Työelämän kehittäminen on jatkuvasti esillä julkisuudessa poliittisten päättäjien, sekä alan asiantuntijoiden ja tutkijoiden puheissa ja kirjoituksissa. Keskustelua kuvaa toisaalta suuret linjat ja laajat tavoitteet, jotka ovat mielestäni enemmän visioita kuin selkeitä tavoitteita. Toisaalta tutkimuksista saatu tieto syvenee ja sen kautta periaatteessa kansakunnan osaaminen kasvaa. Jokin kuitenkin ”mättää” – mitään merkittävää muutosta ei tunnu tapahtuvan.
Yksi selkeä kehitysaskel olisi jokaisen otettavissa – tee päätös tavoitteesta! Niin, tee päätös tavoitteesta, niin toimit paremmin ja saat tuloksia. Tavoite on päätetty ja mitattava, tavoite on siis numeraalinen; tiedetään, missä ollaan nyt ja tiedetään, mihin halutaan päästä.
Tee päätös tavoitteesta – toiminta tehostuu
Tavoitepäätöksen tärkeys tulee esiin vuosien 2009 – 2016 strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa, jota olemme tehneet tutkijatiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen. Tutkimuksissa olemme analysoineen satunnaisotannalla valittujen lähes 400 organisaation johtamiskäytänteet strategiseen hyvinvointiin ja henkilöstötuottavuuteen liittyen. Kuva 1 kertoo kaiken oleellisen: kun päätös tavoitteesta on tehty, johdetaan henkilöstötuottavuutta paremmin.
Yksi selkeä kehitysaskel olisi jokaisen otettavissa – tee päätös tavoitteesta! Niin, tee päätös tavoitteesta, niin toimit paremmin ja saat tuloksia. Tavoite on päätetty ja mitattava, tavoite on siis numeraalinen; tiedetään, missä ollaan nyt ja tiedetään, mihin halutaan päästä.
Tee päätös tavoitteesta – toiminta tehostuu
Tavoitepäätöksen tärkeys tulee esiin vuosien 2009 – 2016 strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa, jota olemme tehneet tutkijatiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen. Tutkimuksissa olemme analysoineen satunnaisotannalla valittujen lähes 400 organisaation johtamiskäytänteet strategiseen hyvinvointiin ja henkilöstötuottavuuteen liittyen. Kuva 1 kertoo kaiken oleellisen: kun päätös tavoitteesta on tehty, johdetaan henkilöstötuottavuutta paremmin.
Kuva 1. Tavoitteen päättämisen merkitys henkilöstötuottavuuden johtamisen tasoon (n=2172).
Kuvan 1 tulkinta on selkeä: organisaatiot, joissa tavoitetta ei ole päätetty johtavat henkilöstötuottavuutta heikosti. Näistä tavoitteettomissa organisaatioista vain 10 %:n johtamiskäytänteet ovat hyvät. Tavoitteen päättäneistä organisaatioista hyvät johtamiskäytänteet on 43 %:lla ja erinomaiset 16 %:lla.
Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden tarkempi analyysi tuo lisää vahvistusta tavoitteen päättämisen tärkeydelle. Esimerkiksi osaamisen osalta laadullisen tavoitteen päättäneistä organisaatioista 51 % johtaa henkilöstötuottavuutta hyvin ja 15 % erinomaisesti. Numeraalisen tavoitteen päättäneissä luvut ovat 42 % hyvin ja 40 % erinomaisesti. Motivaation tavoitteiden ja henkilöstötuottavuuden johtamisen suhteen tulokset ovat samanlaiset; työkyvyn tavoitteiden konkreettisuus ei juuri erottele henkilöstötuottavuuden johtamisen tasoa. Työkyvyn tavoitteet heijastuvat sen sijaan työkykyjohtamisen tasoon.
Tavoitteen on päättänyt vuosina 2014 ja 2016 vain 43% organisaatiosta – vielä on huikeita kehitysaskelia otettavissa ihan perusasioissa! Pienissä organisaatioissa tavoitteen on päättänyt neljännes, keskisuurissa vajaa puolet ja isoissa vajaa kaksi kolmasosaa.
