Näin joulun alla (21.12.2016) on oivallinen hetki katsoa, miten henkilöstön hyvinvointi on otettu huomioon palkitsemisessa. Osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjaa 2009-2016 olemme (Aura O, Ahonen G, Hussi T, Ilmarinen J) tätä asiaa organisaatioilta kartoittaneet. Käyn tässä läpi palkitsemisen hyvinvointipainotuksen yleisyyden ja sen merkityksen toiminnan tuloksellisuuteen ja organisaation henkilöstötuottavuuteen.
Hyvinvoinnin käyttö palkitsemisessa melko pientä
Vuosien 2009-2016 seuranta osoittaa, että henkilöstön hyvinvoinnin huomioon ottaminen palkitsemisessa on ollut melko vähäistä. Trendi on ollut tänä vuonna jopa laskeva.
Hyvinvoinnin käyttö palkitsemisessa melko pientä
Vuosien 2009-2016 seuranta osoittaa, että henkilöstön hyvinvoinnin huomioon ottaminen palkitsemisessa on ollut melko vähäistä. Trendi on ollut tänä vuonna jopa laskeva.
Kuva 1. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen henkilöstön palkitsemisessa, kaikki organisaatiot vuosina 2009-2016.
Hyvinvointia käytetään palkitsemisen osana siis melko vähän, alle 10 % organisaatioista hyödyntää hyvinvointia paljon palkitsemiskokonaisuudessaan. Erot kokoluokkien ja toimialojen välillä ovat erittäin pieniä, hyvinvoinnin käyttö palkitsemisessa on vähentynyt 2016 eniten pienissä organisaatioissa. Toimialojen samankaltaisuus on jopa yllättävää, olisin olettanut tässä löytyvän erilaisia toimintatapoja.
Johtaminen lisää palkitsemisen hyvinvointipainotusta, ei hyvä taloudellinen tilanne
Kuvan 1 jakaumien jälkeen pureuduin ilmiön syihin – mitkä strategisen hyvinvoinnin johtamisen elementit lisäävät palkitsemisen hyvinvointipainotusta. Tulos oli selkeä – mitä paremmin organisaatiossa johdetaan tuottavuutta, sitä enemmän hyvinvointi on osa palkitsemista.
Hyvinvointia käytetään palkitsemisen osana siis melko vähän, alle 10 % organisaatioista hyödyntää hyvinvointia paljon palkitsemiskokonaisuudessaan. Erot kokoluokkien ja toimialojen välillä ovat erittäin pieniä, hyvinvoinnin käyttö palkitsemisessa on vähentynyt 2016 eniten pienissä organisaatioissa. Toimialojen samankaltaisuus on jopa yllättävää, olisin olettanut tässä löytyvän erilaisia toimintatapoja.
Johtaminen lisää palkitsemisen hyvinvointipainotusta, ei hyvä taloudellinen tilanne
Kuvan 1 jakaumien jälkeen pureuduin ilmiön syihin – mitkä strategisen hyvinvoinnin johtamisen elementit lisäävät palkitsemisen hyvinvointipainotusta. Tulos oli selkeä – mitä paremmin organisaatiossa johdetaan tuottavuutta, sitä enemmän hyvinvointi on osa palkitsemista.
Kuva 2. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen henkilöstön palkitsemisessa tuottavuusjohtamisen ja organisaation taloudellisen tilan eri tasoilla.
Kuvassa 2 tasoluokkiin pilkottu tuottavuusjohtaminen tarkoittaa painotetusti osaamisen, esimiestyön, ilmapiirin johtamista – parina rinnakkaiselle kustannussäästöjohtamiselle, jossa painotetaan työkykyä, terveyttä ja sairauspoissaoloja. Kuvan 2 tulkinta on selkeä: mitä paremmin johdetaan tuottavuutta, sitä enemmän hyödynnetään hyvinvointia osana palkitsemiskokonaisuutta.
Kuva 2 kertoo myös sen, että organisaation taloudellisella tilanteella on merkitystä palkitsemisen hyvinvointipainotukseen, mutta ei niin paljon kuin johtamisella. Mitä parempi taloudellinen tilanne, sitä useammin hyvinvointi on mukana palkitsemisessa.
