OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Henkilöstötuottavuuden lähteiden tärkeys ja tila!

15/8/2016

0 Comments

 
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimus vuodelta 2016 on valmistumassa kiivasta vauhtia. Jatkamme siis jo vuodesta 2009 alkanutta kansallista tutkimussarjaa tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen. Tutkimuksessa selvitämme, miten strategista hyvinvointia johdetaan – miten kokonaisuutta manageerataan. Tavoitteet, vastuut, prosessien toteutuminen, jne tuottavat tuloksena Strategisen Hyvinvoinnin Johtamisen Indeksin, SHJI:n.

Henkilöstötuottavuuden lähteet – motivaatio, osaaminen ja työkyky

Viime vuonna teimme Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa tutkimuksen rakennusalan henkilöstötuottavuudesta (linkki). Tutkimuksessa määrittelimme henkilöstötuottavuuden osa-alueiksi ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn. Näistä koostettiin henkilöstötuottavuusindeksi HTI, jota puolestaan tuki eniten esimiesten toimintatavat ja toiseksi eniten työyhteisön toimivuus. Olen tuloksista blogannut useita kertoja, mutta näin syksyn aluksi kertaukselle lienee paikkansa. Tulosten tiivistys siis kuvassa 1.

Picture
Kuva 1. Henkilöstötuottavuuden (vas) ja esimiestyön (oik) yhteydet taloudelliseen tulokseen.

Kuva 1 osoittaa ensinnäkin sen, että henkilöstötuottavuus tukee taloudellista tulosta merkittävästi. Taloudellinen tulos on laskettu henkilöstötuottavuusarvona (HTA), joka on henkilöstökulujen ja käyttökatteen summa prosentteina henkilöstökuluista. Kuvan 1 osoittaa myös kiistattomasti esimiestyön laadun vaikutuksen talouteen, taas siis HTA:na laskettuna.

Rakennusalan tutkimuksen ydin on siis se, että motivaatio, osaaminen ja työkyky muodostavat henkilöstötuottavuuden. Toinen ydintulos on se, että hyvä esimiestyö ja työyhteisön toimivuus tukevat henkilöstötuottavuutta. Ja tärkein tulos on se, että hyvä henkilöstötuottavuus tuo kassaan lisää euroja käyttökatteen kautta. Rakennusalalla tämä tarkoittaa sitä, että ero käyttökatteessa heikon ja hyvän henkilöstötuottavuuden välillä on 5000€ -  14000€/henkilö vuodessa. Ero käyttökatteessa 100 työntekijän yrityksessä on 900t€ - ja sillä on todella merkitystä!

Mikä on henkilöstötuottavuuden lähteiden tila 2016

Henkilöstötuottavuuden mittaaminen voidaan tehdä tarkasti henkilöstökyselyn avulla. Strategisen hyvinvoinnin tutkimuksessamme emme tätä voineet tehdä, joten tutkimme organisaatioiden tilaa henkilöstötuottavuuden muuttujissa. Käytännössä kysyimme vastaajilta eri osa-alueiden tärkeyttä ja tilaa tällä hetkellä. Kummassakin kysymyksessä oli viisi vastausvaihtoehtoa ei lainkaan tärkeästä erittäin tärkeään ja heikosta erinomaiseen. Yhteenveto kaikkien organisaatioiden (394) vastauksista on kuvassa 2.
Picture
Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden lähteiden tärkeyden ja tilan keskiarvot Suomessa 2016. Henkilöstötuottavuuden osa-alueet ovat osaaminen, työkyky ja motivaatio; henkilöstötuottavuutta tukevia ovat ilmapiirin kannustavuus ja esimiestoiminta.

Kuvan 2 yleistulkinta on selkeä – kaikki osa-alueet koetaan erittäin tärkeiksi, mutta tilassa on kehitettävää. Mielenkiintoista – tai itsestään selvää – on tosiaan se, että kaikki osa-alueet koetaan yhtä tärkeiksi. Tärkeyden keskiarvot ovat 4,5 tasolla. Nykytilan arvioissa on sen sijaan suuria eroja.

