Henkilöstötuottavuus on mielenkiintoinen sana ja ilmiö. Suomalaisen työelämän viitekehyksessä sana voi tuoda mieleen hikeä, saneerausta, tahtoa ja euroja. Jokaisella on asiasta oma näkemyksensä.
Minun näkemykseni on selkeä: henkilöstötuottavuus on ihmisten kyvykkyyksien yhdistelmä, joka tuottaa yritykselle taloudellista tulosta terveellä ja kestävällä tavalla. Konkreettisesti pääsin mallintamaan henkilöstötuottavuutta viime vuonna tutkimusprojektissa Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa (Aura, Ahonen & Hussi 2016 Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala. Etera, Helsinki). Henkilöstötuottavuus on motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulo, se voidaan mitata ja sen ilmaistaan henkilöstötuottavuusindeksinä (HTI) skaalalla 0 – 100.
Henkilöstötuottavuuden mittaaminen
Henkilöstötuottavuus koostuu siis motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulosta ja se mitataan henkilöstötutkimuksen vastausten pistearvojen pohjalta. Käytännössä jokaiselle vastaajalle lasketaan oma HTI, joiden keskiarvo on yrityksen HTI. Näin laskettuna mainitussa Eteran tutkimuksessa 168 yrityksen HTI:n keskiarvo oli 48,9.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimuksessamme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi, Juhani Ilmarinen) tänä vuonna kartoitimme vastaajilta arvion henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn tilasta. Näiden avulla laskimme henkilöstötuottavuusindeksin, jota kutsumme aHTI:ksi. Kuva 1 vetää yhteen Eteran tutkimuksen henkilöstökyselyaineiston ja SHJ-tutkimuksen arviointien pohjalta lasketut henkilöstötuottavuusindeksien jakaumat.
Minun näkemykseni on selkeä: henkilöstötuottavuus on ihmisten kyvykkyyksien yhdistelmä, joka tuottaa yritykselle taloudellista tulosta terveellä ja kestävällä tavalla. Konkreettisesti pääsin mallintamaan henkilöstötuottavuutta viime vuonna tutkimusprojektissa Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa (Aura, Ahonen & Hussi 2016 Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala. Etera, Helsinki). Henkilöstötuottavuus on motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulo, se voidaan mitata ja sen ilmaistaan henkilöstötuottavuusindeksinä (HTI) skaalalla 0 – 100.
Henkilöstötuottavuuden mittaaminen
Henkilöstötuottavuus koostuu siis motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulosta ja se mitataan henkilöstötutkimuksen vastausten pistearvojen pohjalta. Käytännössä jokaiselle vastaajalle lasketaan oma HTI, joiden keskiarvo on yrityksen HTI. Näin laskettuna mainitussa Eteran tutkimuksessa 168 yrityksen HTI:n keskiarvo oli 48,9.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimuksessamme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi, Juhani Ilmarinen) tänä vuonna kartoitimme vastaajilta arvion henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn tilasta. Näiden avulla laskimme henkilöstötuottavuusindeksin, jota kutsumme aHTI:ksi. Kuva 1 vetää yhteen Eteran tutkimuksen henkilöstökyselyaineiston ja SHJ-tutkimuksen arviointien pohjalta lasketut henkilöstötuottavuusindeksien jakaumat.
Kuva 1. Henkilöstötuottavuusindeksien jakaumat henkilöstötutkimuksen vastausten (vas) ja SHJ-tutkimuksen arvioiden (oik) pohjalta laskettuna.
Kuva 1 osoittaa, että isoilla aineistoilla HTI:n ja aHTI:n keskiarvot olivat samat, mutta jakauma erilainen. Henkilöstötutkimusaineiston HTI:n jakauma oli kapeampi, kuin SHJ-tutkimuksessa. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimuksen etu henkilöstötutkimuksiin verrattuna on selkeä: pystyimme analysoimaan mitkä johtamiseen liittyvät toimintatavat vaikuttivat aHTI:n eroihin organisaatioissa.
Johtaminen, johtaminen, johtaminen
SHJ-tutkimuksen lähes 400 organisaation vastaukset antoivat hyvän aineiston ilmiön analysoimiseen: mitkä johtamisen toiminnot selittivät henkilöstötuottavuuden tasoa? Regressioanalyysin tulos oli selkeä ja jopa odotettu: johdon strategiatyö ja esimiesten kyvykkyys olivat tärkeimmät aHTI:ta kasvattavat elementit.
Kuva 1 osoittaa, että isoilla aineistoilla HTI:n ja aHTI:n keskiarvot olivat samat, mutta jakauma erilainen. Henkilöstötutkimusaineiston HTI:n jakauma oli kapeampi, kuin SHJ-tutkimuksessa. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimuksen etu henkilöstötutkimuksiin verrattuna on selkeä: pystyimme analysoimaan mitkä johtamiseen liittyvät toimintatavat vaikuttivat aHTI:n eroihin organisaatioissa.
