Viime viikko (22-26.8.2016) oli taas aktiivista strategisen hyvinvoinnin edistämistä, huippukohtina Kangasniemen kunnan johtoryhmän vauhdikas sparraus tiistaina ja Suomen Ekonomien webinaari torstaina. Webinaari tarjosi myös materiaalia blogin pohjaksi.
Webinaari on tehokas, mutta vuorovaikutukseton tiedonjaon systeemi
Webinaarista täytyy noin yleisesti sanoa, että se on kovin yksisuuntainen kommunikaation väline. Nyt linjoilla oli lähes 200 ekonomia ympäri Suomen – hyvä porukka siis – mutta varsinaista vuorovaikutusta webinaari ei tarjoa.
Yksi tapa jonkinlaiseen vuorovaikutukseen ovat webinaarissa toteutettavat kyselyt. Nyt kysyin kuulijoilta yritystason ja omia tavoitteita osaamisen, motivaation, sitoutumisen ja työkyvyn kehittämisessä. Kyselyn tulokset saatiin online -periaatteella heti ja niitä toki jo kommentoinkin. Mutta saatuani vastaukset tiedostona innostuin tekemään vähän analyysiä.
Osaamisen kehittäminen dominoi – motivaatiota ja sitoutumista ei johdeta!
Esitin webinaarin kuulijoille siis kaksi kysymystä, 1. Onko yrityksessäsi päätetty mitattava tavoite A henkilöstön osaamisen kehittämiselle, B ihmisten motivaation kehittämiselle, C sitoutumisen (vaihtuvuuden) tasoksi ja D ihmisten työkyvyn kehittämiseksi. Toinen kysymys kartoitti samaa henkilökohtaisella tasolla: 2. Onko Sinulla päätettynä seurattavana tavoitteena? A oman tiimin osaamisen kehittämiselle, B ihmisten motivaation tukemiselle, C tiimin vaihtuvuuden tasolle ja D ihmisten työkyvyn tukemiselle. Näiden kysymysten vastaukset on tiivistetty kuvaan 1.
Webinaari on tehokas, mutta vuorovaikutukseton tiedonjaon systeemi
Webinaarista täytyy noin yleisesti sanoa, että se on kovin yksisuuntainen kommunikaation väline. Nyt linjoilla oli lähes 200 ekonomia ympäri Suomen – hyvä porukka siis – mutta varsinaista vuorovaikutusta webinaari ei tarjoa.
Yksi tapa jonkinlaiseen vuorovaikutukseen ovat webinaarissa toteutettavat kyselyt. Nyt kysyin kuulijoilta yritystason ja omia tavoitteita osaamisen, motivaation, sitoutumisen ja työkyvyn kehittämisessä. Kyselyn tulokset saatiin online -periaatteella heti ja niitä toki jo kommentoinkin. Mutta saatuani vastaukset tiedostona innostuin tekemään vähän analyysiä.
Osaamisen kehittäminen dominoi – motivaatiota ja sitoutumista ei johdeta!
Esitin webinaarin kuulijoille siis kaksi kysymystä, 1. Onko yrityksessäsi päätetty mitattava tavoite A henkilöstön osaamisen kehittämiselle, B ihmisten motivaation kehittämiselle, C sitoutumisen (vaihtuvuuden) tasoksi ja D ihmisten työkyvyn kehittämiseksi. Toinen kysymys kartoitti samaa henkilökohtaisella tasolla: 2. Onko Sinulla päätettynä seurattavana tavoitteena? A oman tiimin osaamisen kehittämiselle, B ihmisten motivaation tukemiselle, C tiimin vaihtuvuuden tasolle ja D ihmisten työkyvyn tukemiselle. Näiden kysymysten vastaukset on tiivistetty kuvaan 1.
Kuva 1. Koko yrityksen ja oman tavoitteen asettaneiden %-osuudet webinaariin osallistuneiden ekonomien keskuudessa.