Hyvinvointi palkitsemisessa tuo myös tuloksia
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa olemme kartoittaneet toiminnan tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta (työkyky, terveys, ilmapiiri, esimiestyö, osaaminen, sitoutuminen, yrityskuva ja talous). Tutkimuksen vastaajat ovat arvioineet, ovatko tulokset ao. osa-alueilla olleet hieman tai erittäin positiivisia, onko niitä ollut lainkaan, vai ovatko tulokset olleet negatiivisia. Yksi vastausvaihtoehto oli ”ei tietoa tuloksista”.
Hyvinvoinnin käyttäminen palkitsemisessa toi parhaat tulokset tärkeissä asioissa, yrityskuvassa, henkilöstön sitoutumisessa ja taloudessa.
Kuvassa 2 tasoluokkiin pilkottu tuottavuusjohtaminen tarkoittaa painotetusti osaamisen, esimiestyön, ilmapiirin johtamista – parina rinnakkaiselle kustannussäästöjohtamiselle, jossa painotetaan työkykyä, terveyttä ja sairauspoissaoloja. Kuvan 2 tulkinta on selkeä: mitä paremmin johdetaan tuottavuutta, sitä enemmän hyödynnetään hyvinvointia osana palkitsemiskokonaisuutta.
Kuva 2 kertoo myös sen, että organisaation taloudellisella tilanteella on merkitystä palkitsemisen hyvinvointipainotukseen, mutta ei niin paljon kuin johtamisella. Mitä parempi taloudellinen tilanne, sitä useammin hyvinvointi on mukana palkitsemisessa.
Hyvinvointi palkitsemisessa tuo myös tuloksia
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa olemme kartoittaneet toiminnan tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta (työkyky, terveys, ilmapiiri, esimiestyö, osaaminen, sitoutuminen, yrityskuva ja talous). Tutkimuksen vastaajat ovat arvioineet, ovatko tulokset ao. osa-alueilla olleet hieman tai erittäin positiivisia, onko niitä ollut lainkaan, vai ovatko tulokset olleet negatiivisia. Yksi vastausvaihtoehto oli ”ei tietoa tuloksista”.
Hyvinvoinnin käyttäminen palkitsemisessa toi parhaat tulokset tärkeissä asioissa, yrityskuvassa, henkilöstön sitoutumisessa ja taloudessa.
Kuva 3. Palkitsemisen hyvinvointipainotuksen merkitys strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.
Kuvan 3 esittämät tulokset ovat erittäin tärkeitä palkitsemiskokonaisuuden näkökulmasta. Kun palkitsemiseen lisätään hyvinvointielementti, tuetaan yrityskuvaa, sitoutumista ja taloudellista tulosta. Tässä ollaan ihan organisaation osaamispääoman ytimessä.
Hyvinvointi palkitsemisessa tukee myös henkilöstötuottavuutta
Tuloksellisuuden lisäksi palkitsemisen hyvinvointipainotuksella on suuri merkitys myös henkilöstötuottavuuteen. Vuoden 2016 tutkimuksessa kartoitimme vastaajien näkemykset henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn tasosta ja laskimme niiden avulla henkilöstötuottavuuden (aHTI). Tuo pikku a HTI:n edessä viestii siitä, että kyse on arviosta – tarkka henkilöstötuottavuus lasketaan henkilöstötutkimuksen vastausten perusteella. Pidämme aHTI:ta kuitenkin varsin tarkkana arviona organisaation henkilöstötuottavuudesta.
Kuvan 3 esittämät tulokset ovat erittäin tärkeitä palkitsemiskokonaisuuden näkökulmasta. Kun palkitsemiseen lisätään hyvinvointielementti, tuetaan yrityskuvaa, sitoutumista ja taloudellista tulosta. Tässä ollaan ihan organisaation osaamispääoman ytimessä.