Johtaminen, johtaminen, johtaminen
SHJ-tutkimuksen lähes 400 organisaation vastaukset antoivat hyvän aineiston ilmiön analysoimiseen: mitkä johtamisen toiminnot selittivät henkilöstötuottavuuden tasoa? Regressioanalyysin tulos oli selkeä ja jopa odotettu: johdon strategiatyö ja esimiesten kyvykkyys olivat tärkeimmät aHTI:ta kasvattavat elementit.
Kuva 2. Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen ja esimiesten motivaation ja osaamisen yhdistelmän merkitys henkilöstötuottavuuteen.
Kuvan 2 tulkinta on seuraava: mitä perusteellisemmin johto ottaa työhyvinvoinnin mukaan omaan strategiatyöhönsä, sitä korkeampi aHTI on. Ja toisaalta mitä paremmaksi esimiesten motivaatio ja osaaminen arvioidaan, sitä korkeampi aHTI on. Käytännössä johdon strategiatyön merkitys on hyvin laaja, se vaikuttaa käytännössä kaikkien työhyvinvoinnin prosessien tehostumiseen ja sen kautta toiminnan tasoon ja tuloksellisuuteen. Kun asia on vahvasti johdon agendalla, sitä johdetaan ja kehitetään hyvin! Kuvan 2 ”paljon” vaihtoehdon vastasi tänä vuonna joka kuudes organisaatio, joten kehittymisvaraa on!
Mitä henkilöstötuottavuuden taso käytännössä tarkoittaa?
Henkilöstötuottavuuden (aHTI) lukemat 40, 50 ja 60 eivät välttämättä avaudu helposti. Seuraavalla kuvalla selvennän hieman asiaa. Kuvassa 3 on laskettu motivaation, osaamisen ja työkyvyn arvioiden keskiarvot henkilöstötuottavuuden eri tasoluokissa. Heikko tasoluokka tarkoittaa aHTI-arvo n. 20, välttävä 30:n paikkeilla, keskitaso 50 molemmin puolin, hyvä vajaat 70 ja erinomainen tarkasti sanottuna arvoja yli 76.
Kuvan 2 tulkinta on seuraava: mitä perusteellisemmin johto ottaa työhyvinvoinnin mukaan omaan strategiatyöhönsä, sitä korkeampi aHTI on. Ja toisaalta mitä paremmaksi esimiesten motivaatio ja osaaminen arvioidaan, sitä korkeampi aHTI on. Käytännössä johdon strategiatyön merkitys on hyvin laaja, se vaikuttaa käytännössä kaikkien työhyvinvoinnin prosessien tehostumiseen ja sen kautta toiminnan tasoon ja tuloksellisuuteen. Kun asia on vahvasti johdon agendalla, sitä johdetaan ja kehitetään hyvin! Kuvan 2 ”paljon” vaihtoehdon vastasi tänä vuonna joka kuudes organisaatio, joten kehittymisvaraa on!
Mitä henkilöstötuottavuuden taso käytännössä tarkoittaa?
Henkilöstötuottavuuden (aHTI) lukemat 40, 50 ja 60 eivät välttämättä avaudu helposti. Seuraavalla kuvalla selvennän hieman asiaa. Kuvassa 3 on laskettu motivaation, osaamisen ja työkyvyn arvioiden keskiarvot henkilöstötuottavuuden eri tasoluokissa. Heikko tasoluokka tarkoittaa aHTI-arvo n. 20, välttävä 30:n paikkeilla, keskitaso 50 molemmin puolin, hyvä vajaat 70 ja erinomainen tarkasti sanottuna arvoja yli 76.
Kuva 3. Motivaation, osaamisen ja työkyvyn keskiarvot henkilöstötuottavuuden eri tasoluokissa.
Kuva 3 osoittaa konkreettisesti, mistä henkilöstötuottavuus koostuu. Kun kaikki osatekijät ovat kehnossa tilassa, on henkilöstötuottavuus heikko – ja toisessa ääripäässä sitten erinomainen. Motivaation, osaamisen ja työkyvyn arviot annettiin skaalalla 1 – 5, ja kuvassa on näiden vastausten keskiarvot. Henkilöstötutkimuksesta saadut arvot, siis ihmisten vastausten keskiarvot, ovat huomattavasti suppeammalla alueella. Jo muutaman kymmenyksen ero vastausten keskiarvoissa heijastuu 10 yksikön eroon HTI:ssa – henkilöstötutkimuksen tulkinta on tarkkaa työtä!
Mitä henkilöstötuottavuus tuo?
Mitä ihmisten parempi motivaatio, osaaminen ja työkyky sitten tuo tullessaan? Jo mainitussa Eteran rakennusalan tutkimuksessa analyysi osoitti, että parempi HTI tuo lisää euroja käyttökatteen kautta. Heikon HTI:n yrityksissä käyttökate oli 4.500€ henkilöä kohden vuodessa, keskitason HTI-yrityksissä 9.000€ ja hyvän HTI:n yrityksissä 15.000€. Huimat erot – ja kaikki riippui henkilöstötuottavuudesta.