Kuvasta 1 nähdään, että eniten tavoitteita oli päätetty osaamisen kehittämiselle, 23 %:lla oli päätetty tavoite sekä yritykselle että itselle, 19 %:lla oli yrityksen tavoite ja 13 %:lla oma tavoite. Vajaa puolet (46 %) vastasi, ettei tavoitetta ollut yrityksellä eikä itsellä. Työkyvyn kehittämisen tavoitteellisuus oli hieman matalammalla tasolla. Verrattuna vuoden 2016 strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimukseen, ekonomien yrityksissä tavoitteellisuus oli koko työnantajakuntaan verrattuna parempi osaamisen suhteen, mutta hieman alhaisempi työkyvyn kehittämisen suhteen. Molemmat kuitenkin hyvällä tasolla!
Yllättävää – ja jopa huolestuttavaa – oli sen sijaan motivaation ja sitoutumisen tavoitteettomuus. 88 %:ssa yrityksistä ei motivaatiolle ollut minkäänlaista päätettyä tavoitetta! Tilanne on tosin sama laajemminkin – vuoden 2016 strategisen hyvinvoinnin tutkimuksessa 3 % organisaatioista oli asettanut motivaation kehittämiselle mitattavan, numeraalisen tavoitteen. Kokonaisuudessaan tässä on paljon parannettavaa! Voidaan aiheellisesti kysyä:
Miten motivaatio voi kehittyä, jos sen kehittymiselle ei edes päätetä tavoitetta?
Mitä tavoite tuo tullessaan – johtamisen lyhyt oppimäärä
Tavoite sinänsä ei ole itsetarkoitus, mutta tavoite suuntaa toimintaa. Tähän itsestään selvään logiikkaan saadaan vahvistusta strategisen hyvinvoinnin vuoden 2016 tutkimuksesta. Kuva 2 osoittaa ensimmäisen vaiheen: kun tavoite on konkreettinen, tehdään suunnitelmakin hyvin!
Kuvasta 1 nähdään, että eniten tavoitteita oli päätetty osaamisen kehittämiselle, 23 %:lla oli päätetty tavoite sekä yritykselle että itselle, 19 %:lla oli yrityksen tavoite ja 13 %:lla oma tavoite. Vajaa puolet (46 %) vastasi, ettei tavoitetta ollut yrityksellä eikä itsellä. Työkyvyn kehittämisen tavoitteellisuus oli hieman matalammalla tasolla. Verrattuna vuoden 2016 strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimukseen, ekonomien yrityksissä tavoitteellisuus oli koko työnantajakuntaan verrattuna parempi osaamisen suhteen, mutta hieman alhaisempi työkyvyn kehittämisen suhteen. Molemmat kuitenkin hyvällä tasolla!
Yllättävää – ja jopa huolestuttavaa – oli sen sijaan motivaation ja sitoutumisen tavoitteettomuus. 88 %:ssa yrityksistä ei motivaatiolle ollut minkäänlaista päätettyä tavoitetta! Tilanne on tosin sama laajemminkin – vuoden 2016 strategisen hyvinvoinnin tutkimuksessa 3 % organisaatioista oli asettanut motivaation kehittämiselle mitattavan, numeraalisen tavoitteen. Kokonaisuudessaan tässä on paljon parannettavaa! Voidaan aiheellisesti kysyä:
Miten motivaatio voi kehittyä, jos sen kehittymiselle ei edes päätetä tavoitetta?
Mitä tavoite tuo tullessaan – johtamisen lyhyt oppimäärä
Tavoite sinänsä ei ole itsetarkoitus, mutta tavoite suuntaa toimintaa. Tähän itsestään selvään logiikkaan saadaan vahvistusta strategisen hyvinvoinnin vuoden 2016 tutkimuksesta. Kuva 2 osoittaa ensimmäisen vaiheen: kun tavoite on konkreettinen, tehdään suunnitelmakin hyvin!
Kuva 2 Osaamisen kehittämisen ja työkyvyn edistämisen tavoitteen konkreettisuuden merkitys suunnitelman perusteellisuudelle.