Tee päätös tavoitteista – saat tuloksia
Johtamisen tarkoitus on saada aikaan tuloksia. Henkilöstötuottavuuden kehittämisessä tavoitteen päättäminen mahdollisimman konkreettisena on avain tuloksiin.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä: organisaatiot, joissa tavoitetta ei ole päätetty johtavat henkilöstötuottavuutta heikosti. Näistä tavoitteettomissa organisaatioista vain 10 %:n johtamiskäytänteet ovat hyvät. Tavoitteen päättäneistä organisaatioista hyvät johtamiskäytänteet on 43 %:lla ja erinomaiset 16 %:lla.
Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden tarkempi analyysi tuo lisää vahvistusta tavoitteen päättämisen tärkeydelle. Esimerkiksi osaamisen osalta laadullisen tavoitteen päättäneistä organisaatioista 51 % johtaa henkilöstötuottavuutta hyvin ja 15 % erinomaisesti. Numeraalisen tavoitteen päättäneissä luvut ovat 42 % hyvin ja 40 % erinomaisesti. Motivaation tavoitteiden ja henkilöstötuottavuuden johtamisen suhteen tulokset ovat samanlaiset; työkyvyn tavoitteiden konkreettisuus ei juuri erottele henkilöstötuottavuuden johtamisen tasoa. Työkyvyn tavoitteet heijastuvat sen sijaan työkykyjohtamisen tasoon.
Tavoitteen on päättänyt vuosina 2014 ja 2016 vain 43% organisaatiosta – vielä on huikeita kehitysaskelia otettavissa ihan perusasioissa! Pienissä organisaatioissa tavoitteen on päättänyt neljännes, keskisuurissa vajaa puolet ja isoissa vajaa kaksi kolmasosaa.
Tee päätös tavoitteista – saat tuloksia
Johtamisen tarkoitus on saada aikaan tuloksia. Henkilöstötuottavuuden kehittämisessä tavoitteen päättäminen mahdollisimman konkreettisena on avain tuloksiin.
Kuva 2. Tavoitteen päättämisen ja konkreettisuuden merkitys erittäin positiivisten tulosten osuuteen talouden ja henkilöstötuottavuuden osa-alueilla (n = 1429).
Kuvan 2 aineisto on koostettu tavoitepäätösten ja tuloksellisuuden vastausten pohjalta. Esimerkiksi osaamisen osalta kooste on seuraava: tavoitepäätöksen tekemättömistä organisaatioista 14% saavutti erittäin positiivisia tuloksia osaamisen kautta; laadullisen tavoitteen päättäneistä organisaatioista erittäin positiivisia tuloksia saavutti 29 %; ja numeraalisen tavoitteen päättäneistä organisaatioista 43 %.
Mitä konkreettisempi tavoite – sitä paremmat tulokset
Näin yksinkertaista ja loogista tämä on. Ei päätöstä tavoitteesta – huonot tulokset; päätös laadullisesta tavoitteesta – keskitason tulokset; päätös numeraalisesta tavoitteesta – hyvät tulokset. On selvää, että pelkkä tavoitteen päättäminen ei auta – se heijastuu kuvan 1 tavoin johtamiseen ja tekemiseen.
Lisää osaamista ja uskallusta kunnon tavoitteiden päättämiseen!
Tutkimustieto on näiden näyttöjen mukaan kiistaton: numeraalinen tavoitteen päättäminen heijastuu sekä tekemisen että tulosten tasoon positiivisesti. Perusteltu kysymys kuuluukin: miksi tavoitteista päättäminen on heppoista?
Kun tavoitteista päättäminen suhteutetaan koko työnantajakuntaan ovat tulokset osin varsin karut. Ensinnäkin 43 % on päättänyt yleensäkin tavoitteista – 57 % siis ei ole!
Kun tarkastellaan laadullisen ja numeraalisen tavoitteen asettaneiden osuuksia henkilöstötuottavuuden osa-alueilla, on tuloksissa paljon parannettavaa. Osaamisen kehittämisessä laadullisen tavoitteen päättäneitä on 31 % kaikista organisaatioista, numeraalisen tavoitteen on päättänyt 7 %. Työkyvyn osalta luvut ovat samaa tasoa, 29 % ja 8 %. Motivaation kehittämisen tavoitteenasettelu tuntuu olevan vaikeampaa, luvut siinä 27 % ja 3 %.
Kunnollisen – numeraalisen – mitattavan tavoitteen päättäminen on oleellinen osa henkilöstötuottavuuden johtamisessa ja kehittämisessä.
Korostan vielä, että pelkkä päättäminen ei ole se juttu – ennen päätöstä pohditaan eri osa-alueiden merkitys liiketoiminnalle, perehdytään nykytilaan ja etsitään luotettava ja helposti käytettävä mittari. Nämä kaikki tehostavat henkilöstötuottavuuden johtamista ja sen kautta liiketoiminnan tuloksellisuutta.
Lataa julkaisuja henkilöstötuottavuudesta ja strategisen hyvinvoinnin johtamisesta
Kuvan 2 aineisto on koostettu tavoitepäätösten ja tuloksellisuuden vastausten pohjalta. Esimerkiksi osaamisen osalta kooste on seuraava: tavoitepäätöksen tekemättömistä organisaatioista 14% saavutti erittäin positiivisia tuloksia osaamisen kautta; laadullisen tavoitteen päättäneistä organisaatioista erittäin positiivisia tuloksia saavutti 29 %; ja numeraalisen tavoitteen päättäneistä organisaatioista 43 %.
Mitä konkreettisempi tavoite – sitä paremmat tulokset
Näin yksinkertaista ja loogista tämä on. Ei päätöstä tavoitteesta – huonot tulokset; päätös laadullisesta tavoitteesta – keskitason tulokset; päätös numeraalisesta tavoitteesta – hyvät tulokset. On selvää, että pelkkä tavoitteen päättäminen ei auta – se heijastuu kuvan 1 tavoin johtamiseen ja tekemiseen.
Lisää osaamista ja uskallusta kunnon tavoitteiden päättämiseen!
Tutkimustieto on näiden näyttöjen mukaan kiistaton: numeraalinen tavoitteen päättäminen heijastuu sekä tekemisen että tulosten tasoon positiivisesti. Perusteltu kysymys kuuluukin: miksi tavoitteista päättäminen on heppoista?
Kun tavoitteista päättäminen suhteutetaan koko työnantajakuntaan ovat tulokset osin varsin karut. Ensinnäkin 43 % on päättänyt yleensäkin tavoitteista – 57 % siis ei ole!
Kun tarkastellaan laadullisen ja numeraalisen tavoitteen asettaneiden osuuksia henkilöstötuottavuuden osa-alueilla, on tuloksissa paljon parannettavaa. Osaamisen kehittämisessä laadullisen tavoitteen päättäneitä on 31 % kaikista organisaatioista, numeraalisen tavoitteen on päättänyt 7 %. Työkyvyn osalta luvut ovat samaa tasoa, 29 % ja 8 %. Motivaation kehittämisen tavoitteenasettelu tuntuu olevan vaikeampaa, luvut siinä 27 % ja 3 %.
Kunnollisen – numeraalisen – mitattavan tavoitteen päättäminen on oleellinen osa henkilöstötuottavuuden johtamisessa ja kehittämisessä.
Korostan vielä, että pelkkä päättäminen ei ole se juttu – ennen päätöstä pohditaan eri osa-alueiden merkitys liiketoiminnalle, perehdytään nykytilaan ja etsitään luotettava ja helposti käytettävä mittari. Nämä kaikki tehostavat henkilöstötuottavuuden johtamista ja sen kautta liiketoiminnan tuloksellisuutta.
Lataa julkaisuja henkilöstötuottavuudesta ja strategisen hyvinvoinnin johtamisesta
RSS Feed