Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa olemme Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa etsineet toiminnan tuloksellisuutta kiivaasti seitsemän vuotta. Olemme kysyneet tuloksellisuutta eri mekanismien kautta ja analysoineet mitkä tekijät tuota tuloksellisuutta parhaiten tuottaa. Ja nyt vihdoin, lauantaina 28.1.2017 se on löytynyt. Vastaus on niin itsestään selvä, että sen löytyminen kesti: esimiesten ja henkilöstön motivaatio yhdessä tuo parhaat tulokset!
Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistäminen
Olemme tutkimussarjassa kysyneet jo useampana vuotena, mikä on esimiesten motivaatio työhyvinvoinnin edistämisessä. Uusimmassa tutkimuksessamme otimme kysymyspatteristoon henkilöstötuottavuuden osatekijät, ja siinä yhteydessä henkilöstön motivaation tila kartoitettiin. Ja niin minulla oli mahdollisuus yhdistää nuo kaksi kuvan 1 mukaan.
Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistäminen
Olemme tutkimussarjassa kysyneet jo useampana vuotena, mikä on esimiesten motivaatio työhyvinvoinnin edistämisessä. Uusimmassa tutkimuksessamme otimme kysymyspatteristoon henkilöstötuottavuuden osatekijät, ja siinä yhteydessä henkilöstön motivaation tila kartoitettiin. Ja niin minulla oli mahdollisuus yhdistää nuo kaksi kuvan 1 mukaan.
Kuva 1. Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistäminen.
Kuva 1 osoittaa näkemykseni esimies&henkilöstö motivaatioyhdistelmän tasomäärityksestä. 16 % organisaatioista pääsi parhaaseen (vihreään) ryhmään, näissä sekä esimiesten että henkilöstön motivaatio oli hyvä tai erinomainen. Suurin osa (61 %) organisaatioista sijoittui määritelmäni mukaan keskitason keltaiseen ryhmään ja loppu porukka (23 %) oli punaista, alle keskitason ryhmää. Tästä jaottelusta voidaan spekuloida loputtomiin, mutta kantani on selkeä: ollaksesi edes keskitasoa, tulee vähintään toisen osa-alueen olla hyvä!
Niin, mitäs ne tulokset olivat?
Kuten johdannossa totesin, selitti tämä esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmä tuloksia kaikista tekijöistä eniten. Kuvaan 2 on koottu tärkeimmät tulokset.
Kuva 1 osoittaa näkemykseni esimies&henkilöstö motivaatioyhdistelmän tasomäärityksestä. 16 % organisaatioista pääsi parhaaseen (vihreään) ryhmään, näissä sekä esimiesten että henkilöstön motivaatio oli hyvä tai erinomainen. Suurin osa (61 %) organisaatioista sijoittui määritelmäni mukaan keskitason keltaiseen ryhmään ja loppu porukka (23 %) oli punaista, alle keskitason ryhmää. Tästä jaottelusta voidaan spekuloida loputtomiin, mutta kantani on selkeä: ollaksesi edes keskitasoa, tulee vähintään toisen osa-alueen olla hyvä!
Niin, mitäs ne tulokset olivat?
Kuten johdannossa totesin, selitti tämä esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmä tuloksia kaikista tekijöistä eniten. Kuvaan 2 on koottu tärkeimmät tulokset.
Kuva 2. Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmän merkitys strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.
Kuvan 2 tuloksen tulkinnassa on yksi tärkeä pointti. Esimies&henkilöstömotivaation erot tuovat huikeita eroja tuloksellisuuteen. Organisaatioissa, joissa esimies&henkilöstömotivaation taso on alle keskitason vain 5 % saavuttaa erinomaisia tuloksia talouden kautta. Niissä organisaatioissa, joissa esimies&henkilöstömotivaation taso on hyvä peräti 42 % saavuttaa erinomaisia tuloksia talouden kautta. Vastaava toistuu muilla tuloksellisuuden osa-alueilla.
Kokonaisuudessaan se 16 % organisaatioista, joilla esimies&henkilöstömotivaation taso on hyvä, saavuttaa mahtavia tuloksia strategisessa hyvinvoinnissa! Miten tähän ryhmään varmimmin pääsee – se on analyysini seuraava vaihe.
Johdon strategiatyössä tämäkin asia päätetään!
