Työhön vaikuttamisen mahdollisuus on superlääke motivaatioon

Annoin taannoin haastattelun uusimpaan HR-Viestiin. Nyt juttu on livessä ja siinä moni on huomannut kryptisen lauseen omaan työhön vaikuttamisen merkityksestä osaamisen ja motivaation kokemiseen. Piti oikein itsekin lukea kahteen kertaan ja miettiä, mitä tällä lauseella tarkoitin.

Työntekijöiden laajempi vastuuttaminen voisi kuitenkin olla kova peliliike jo ihan tuottavuuden kannalta:
”Erinomainen kokemus omaan työhön vaikuttamisesta kaksinkertaistaa erinomaisen osaamisen ja jopa yhdeksänkertaistaa erinomaisen työmotivaation”, Aura toteaa.

Eikun data uudestaan esiin

Otin tutkimustietokannat esiin uudemman kerran ja toistin analyysin. Pakkohan se oli, kun aika moni minulta tuon lauseen oikeellisuutta kysyi!
Aineisto on reilun kymmenen tuhannen ihmisen aineisto henkilöstökyselystä, jossa monien kysymysten ohella kartoitettiin työhön vaikuttamisen / kehittämisen mahdollisuutta, ammattitaidon kokemusta ja työn innostavuutta – siis motivaatiota. Tulos työhön vaikuttamisen ja osaamisen kokemuksen välillä on kuvassa 1.

​Kuva 1. Työhön vaikuttamisen yhteys ammattitaidon kokemiseen.

Kuvan 1 tulokset ovat siis ristiintaulukointeja kahden kysymyksen välillä. Vasemmassa kuvassa on koko aineisto ja oikeanpuoleisessa ammattitaidon ”täysin samaa meiltä” vastausten osuudet työhön vaikuttamisen eri vastausluokissa.

Kun työhön vaikuttamisen mahdollisuus (siis tarkemmin mahdollisuus osallistua työni kehittämiseen) on tosi hyvä (”täysin samaa mieltä”), on siinä ryhmässä 60% erinomaisen osaamisen (”täysin samaa mieltä”) vastauksia. ja kun työhön vaikuttamisen mahdollisuus on huono – keskitaso (”täysin eri mieltä”, ”jokseenkin eri mieltä” tai ”ei samaa eikä eri mieltä”), on erinomaisen osaamisen vastausten osuus 30 %. Siitä tuo väittämä ”kaksikertaistaa erinomaisen osaamisen”.

Työhön vaikuttamisen yhteys motivaatioon on huikea

Tein vastaavan ristiintaulukoinnin ja piirtelyn työhön vaikuttamisen ja työn innostavuuden kesken. Tulos tästä kuvassa 2.

Kuva 2. Työhön vaikuttamisen yhteys motivaation kokemiseen.

Kuva 2 osoittaa työhön vaikuttamisen ja motivaation huikean korrelaation. Se ryhmä, joka kokee vaikutusmahdollisuuksiensa olevan erinomaiset, heistä 55 %:lla motivaatio on erinomainen. Jos porukka kokee vaikutusmahdollisuutensa heikoiksi, on heidän ryhmässä erinomaisen motivaation arvioita vain 4 %.

Lauseeni yhdeksänkertaisuus muodostuu siten, että huonon – keskinkertaisen työhön vaikuttamisen ryhmissä erinomainen motivaatio on keskimäärin 6 %. Erinomaisen työhön vaikuttamisen ryhmän 55 % on yhdeksän kertaa suurempi. Ja kuten lauseessani hieman lennokkaasti mainitsin, se yhdeksänkertaistaa motivaation.

Mitä tämä tarkoittaa?

Kuvien 1 ja 2 tulokset ovat selkeät – työhön vaikuttamisen yhteys osaamisen ja eritoten motivaation kokemiseen on huikea. Olisiko tässä avain työelämän kehittämiseen – voisiko työn sisällön ja tekemisen ”oma tahto” olla se ydin, johon kannattaa pyrkiä.

Jos työhön vaikuttaminen on tärkeää, mikä siihen vaikuttaa? Laaja aineistoni mahdollistaa tämän selvittämisen, joten pyöräytin muutaman analyysin.

Yksilötasolla työhön vaikuttamisen eroja selittivät arvostus, tiedonkulku, työtyytyväisyys ja esimiehen kannustavuus. Yritysten välisessä analyysissa työhön vaikuttamisen eroja selitti eniten koettu esimiehen oikeudenmukaisuus, organisointikyky ja arvostuksen kokemus.

Olemme tässäkin johtamisen äärellä

Koetulla esimiestyöllä on siis suuri merkitys työhön vaikuttamisen kokemukselle. Tämä on varsin loogista, onhan esimiehen ydinroolina työn organisointi oikealla ja oikeudenmukaisella tavalla. Tutkimustiimimme tutkimukset osoittavat, että johdon päätökset ja aktiivisuus tukevat voimakkaasti esimiesten toimintaresursseja ja nostavat esimiestoiminnan tasoa.

Reitti johdon päätöksistä työhön vaikuttamiseen on selkeä.

• Hyvä johtaminen, selkeät päätökset
• Hyvä esimiestyö, organisointi, oikeudenmukaisuus
• Työhön vaikuttamisen mahdollisuus
• Motivaatio