Tämän viikon kovin strategisen hyvinvoinnin seminaari pidettiin Tanhuvaaran urheiluopistolla Savonlinnassa 28-29.9.2016. Kyse oli Etelä-Savon työhyvinvointiakatemian Tuloskuntoa Tanhuvaarasta -seminaarista, jossa kuulimme useita huippualustajia. Seminaarin ohjelma löytyy täältä – tässä blogitekstissä nostan esiin kolmen alustajan viestit. Kuvassa seminaarinäkymä, vasemmalla alustajana Elli Aaltonen ja oikealla kommentoimassa kansanedustaja Heli Järvinen.
Elli Aaltonen, Itä-Suomen AVI:n ylijohtaja – strategia mahdollistaa hyvät tulokset
Elli Aaltonen kävi seminaarissa läpi johtamansa Itä-Suomen Aluehallintoviraston työhyvinvointiohjelmaa, joka pohjautuu vahvasti AVI:n strategiaan. Työhyvinvoinnin painopistealueista fyysinen kunto on jatkumo, jonka kehittämistä tuetaan pitkäjänteisesti taloudellisen tuen ja yhteisen liikunnan kautta. Aivoterveyteen panostetaan jokapäiväisen hyvän esimiestyön ohella tiedon lisäämisen kautta vapaamuotoiset alustuksilla ja aineistoilla. Ihmisille mahdollistetaan asian oivaltaminen. Tästä oppia organisaatioille – myös sote- ja maakuntauudistuksen aikana!
Elli Aaltonen kävi seminaarissa läpi johtamansa Itä-Suomen Aluehallintoviraston työhyvinvointiohjelmaa, joka pohjautuu vahvasti AVI:n strategiaan. Työhyvinvoinnin painopistealueista fyysinen kunto on jatkumo, jonka kehittämistä tuetaan pitkäjänteisesti taloudellisen tuen ja yhteisen liikunnan kautta. Aivoterveyteen panostetaan jokapäiväisen hyvän esimiestyön ohella tiedon lisäämisen kautta vapaamuotoiset alustuksilla ja aineistoilla. Ihmisille mahdollistetaan asian oivaltaminen. Tästä oppia organisaatioille – myös sote- ja maakuntauudistuksen aikana!
Kuva 1. Itä-Suomen aluehallintoviraston työhyvinvointiohjelman painopistealueet.
Pentti Mäkinen, maakuntajohtaja – maakuntauudistus on muutosjohtamista
Etelä-Savon maakuntajohtaja Pentti Mäkinen valotti esityksessään aluksi Etelä-Savon maakuntastrategiaa. Minun silmissäni työhyvinvointi tukee Etelä-Savon menestystä niin yritystoiminnan, asukkaiden hyvinvoinnin kuin innovatiivisuudenkin kautta.
Mäkinen käsitteli esityksessään myös maakuntauudistusta, joka on todella iso muutosjohtamisen haaste. Etelä-Savossa muutos koskee suoraan noin 5000 henkilöä, koko maassa 220 000 henkilöä. Käytännössä kyse on useiden organisaatioiden yhdistämisestä yhdeksi uudeksi.
Tässä haasteessa Mäkisen askelmerkit olivat selkeät: 1. Johdetaan muutosta, ja 2. Johdetaan ihmisiä muutoksessa. Tärkeää on työhyvinvoinnin säilyttäminen vanhoissa organisaatioissa ja uusien toimintatapojen omaksuminen uudessa organisaatiossa. Vielä tärkeämpää on henkilöstön osallistuminen (ja osallistaminen) muutokseen, näin varmistetaan muutoksen onnistuminen.
Mäkisen esitys herätti erittäin vilkkaan keskustelun, olihan paikalla lukuisia kunnanjohtajia ja sote-puolen johtajia eri organisaatioista. Keskustelut olivat hyvää evästystä maakuntauudistuksen tekijöille – ajan myötä näemme lopputuloksen.
Loppukeskustelussa haastoin Pauli Forman – ja miksei myös Pentti Mäkisen
Kaksipäiväinen seminaari päättyi kahden asiantuntijan, Pauli Forman ja minun yhteenvetoon. Puheenvuoroissamme nostimme esiin seminaarin tärkeimmät sisällöt – johtamisen merkityksen ja yksilön vastuun tärkeyden. Yhteenvedon lopussa yllätin Paulin oheisen kuvan kautta – ”meneekö tämä näin?” oli kysymykseni.
Pentti Mäkinen, maakuntajohtaja – maakuntauudistus on muutosjohtamista
Etelä-Savon maakuntajohtaja Pentti Mäkinen valotti esityksessään aluksi Etelä-Savon maakuntastrategiaa. Minun silmissäni työhyvinvointi tukee Etelä-Savon menestystä niin yritystoiminnan, asukkaiden hyvinvoinnin kuin innovatiivisuudenkin kautta.
Mäkinen käsitteli esityksessään myös maakuntauudistusta, joka on todella iso muutosjohtamisen haaste. Etelä-Savossa muutos koskee suoraan noin 5000 henkilöä, koko maassa 220 000 henkilöä. Käytännössä kyse on useiden organisaatioiden yhdistämisestä yhdeksi uudeksi.
Tässä haasteessa Mäkisen askelmerkit olivat selkeät: 1. Johdetaan muutosta, ja 2. Johdetaan ihmisiä muutoksessa. Tärkeää on työhyvinvoinnin säilyttäminen vanhoissa organisaatioissa ja uusien toimintatapojen omaksuminen uudessa organisaatiossa. Vielä tärkeämpää on henkilöstön osallistuminen (ja osallistaminen) muutokseen, näin varmistetaan muutoksen onnistuminen.
Mäkisen esitys herätti erittäin vilkkaan keskustelun, olihan paikalla lukuisia kunnanjohtajia ja sote-puolen johtajia eri organisaatioista. Keskustelut olivat hyvää evästystä maakuntauudistuksen tekijöille – ajan myötä näemme lopputuloksen.
Loppukeskustelussa haastoin Pauli Forman – ja miksei myös Pentti Mäkisen
Kaksipäiväinen seminaari päättyi kahden asiantuntijan, Pauli Forman ja minun yhteenvetoon. Puheenvuoroissamme nostimme esiin seminaarin tärkeimmät sisällöt – johtamisen merkityksen ja yksilön vastuun tärkeyden. Yhteenvedon lopussa yllätin Paulin oheisen kuvan kautta – ”meneekö tämä näin?” oli kysymykseni.
Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden kehittymisen tavoitteet yrityksissä (vas) ja julkisella sektorilla (oik).
Kuva 2 esittää siis henkilöstötuottavuuden kehittymisen vaikutuksia yrityksissä ja julkisella sektorilla. Yrityksissä henkilöstötuottavuuden (osaaminen, motivaatio, työkyky) kehittyminen heijastuu käyttökatteen nousuun ja sen kautta parempaan tulokseen. Julkisella puolella taas tulos voi pysyä vakiona, jolloin henkilöstötuottavuuden kehittyminen mahdollistaa saman työn tekemisen vähemmällä henkilöstöllä. Voisiko tämä olla yksi ratkaisu julkisen sektorin tuottavuuden turvaamiseen tilanteessa, jossa henkilöstön eläköityminen on varsin suurta ja uusien ihmisten palkkaaminen taloudellisesti usein mahdotonta.
Kuvan 2 ydin on henkilöstötuottavuuden kehittyminen – siis ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn kehittyminen. Jos henkilöstötuottavuus ei kehity, ei käyttökate nouse, eikä henkilöstömäärää julkisella sektorilla voida vähentää. Vastaavasti jos julkisella puolella henkilöstötuottavuus laskee ja samalla henkilöstömäärä vähenee, on tuloksena katastrofi! Ihmisten motivaatio romahtaa, työkyky heikkenee ja osaaminenkin rapautuu – tilanne olisi inhimillisesti aivan kestämätön.
Tämä skenaario voidaan estää edellä mainituilla ”Mäkisen opeilla” – otetaan ihmiset mukaan muutokseen, tuetaan heitä ja varmistetaan motiivien, osaamisen ja työkyvyn kehittyminen. Ei ole helppo homma, mutta ilman avointa tiedottamista ja osallistavaa johtajuutta se on teoriassakin mahdotonta.
Seminaarin kolmen kohdan tiivistys
Perinteisen ”mitä opimme tästä” loppuyhteenvedon korvaan nyt seminaarin pääkohdilla, jiotka ovat muuten erinomaisen selkeät:
Kuva 2 esittää siis henkilöstötuottavuuden kehittymisen vaikutuksia yrityksissä ja julkisella sektorilla. Yrityksissä henkilöstötuottavuuden (osaaminen, motivaatio, työkyky) kehittyminen heijastuu käyttökatteen nousuun ja sen kautta parempaan tulokseen. Julkisella puolella taas tulos voi pysyä vakiona, jolloin henkilöstötuottavuuden kehittyminen mahdollistaa saman työn tekemisen vähemmällä henkilöstöllä. Voisiko tämä olla yksi ratkaisu julkisen sektorin tuottavuuden turvaamiseen tilanteessa, jossa henkilöstön eläköityminen on varsin suurta ja uusien ihmisten palkkaaminen taloudellisesti usein mahdotonta.
Kuvan 2 ydin on henkilöstötuottavuuden kehittyminen – siis ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn kehittyminen. Jos henkilöstötuottavuus ei kehity, ei käyttökate nouse, eikä henkilöstömäärää julkisella sektorilla voida vähentää. Vastaavasti jos julkisella puolella henkilöstötuottavuus laskee ja samalla henkilöstömäärä vähenee, on tuloksena katastrofi! Ihmisten motivaatio romahtaa, työkyky heikkenee ja osaaminenkin rapautuu – tilanne olisi inhimillisesti aivan kestämätön.
Tämä skenaario voidaan estää edellä mainituilla ”Mäkisen opeilla” – otetaan ihmiset mukaan muutokseen, tuetaan heitä ja varmistetaan motiivien, osaamisen ja työkyvyn kehittyminen. Ei ole helppo homma, mutta ilman avointa tiedottamista ja osallistavaa johtajuutta se on teoriassakin mahdotonta.
Seminaarin kolmen kohdan tiivistys
Perinteisen ”mitä opimme tästä” loppuyhteenvedon korvaan nyt seminaarin pääkohdilla, jiotka ovat muuten erinomaisen selkeät:
- lähde strategiasta – tue työhyvinvoinnilla organisaation aikaansaavuutta
- johtaminen ja johtajien aktiivisuus on tärkeää – ilman sitä mitään ei tapahdu
- ihmisillä on oma vastuu omasta hyvinvoinnista ja myös omasta henkilöstötuottavuudesta – siis motivaatiosta, osaamisesta ja työkyvystä
RSS Feed