Osaaminen parasta – esimiestyö heikointa

Analyysi kuvassa 2 osoittaa selkeästi, että henkilöstön ammatillinen osaaminen arvioidaan parhaimmaksi henkilöstötuottavuuden osa-alueeksi. Henkilöstön motivaatio ja työkyvyn taso ovat samaa luokkaa keskenään. Tämä kokonaisuudessaan – siis kaikki organisaatiot huomioon ottaen – antaa tilaa seuraavalle tulkinnalle: henkilöstötuottavuuden kehittämiseksi ylläpidä osaamista, kehitä motivaatiota ja työkykyä. Tämä on luonnollisesti karkea yleistys ja sopii vain koko organisaatiokenttään – jokaisella organisaatiolla on omat haasteensa. Mutta onhan tässäkin tekemistä – ylläpitää osaaminen alati muuttuvassa työelämässä, kehittää (=kehittää) motivaatiota ja kehittää (=kehittää) työkykyä. Näistä kolmesta meillä on perinteisesti ylläpidetty työkykyä, mutta se ei enää riitä!

Työyhteisön toimivuuden ja esimiestyön osalta kuilu tärkeyden ja tilan välillä on suurinta. Organisaatioissa siis nähdään nämä asiat erittäin tärkeiksi, mutta tilanne arvioidaan keskitason ja hyvän välille. Näissä löytyy mielenkiintoisia organisaation kokoon ja toimialaan liittyviä tuloksia, joihin palaan tulevissa blogiteksteissäni.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen tukee motivaatiota, ilmapiiriä ja esimiestyötä

Tutkimuksessa laskimme siis jokaiselle vastanneelle organisaatiolle strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin, SHJI:n. Tämän aineiston pohjalta jaoin organisaatiot viiteen tasoluokkaan ja analysoin, miten ilmiön kokonaisjohtaminen heijastuu henkilöstötuottavuuden lähteisiin. Tulokset kuvassa 3.
Picture
Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tason merkitys henkilöstötuottavuuden lähteiden tasoon.

Kuva 3 osoittaa selkeän yleistrendin – mitä paremmin strategista hyvinvointia johdetaan, sitä parempi on henkilöstötuottavuuden osa-alueiden ja tukijoiden tila. Tarkempi analyysi osoittaa, että strategisen hyvinvoinnin johtamisella on erityisen suuri merkitys motivaation, työpaikan ilmapiirin ja esimiestyön tasoille. Mielenkiintoista on myös havaita keskiarvojen ”hyppäys” hyvän ja erinomaisen SHJ-tason välillä; kun strategista hyvinvointia johdetaan todella hyvin.

Kuvan 3 tulosta arvioitaessa tulee ottaa huomioon, että henkilöstötuottavuuden lähteiden arviot ovat vastaajien antamia. Toisaalta, kun vastaajat ovat pienten yritysten toimitus- ym. johtajia ja isompien organisaatioiden henkilöstövastaavia, ovat arviot varmana melko hyvin kohdallaan. Itse tulkitsen arvioiden olevan riittävän tarkkoja tämän tyyppiseen, lähes 400 organisaation erojen ja vaikuttavuussuhteiden analyysiin. Ja sen takia voin hyvillä mielin todeta, että strategisen hyvinvoinnin hyvä johtaminen tukee terveellä tavalla ihmisten osaamista, työkykyä ja motivaatiota, työyhteisön toimivuutta ja esimiestyön tasoa. Toisinpäin tämän asian voisi ilmaista siten, että ilman järjestelmällistä johtamista erinomainen taso henkilöstötuottavuuden lähteissä saavutetaan sattumalta.

Mitä opimme tästä?

Entiseen hyväksi koettuun tapaan (?) teen vielä yhteenvedon tämän blogitekstin tuloksista
  • henkilöstötuottavuuden osa-alueista osaaminen on parhaassa tilassa, työkyvyssä ja motivaatiossa on paljon kehitettävää
  • työyhteisön toimivuutta ja esimiestyötä kannattaa kehittää henkilöstötuottavuuden parantamiseksi
  • strategisen hyvinvoinnin johtaminen kokonaisuudessaan tukee henkilöstötuottavuuden lähteitä – sekä osa-alueita että tukevia ilmiöitä
 

Aineistoja: www.ossiaura.com/julkaisut
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kehittämistyökaluja: www.ossiaura.com/shj
0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT