Nostin ”johtamisen johtamisen” fokukseen blogissani tammikuun lopussa (Johtamisen johtaminen ratkaisee kaiken). Helmikuun alussa jatkoi pohdintaa teemalla ”Johtaja tarvitsee oman johtajan tukea”. Nyt tanssitan näppäimistölläni luottamusta, miten sen merkitys näkyy esimiehen ja johtajan omassa henkilöstötuottavuudessa. Tuossa ensimmäisessä bloggauksessa todistin, miten tärkeä oma henkilöstötuottavuus on liiketoiminnan aktiivisen johtamisen mahdollistajana. Sen takia fokuksessa on luottamus & henkilöstötuottavuus!
Oman esimiehen luottamus on todella tärkeää
Luottamuksella on kaksi suuntaa, miten kokee toisen ihmisen luottamuksen ja miten itse luottaa häneen. Näistä molemmista löytyy paljon faktaa tutkimustietokannoissani. Oman esimiehen luottamuksen merkitystä pääsemme tarkastelemaan 1400 esimieskuntaan kuuluvan vastausten perusteella. Ja tulos on hämmästyttävän selkeä.
Oman esimiehen luottamus on todella tärkeää
Luottamuksella on kaksi suuntaa, miten kokee toisen ihmisen luottamuksen ja miten itse luottaa häneen. Näistä molemmista löytyy paljon faktaa tutkimustietokannoissani. Oman esimiehen luottamuksen merkitystä pääsemme tarkastelemaan 1400 esimieskuntaan kuuluvan vastausten perusteella. Ja tulos on hämmästyttävän selkeä.
Kuva 1. Esimiehen luottamuksen yhteys esimiesten omaan henkilöstötuottavuuteen.
Kuvan 1 mukaan erittäin suurta luottamusta nauttivien esimiesten henkilöstötuottavuusindeksi oli 71, kun se todella heikon luottamuksen esimiehillä oli 14! Koko 1400 esimiehen keskiarvo oli 57.
Tulos oli siis selkeä ja mielenkiinnolla analysoin mitkä asiat vaikuttivat koettuun luottamukseen. Regressioanalyysi tuotti hyvin loogisen tuloksen: muiden esimiestyötä kuvaavien muuttujien rinnalla koetun luottamuksen eroja selittivät oman työn arvostus, oma osaaminen ja osaamisen hyödyntäminen.
Hyvin henkilökohtaisista asioista koostuu esimiehen oma ”hyvinvointi” – tai hyvä olo esimiehenä olemiseen.
Entäs toisinpäin – miten luottamus johtoon heijastuu esimiehen henkilöstötuottavuuteen?
Luottamus johtoon on toinen luottamuksen näkökulma. Tässä analysoin ison yrityksen 250 esimiehen, keskijohtajat ja ylimpään johtoon kuuluvan aineiston. Aikaisemmissa bloggauksissa (mm. linkki) osoitin, että koko henkilöstön luottamuksella oli suuri merkitys koko organisaation henkilöstötuottavuuteen. Mutta tämä analyysi osoitti, että sama pätee myös johtavassa asemassa oleviin.
Kuvan 1 mukaan erittäin suurta luottamusta nauttivien esimiesten henkilöstötuottavuusindeksi oli 71, kun se todella heikon luottamuksen esimiehillä oli 14! Koko 1400 esimiehen keskiarvo oli 57.
Tulos oli siis selkeä ja mielenkiinnolla analysoin mitkä asiat vaikuttivat koettuun luottamukseen. Regressioanalyysi tuotti hyvin loogisen tuloksen: muiden esimiestyötä kuvaavien muuttujien rinnalla koetun luottamuksen eroja selittivät oman työn arvostus, oma osaaminen ja osaamisen hyödyntäminen.
Hyvin henkilökohtaisista asioista koostuu esimiehen oma ”hyvinvointi” – tai hyvä olo esimiehenä olemiseen.
Entäs toisinpäin – miten luottamus johtoon heijastuu esimiehen henkilöstötuottavuuteen?
Luottamus johtoon on toinen luottamuksen näkökulma. Tässä analysoin ison yrityksen 250 esimiehen, keskijohtajat ja ylimpään johtoon kuuluvan aineiston. Aikaisemmissa bloggauksissa (mm. linkki) osoitin, että koko henkilöstön luottamuksella oli suuri merkitys koko organisaation henkilöstötuottavuuteen. Mutta tämä analyysi osoitti, että sama pätee myös johtavassa asemassa oleviin.
Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden ja johtoon luottamisen yhteys eri tason esimiehillä.
Kuva 2 osoittaa selkeän yhteyden johtoon luottamisen ja henkilöstötuottavuuden välillä. Voidaan jopa sanoa, että täysin johtoon luottavien esimiesten henkilöstötuottavuus on todella rautaisella tasolla! Tuolla porukalla saadaan aikaan vaikka mitä! Käytännössä näillä esimiehillä motivaatio ja sitoutuminen ovat tasolla 5, samoin osaaminen ja omaan työhön vaikuttaminen. No yksi näistä neljästä voi olla 4. Ja sitten työkyky on 9. Noista se 80 koostuu.
Tein taas tarkemman analyysin johtoon luottamiseen vaikuttavista tekijöistä. Esiin nousivat regressioanalyysissa omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus, yrityksen maine, tiedonkulku yksiköiden välillä ja muille avun antaminen.
Kun työt sujuvat ja tieto liikkuu, on johto ansainnut esimiehen luottamuksen.
To conclude!
Tämän tulosblogin yhteenveto on helppo tehdä:
Nuo tulokset ja tulkinnat saatiin dataan pohjautuneen regressioanalyysin kautta. Elävässä elämässä tärkeintä on kuitenkin katse silmiin ja yhteisten tavoitteiden sopiminen. Ja siitä pidetään kiinni, mita sovittiin!
Kuva 2 osoittaa selkeän yhteyden johtoon luottamisen ja henkilöstötuottavuuden välillä. Voidaan jopa sanoa, että täysin johtoon luottavien esimiesten henkilöstötuottavuus on todella rautaisella tasolla! Tuolla porukalla saadaan aikaan vaikka mitä! Käytännössä näillä esimiehillä motivaatio ja sitoutuminen ovat tasolla 5, samoin osaaminen ja omaan työhön vaikuttaminen. No yksi näistä neljästä voi olla 4. Ja sitten työkyky on 9. Noista se 80 koostuu.
Tein taas tarkemman analyysin johtoon luottamiseen vaikuttavista tekijöistä. Esiin nousivat regressioanalyysissa omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus, yrityksen maine, tiedonkulku yksiköiden välillä ja muille avun antaminen.
Kun työt sujuvat ja tieto liikkuu, on johto ansainnut esimiehen luottamuksen.
To conclude!
Tämän tulosblogin yhteenveto on helppo tehdä:
- luottamuksella on todella iso merkitys henkilöstötuottavuuteen
- luottamusta kasvattavat osaaminen, omaan työhön vaikuttaminen ja tiedonkulku – jotka kaikki ovat hyvän johtamisen ja ”johtamisen johtamisen” peruselementtejä
Nuo tulokset ja tulkinnat saatiin dataan pohjautuneen regressioanalyysin kautta. Elävässä elämässä tärkeintä on kuitenkin katse silmiin ja yhteisten tavoitteiden sopiminen. Ja siitä pidetään kiinni, mita sovittiin!
RSS Feed