen ketju tuo mielestäni hyvän ja käytännönläheisen viitekehyksen. Organisaation toiminta pohjautuu sen strategiaan ja siinä määritettyihin tavoitteisiin. Ihmisiä johdetaan (management) näiden strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi – siis liiketoiminnan edellyttämiä kyvykkyyksiä tukien. Johtajuus toteuttaa joka päivä johtamisen tavoitteet ja tukee ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn kautta henkilöstötuottavuutta ja siten asiakastyötä. Asiakastyön tuloksissa korostuu usein talouiden tunnusluvut, mutta tärkeitä ovat myös asiakashyödyn ja -kokemuksen tulokset.
Kiitos Työelämä 2020 ja Filosofian Akatemia!
Kiitos vielä tilaisuuden järjestäjälle ja fasilitoijille – oli todella innostava tilaisuus. Suomalaisen johtamisen tilan kartoittamiseen kuuluu muitakin toimenpiteitä, kuten huippujohtajien haastatteluja. Näistä kaikista tehdään yhteenveto, joka on tuloillaan toukokuussa. Sitä odotellessa jatkamme ilmiön tutkimista – SHJ-2018 on tulossa! Siitä lisää tulevien viikkojen aikana blogissani.
RSS Feed