SHJ-tutkimuksessa ei yritysten tuloslaskelmatietoja ollut käytössä, joten kartoitimme toiminnan tuloksellisuutta laaja-alaisen kysymyspatterin avulla. Kysyimme, minkälaisia tuloksia on saatu talouden, työkyvyn, ilmapiirin, osaamisen, esimiestyön, sairauspoissaolojen, sitoutumisen ja yrityskuvan kautta. Henkilöstötuottavuuden suhteen mielenkiinto kohdistui luonnollisesti toiminnan taloudellisiin tuloksiin.
Kuva 3 osoittaa konkreettisesti, mistä henkilöstötuottavuus koostuu. Kun kaikki osatekijät ovat kehnossa tilassa, on henkilöstötuottavuus heikko – ja toisessa ääripäässä sitten erinomainen. Motivaation, osaamisen ja työkyvyn arviot annettiin skaalalla 1 – 5, ja kuvassa on näiden vastausten keskiarvot. Henkilöstötutkimuksesta saadut arvot, siis ihmisten vastausten keskiarvot, ovat huomattavasti suppeammalla alueella. Jo muutaman kymmenyksen ero vastausten keskiarvoissa heijastuu 10 yksikön eroon HTI:ssa – henkilöstötutkimuksen tulkinta on tarkkaa työtä!
Mitä henkilöstötuottavuus tuo?
Mitä ihmisten parempi motivaatio, osaaminen ja työkyky sitten tuo tullessaan? Jo mainitussa Eteran rakennusalan tutkimuksessa analyysi osoitti, että parempi HTI tuo lisää euroja käyttökatteen kautta. Heikon HTI:n yrityksissä käyttökate oli 4.500€ henkilöä kohden vuodessa, keskitason HTI-yrityksissä 9.000€ ja hyvän HTI:n yrityksissä 15.000€. Huimat erot – ja kaikki riippui henkilöstötuottavuudesta.
SHJ-tutkimuksessa ei yritysten tuloslaskelmatietoja ollut käytössä, joten kartoitimme toiminnan tuloksellisuutta laaja-alaisen kysymyspatterin avulla. Kysyimme, minkälaisia tuloksia on saatu talouden, työkyvyn, ilmapiirin, osaamisen, esimiestyön, sairauspoissaolojen, sitoutumisen ja yrityskuvan kautta. Henkilöstötuottavuuden suhteen mielenkiinto kohdistui luonnollisesti toiminnan taloudellisiin tuloksiin.
Kuva 4. Strategisen hyvinvoinnin erittäin positiiviset tulokset talouden kautta henkilöstötuottavuuden tasoluokissa.
Kuvan 4 tulos on selkeä, mitä parempi henkilöstötuottavuus on, sitä paremmat taloustulokset on saatu. Ero aHTI-tasoluokkien välillä on jopa eksponentiaalinen, erittäin positiiviset tulokset vastanneiden organisaatioiden osuus nousee keskitasolla 17 %:iin, hyvällä tasolla 27 %:iin ja erinomaisella aHTI:n tasolla 49 %:iin.
Mitä tämä tarkoittaa?
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimuksen ja syvällisemmän rakennusalan tutkimuksen tulosten yhteinen tulkinta on huikea!
LATAA tiedostoja
Strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
Kuvan 4 tulos on selkeä, mitä parempi henkilöstötuottavuus on, sitä paremmat taloustulokset on saatu. Ero aHTI-tasoluokkien välillä on jopa eksponentiaalinen, erittäin positiiviset tulokset vastanneiden organisaatioiden osuus nousee keskitasolla 17 %:iin, hyvällä tasolla 27 %:iin ja erinomaisella aHTI:n tasolla 49 %:iin.
Mitä tämä tarkoittaa?
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimuksen ja syvällisemmän rakennusalan tutkimuksen tulosten yhteinen tulkinta on huikea!
- hyvä johtaminen ja hyvä esimiesten kyvykkyys nostavat henkilöstötuottavuutta (kuva 2)
- henkilöstötuottavuus nostaa toiminnan taloudellisia tuloksia (kuva 4) – ja rakennusalan tutkimuksen mukaan myös yrityksen käyttökatetta
- koko yrityskuntaan sovelletuna olemme Guy Ahosen kanssa laskeneet, että henkilöstötuottavuuden kehittymisen kautta voidaan käyttökatetta kasvattaa 9mrd€ suomalaisissa yrityksissä (Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirja, Talentum Pro 2016)
- tämä on huikea määrä rahaa, mutta se edellyttää kovia tavoitteita ja määrätietoista johtamista
- motivaation
- osaamisen ja
- työkyvyn kehittämiseksi, sekä
- niitä tukevien esimiestyön ja työyhteisön toimivuuden kehittämistä
LATAA tiedostoja
Strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
RSS Feed