Tein regressioanalyysin löytääkseni esimies&henkilöstömotivaation tasoa selittävät tekijät. Analyysin tulos oli erinomaisen selkeä: työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä tuki eniten esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmän tasoa. Tulos kuvassa 3.
Kuvan 2 tuloksen tulkinnassa on yksi tärkeä pointti. Esimies&henkilöstömotivaation erot tuovat huikeita eroja tuloksellisuuteen. Organisaatioissa, joissa esimies&henkilöstömotivaation taso on alle keskitason vain 5 % saavuttaa erinomaisia tuloksia talouden kautta. Niissä organisaatioissa, joissa esimies&henkilöstömotivaation taso on hyvä peräti 42 % saavuttaa erinomaisia tuloksia talouden kautta. Vastaava toistuu muilla tuloksellisuuden osa-alueilla.
Kokonaisuudessaan se 16 % organisaatioista, joilla esimies&henkilöstömotivaation taso on hyvä, saavuttaa mahtavia tuloksia strategisessa hyvinvoinnissa! Miten tähän ryhmään varmimmin pääsee – se on analyysini seuraava vaihe.
Johdon strategiatyössä tämäkin asia päätetään!
Tein regressioanalyysin löytääkseni esimies&henkilöstömotivaation tasoa selittävät tekijät. Analyysin tulos oli erinomaisen selkeä: työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä tuki eniten esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmän tasoa. Tulos kuvassa 3.
Kuva 3. Johdon strategiatyön merkitys esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmään.
Kuvan 3 tulkinta on selkeä: niistä organisaatioista, jotka ottavat työhyvinvoinnin huomioon ”paljon” johdon strategiatyössä 39 %:lla esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmä on priimaa. Vastaavasti vain 6 %:lla näistä organisaatioista esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmä on kehno.
Kuvan 3 tuloksen johtopäätös on selkeä: ottakaa tämä asia johdon strategiatyön agendalle ja tehkää päätös motivaation johtamisesta ja kehittämisestä hyvälle tasolle.
Mikä on tilanne eri toimialoilla?
Viimeinen analyysi, josta esitän tuloksen ilman sen syvällisempää tulkintaa, on esimiesten ja henkilöstön motivaation tila eri toimialoilla. Tulos kuvassa 4.
Kuvan 3 tulkinta on selkeä: niistä organisaatioista, jotka ottavat työhyvinvoinnin huomioon ”paljon” johdon strategiatyössä 39 %:lla esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmä on priimaa. Vastaavasti vain 6 %:lla näistä organisaatioista esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmä on kehno.
Kuvan 3 tuloksen johtopäätös on selkeä: ottakaa tämä asia johdon strategiatyön agendalle ja tehkää päätös motivaation johtamisesta ja kehittämisestä hyvälle tasolle.
Mikä on tilanne eri toimialoilla?
Viimeinen analyysi, josta esitän tuloksen ilman sen syvällisempää tulkintaa, on esimiesten ja henkilöstön motivaation tila eri toimialoilla. Tulos kuvassa 4.
Kuva 4. Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmän hyvän tason organisaatioiden osuudet eri toimialoilla.
Kuvan 4 tulos on selkeä: liike-elämän palvelut ovat kingi ja logistiikan ja teollisuuden toimialoilla on eniten kirittävää. Ei mitenkään yllättävää – no ehkä kaupan alan hyvä sijoitus oli pienoinen yllätys.
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaa yhteenveto kolmen pointin kautta
Lataa Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus ja muita julkaisuja
Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
Kuvan 4 tulos on selkeä: liike-elämän palvelut ovat kingi ja logistiikan ja teollisuuden toimialoilla on eniten kirittävää. Ei mitenkään yllättävää – no ehkä kaupan alan hyvä sijoitus oli pienoinen yllätys.
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaa yhteenveto kolmen pointin kautta
- esimiesten ja henkilöstön hyvän motivaation yhdistelmä on TÄRKEIN strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta ”buustaava” tekijä
- johdon strategiatyön hyvinvointi (henkilöstö) painotus on puolestaan tärkein esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmää tukeva toiminto
- tehkää päätös motivaation kehittymiseksi – silloin se kehittyy
Lataa Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus ja muita julkaisuja
Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
RSS Feed