Kuvan 2 tulokset ovat siis selkeät. Osaamisen kehittämisessä ilma tavoitetta etenevistä organisaatioista puolet ei tee suunnitelmaa lainkaan, määrällisen (mitattavan) tavoitteen organisaatioista 57 % tekee perusteellisen suunnitelman. Loogistahan olisi, että kummatkin luvut olisivat 100 % (ei tavoitetta = ei suunnitelmaa ja numeraalinen tavoite = perusteellinen suunnitelma). Näin ei ole, mutta trendi on selkeä.
Hyvä suunnitelma tuo tulosta
Toinen johtamisen lyhyen oppimäärän perustotuus näkyy kuvassa 3, kun suunnitelma tehdään hyvin, saadaan myös tuloksia.
Kuvan 2 tulokset ovat siis selkeät. Osaamisen kehittämisessä ilma tavoitetta etenevistä organisaatioista puolet ei tee suunnitelmaa lainkaan, määrällisen (mitattavan) tavoitteen organisaatioista 57 % tekee perusteellisen suunnitelman. Loogistahan olisi, että kummatkin luvut olisivat 100 % (ei tavoitetta = ei suunnitelmaa ja numeraalinen tavoite = perusteellinen suunnitelma). Näin ei ole, mutta trendi on selkeä.
Hyvä suunnitelma tuo tulosta
Toinen johtamisen lyhyen oppimäärän perustotuus näkyy kuvassa 3, kun suunnitelma tehdään hyvin, saadaan myös tuloksia.
Kuva 3. Osaamisen ja työkyvyn suunnitelman tason merkitys tuloksellisuudelle.
Kuvan 3 tulos on jälleen kovin selkeä – hyvä suunnitelma tuo tulosta. Tutkimuksessamme kartoitimme tuloksellisuutta eri elementtien kautta. Näin esimerkiksi työkyvyn osalta niistä organisaatioista, jotka ovat tehneet perusteellisen suunnitelman 55 % arvioi tulokset työkyvyn kautta erittäin positiivisiksi.
Mitä opimme tästä?
Vakiintuneeseen tapaani päätän blogitekstin ”mitä opimme tästä” -kysymykseen. Ja kaiketi se suurin oppi tulee motivaation johtamattomuudesta – niin ekonomien yrityksissä, kuin suomalaisissa organisaatioissa yleisestikin. Otetaan asia agendalle – asetetaan motivaation kehittämiselle selkeä tavoite. Se tuo tulleessaan hyvää lähtöanalyysia ja yhteistä kehittämistä. Ja yhteisen tekemisen kautta motivaatio nousee – ja sen myötä porukan tuottavuus.
Toinen oppi on vanha tuttu: tavoite tehostaa suunnittelua ja hyvä suunnitelma tuo tulosta.
LATAA TIEDOSTOJA OMAAN TYÖHÖSI:
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen – myös motivaation – työvälineitä
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Kuvan 3 tulos on jälleen kovin selkeä – hyvä suunnitelma tuo tulosta. Tutkimuksessamme kartoitimme tuloksellisuutta eri elementtien kautta. Näin esimerkiksi työkyvyn osalta niistä organisaatioista, jotka ovat tehneet perusteellisen suunnitelman 55 % arvioi tulokset työkyvyn kautta erittäin positiivisiksi.
Mitä opimme tästä?
Vakiintuneeseen tapaani päätän blogitekstin ”mitä opimme tästä” -kysymykseen. Ja kaiketi se suurin oppi tulee motivaation johtamattomuudesta – niin ekonomien yrityksissä, kuin suomalaisissa organisaatioissa yleisestikin. Otetaan asia agendalle – asetetaan motivaation kehittämiselle selkeä tavoite. Se tuo tulleessaan hyvää lähtöanalyysia ja yhteistä kehittämistä. Ja yhteisen tekemisen kautta motivaatio nousee – ja sen myötä porukan tuottavuus.
Toinen oppi on vanha tuttu: tavoite tehostaa suunnittelua ja hyvä suunnitelma tuo tulosta.
LATAA TIEDOSTOJA OMAAN TYÖHÖSI:
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen – myös motivaation – työvälineitä
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
RSS Feed