Hyvinvointi palkitsemisessa tukee myös henkilöstötuottavuutta
Tuloksellisuuden lisäksi palkitsemisen hyvinvointipainotuksella on suuri merkitys myös henkilöstötuottavuuteen. Vuoden 2016 tutkimuksessa kartoitimme vastaajien näkemykset henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn tasosta ja laskimme niiden avulla henkilöstötuottavuuden (aHTI). Tuo pikku a HTI:n edessä viestii siitä, että kyse on arviosta – tarkka henkilöstötuottavuus lasketaan henkilöstötutkimuksen vastausten perusteella. Pidämme aHTI:ta kuitenkin varsin tarkkana arviona organisaation henkilöstötuottavuudesta.
Kuva 4. Palkitsemisen hyvinvointipainotuksen yhteys organisaation henkilöstötuottavuuden tasoon.
Kuva 4 osoittaa, että vasta kun hyvinvointia hyödynnetään palkitsemisessa paljon, saadaan sillä tuettua henkilöstötuottavuutta. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden analyysi osoitti, että hyvinvointipalkitseminen oli yhteydessä erityisesti parempaan motivaatioon, jonkin verran parempaan osaamiseen, mutta ei työkyvyn tasoon. Hyvinvointipalkitsemisen ja motivaation yhteys on erittäin looginen – sitähän palkitsemisella tavoitellaan.
Mitä opimme tästä – ja mitä hyvinvointi palkitsemisessa voisi olla?
Tämän blogitekstin opit voidaan tiivistää seuraavasti:
Hyvinvointi osana palkitsemista voi olla kaikkia mahdollista alkaen leffa- tai kuntosalilipusta päätyen viikon kuntolomaan 50-v lahjana. Rajan palkitsemisen taloudelliselle arvolle määrittää verottaja, se ei saa olla liian kallista. Verottoman henkilöstöedun (liikunta, kulttuuri) raja on 400€ vuodessa, tämän lisäksi esim. koko henkilöstön joululahja voi olla arvoltaan tavanomainen – silloin esim. 10 elokuvalipun, uimalipun ja kuntosalilipun yhdistelmä voisi olla hyvä yhdistelmä. Tietysti myös herkkutarjotin tukee ihmisten hyvinvointia!
Lataa ja lue SH 2016 tutkimus ja muutakin aihepiiriin liittyvää
Kuva 4 osoittaa, että vasta kun hyvinvointia hyödynnetään palkitsemisessa paljon, saadaan sillä tuettua henkilöstötuottavuutta. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden analyysi osoitti, että hyvinvointipalkitseminen oli yhteydessä erityisesti parempaan motivaatioon, jonkin verran parempaan osaamiseen, mutta ei työkyvyn tasoon. Hyvinvointipalkitsemisen ja motivaation yhteys on erittäin looginen – sitähän palkitsemisella tavoitellaan.
Mitä opimme tästä – ja mitä hyvinvointi palkitsemisessa voisi olla?
Tämän blogitekstin opit voidaan tiivistää seuraavasti:
- hyvinvointia hyödynnetään palkitsemisessa melko vähän
- hyvä tuottavuuden johtaminen lisää hyvinvointipalkitsemista
- hyvinvointi osana palkitsemista tukee yrityskuvaa, sitoutumista ja taloudellista tulosta
- hyvinvointijohtaminen tukee henkilöstötuottavuutta – tosin vasta silloin, kun sitä käytetään paljon
Hyvinvointi osana palkitsemista voi olla kaikkia mahdollista alkaen leffa- tai kuntosalilipusta päätyen viikon kuntolomaan 50-v lahjana. Rajan palkitsemisen taloudelliselle arvolle määrittää verottaja, se ei saa olla liian kallista. Verottoman henkilöstöedun (liikunta, kulttuuri) raja on 400€ vuodessa, tämän lisäksi esim. koko henkilöstön joululahja voi olla arvoltaan tavanomainen – silloin esim. 10 elokuvalipun, uimalipun ja kuntosalilipun yhdistelmä voisi olla hyvä yhdistelmä. Tietysti myös herkkutarjotin tukee ihmisten hyvinvointia!
Lataa ja lue SH 2016 tutkimus ja muutakin aihepiiriin liittyvää
RSS Feed