OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Ekonomit johtavat osaamista

29/8/2016

0 Comments

 
Viime viikko (22-26.8.2016) oli taas aktiivista strategisen hyvinvoinnin edistämistä, huippukohtina Kangasniemen kunnan johtoryhmän vauhdikas sparraus tiistaina ja Suomen Ekonomien webinaari torstaina. Webinaari tarjosi myös materiaalia blogin pohjaksi.

Webinaari on tehokas, mutta vuorovaikutukseton tiedonjaon systeemi

Webinaarista täytyy noin yleisesti sanoa, että se on kovin yksisuuntainen kommunikaation väline. Nyt linjoilla oli lähes 200 ekonomia ympäri Suomen – hyvä porukka siis – mutta varsinaista vuorovaikutusta webinaari ei tarjoa.
Yksi tapa jonkinlaiseen vuorovaikutukseen ovat webinaarissa toteutettavat kyselyt. Nyt kysyin kuulijoilta yritystason ja omia tavoitteita osaamisen, motivaation, sitoutumisen ja työkyvyn kehittämisessä. Kyselyn tulokset saatiin online -periaatteella heti ja niitä toki jo kommentoinkin. Mutta saatuani vastaukset tiedostona innostuin tekemään vähän analyysiä.

Osaamisen kehittäminen dominoi – motivaatiota ja sitoutumista ei johdeta!

Esitin webinaarin kuulijoille siis kaksi kysymystä, 1. Onko yrityksessäsi päätetty mitattava tavoite A henkilöstön osaamisen kehittämiselle, B ihmisten motivaation kehittämiselle, C sitoutumisen (vaihtuvuuden) tasoksi ja D ihmisten työkyvyn kehittämiseksi. Toinen kysymys kartoitti samaa henkilökohtaisella tasolla: 2. Onko Sinulla päätettynä seurattavana tavoitteena? A oman tiimin osaamisen kehittämiselle, B ihmisten motivaation tukemiselle, C tiimin vaihtuvuuden tasolle ja D ihmisten työkyvyn tukemiselle. Näiden kysymysten vastaukset on tiivistetty kuvaan 1.
Picture
Kuva 1. Koko yrityksen ja oman tavoitteen asettaneiden %-osuudet webinaariin osallistuneiden ekonomien keskuudessa.

Kuvasta 1 nähdään, että eniten tavoitteita oli päätetty osaamisen kehittämiselle, 23 %:lla oli päätetty tavoite sekä yritykselle että itselle, 19 %:lla oli yrityksen tavoite ja 13 %:lla oma tavoite. Vajaa puolet (46 %) vastasi, ettei tavoitetta ollut yrityksellä eikä itsellä. Työkyvyn kehittämisen tavoitteellisuus oli hieman matalammalla tasolla. Verrattuna vuoden 2016 strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimukseen, ekonomien yrityksissä tavoitteellisuus oli koko työnantajakuntaan verrattuna parempi osaamisen suhteen, mutta hieman alhaisempi työkyvyn kehittämisen suhteen. Molemmat kuitenkin hyvällä tasolla!

Yllättävää – ja jopa huolestuttavaa – oli sen sijaan motivaation ja sitoutumisen tavoitteettomuus. 88 %:ssa yrityksistä ei motivaatiolle ollut minkäänlaista päätettyä tavoitetta! Tilanne on tosin sama laajemminkin – vuoden 2016 strategisen hyvinvoinnin tutkimuksessa 3 % organisaatioista oli asettanut motivaation kehittämiselle mitattavan, numeraalisen tavoitteen. Kokonaisuudessaan tässä on paljon parannettavaa! Voidaan aiheellisesti kysyä:

Miten motivaatio voi kehittyä, jos sen kehittymiselle ei edes päätetä tavoitetta?
 
Mitä tavoite tuo tullessaan – johtamisen lyhyt oppimäärä

Tavoite sinänsä ei ole itsetarkoitus, mutta tavoite suuntaa toimintaa. Tähän itsestään selvään logiikkaan saadaan vahvistusta strategisen hyvinvoinnin vuoden 2016 tutkimuksesta. Kuva 2 osoittaa ensimmäisen vaiheen: kun tavoite on konkreettinen, tehdään suunnitelmakin hyvin!
Picture
Kuva 2 Osaamisen kehittämisen ja työkyvyn edistämisen tavoitteen konkreettisuuden merkitys suunnitelman perusteellisuudelle.

Kuvan 2 tulokset ovat siis selkeät. Osaamisen kehittämisessä ilma tavoitetta etenevistä organisaatioista puolet ei tee suunnitelmaa lainkaan, määrällisen (mitattavan) tavoitteen organisaatioista 57 % tekee perusteellisen suunnitelman. Loogistahan olisi, että kummatkin luvut olisivat 100 % (ei tavoitetta = ei suunnitelmaa ja numeraalinen tavoite = perusteellinen suunnitelma). Näin ei ole, mutta trendi on selkeä.

Hyvä suunnitelma tuo tulosta

Toinen johtamisen lyhyen oppimäärän perustotuus näkyy kuvassa 3, kun suunnitelma tehdään hyvin, saadaan myös tuloksia.
Picture
Kuva 3. Osaamisen ja työkyvyn suunnitelman tason merkitys tuloksellisuudelle.

Kuvan 3 tulos on jälleen kovin selkeä – hyvä suunnitelma tuo tulosta. Tutkimuksessamme kartoitimme tuloksellisuutta eri elementtien kautta. Näin esimerkiksi työkyvyn osalta niistä organisaatioista, jotka ovat tehneet perusteellisen suunnitelman 55 % arvioi tulokset työkyvyn kautta erittäin positiivisiksi.

Mitä opimme tästä?

Vakiintuneeseen tapaani päätän blogitekstin ”mitä opimme tästä” -kysymykseen. Ja kaiketi se suurin oppi tulee motivaation johtamattomuudesta – niin ekonomien yrityksissä, kuin suomalaisissa organisaatioissa yleisestikin. Otetaan asia agendalle – asetetaan motivaation kehittämiselle selkeä tavoite. Se tuo tulleessaan hyvää lähtöanalyysia ja yhteistä kehittämistä. Ja yhteisen tekemisen kautta motivaatio nousee – ja sen myötä porukan tuottavuus.

Toinen oppi on vanha tuttu: tavoite tehostaa suunnittelua ja hyvä suunnitelma tuo tulosta.

 LATAA TIEDOSTOJA OMAAN TYÖHÖSI:

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen – myös motivaation – työvälineitä

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja


0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT