Osaamisen johtaminen on yksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista, ilman hyvää osaamista ja eritoten osaamisen uudistumista liiketoiminta ei voi olla jatkuvasti menestyvää. Osaamisen johtaminen (Knowledge Management) on laaja kokonaisuus, mutta tässä blogitekstissä lähestyn asiaa hyvin konkreettisten toimintatapojen ja niiden aktiivisuuden kautta.
Aineistona 307 johtajaa, päällikköä ja esimiestä teollisuuden pk-yrityksistä
Analyysin datana käytin Teknologiateollisuuden vetämän Työkaari kantaa hankkeen 35 yrityksen 307 esimiehen vastauksia. Toteutin yrityskohtaisesti esimiestutkimuksen, johon vastasi n. 80 % yritysten esimiehistä. Osaamisen suhteen kartoitin esimiesten omaa osaamista sekä osaamisen johtamisen kokonaisuutta. Vastaajista 21 % oli johtajia, 38 % päälliköitä ja 41 % lähiesimiehiä. Tekstissä käytän heistä kaikista termiä ”esimies”.
Esimiesten osaaminen on monipuolinen kokonaisuus
Esimiestutkimuksessa kartoitettiin esimiesten henkilöstötuottavuutta, jossa oli kysymys myös osaamisesta seuraavasti: ”Hallitsen nykyisen tehtäväni kaikki osa-alueet erittäin hyvin”. Kysymyksessä oli viisi vastausvaihtoehtoa 1 – 5, joissa 1 oli ”täysin eri mieltä” ja 5 ”täysin samaa mieltä”. 307 esimiehestä ”täysin eri mieltä” vastasi yksi henkilö, joten se poistettiin analyysista. Muuten vastausten jakauma oli seuraava: ”eri mieltä” 14 %, ”en eri, enkä samaa mieltä” 31 %, ”samaa mieltä” 45 %, sekä ”täysin samaa mieltä” 10 %. Ehkä yllättäen vain hieman yli puolet esimieskuntaan kuuluvista osasi kaikki työtehtävänsä hyvin.
Analysoin regressioanalyysillä osaamiskysymystä selittävät muut kysymykset ja tulos on esitetty kuvassa 1.
Aineistona 307 johtajaa, päällikköä ja esimiestä teollisuuden pk-yrityksistä
Analyysin datana käytin Teknologiateollisuuden vetämän Työkaari kantaa hankkeen 35 yrityksen 307 esimiehen vastauksia. Toteutin yrityskohtaisesti esimiestutkimuksen, johon vastasi n. 80 % yritysten esimiehistä. Osaamisen suhteen kartoitin esimiesten omaa osaamista sekä osaamisen johtamisen kokonaisuutta. Vastaajista 21 % oli johtajia, 38 % päälliköitä ja 41 % lähiesimiehiä. Tekstissä käytän heistä kaikista termiä ”esimies”.
Esimiesten osaaminen on monipuolinen kokonaisuus
Esimiestutkimuksessa kartoitettiin esimiesten henkilöstötuottavuutta, jossa oli kysymys myös osaamisesta seuraavasti: ”Hallitsen nykyisen tehtäväni kaikki osa-alueet erittäin hyvin”. Kysymyksessä oli viisi vastausvaihtoehtoa 1 – 5, joissa 1 oli ”täysin eri mieltä” ja 5 ”täysin samaa mieltä”. 307 esimiehestä ”täysin eri mieltä” vastasi yksi henkilö, joten se poistettiin analyysista. Muuten vastausten jakauma oli seuraava: ”eri mieltä” 14 %, ”en eri, enkä samaa mieltä” 31 %, ”samaa mieltä” 45 %, sekä ”täysin samaa mieltä” 10 %. Ehkä yllättäen vain hieman yli puolet esimieskuntaan kuuluvista osasi kaikki työtehtävänsä hyvin.
Analysoin regressioanalyysillä osaamiskysymystä selittävät muut kysymykset ja tulos on esitetty kuvassa 1.
Kuva 1. Esimiesten osaamista selittävät muuttujat ja niiden eri vastausvaihtoehtoihin vastanneiden keskiarvot osaamiskysymyksessä.
Kuvan 1 tulkinta menee siten, että kysymykseen ”Hallitsen omaan tehtävään liittyvän talouden ja toiminnan suunnittelun hyvin” ”eri mieltä” vastanneiden keskiarvo osaamiskysymyksessä oli 2,80 ja vastaavasti ”täysin samaa mieltä” vastanneiden osaamiskysymyksen keskiarvo oli 4,31.
Osaamisen tasoa selittivät siis eniten kuvan 1 neljä osa-aluetta, talouden ja toiminnan suunnittelu, toimialan ja työtehtävien tunteminen, työn organisointikyky, sekä yrityksen toimialan seuranta. Tämä tulos antaa osviittaa myös esimiesten osaamisen kehittämisestä – noiden osa-alueiden kehittämistä tulee tukea. Ihan selkeitä koulutettavia ja valmennettavia osa-alueitahan nuo ovat.
Oma osaaminen aktivoi osaamisen johtamista
Esimiestutkimuksessa oli kuusi selkeää kysymystä osaamisen johtamisesta. Kysymykset kartoittivat toimintatapoja tai aktiivisuutta tavoitteiden, osaamisvaatimusten tuntemisen ja kehittämisen, sekä osaamisen johtamisen ja seurannan suhteen. Näistä muodostettiin osaamisen johtamisen faktori, joka jaettiin kolmeen tasoluokkaan. Faktorista muodostui muuten komea gaussin käyrä – niinhän ne pakkaavat rakentua ilmiöt organisaatioissa. Paljon keskitasoisia ja vähän hyviä ja huonoja.
Kuvan 1 tulkinta menee siten, että kysymykseen ”Hallitsen omaan tehtävään liittyvän talouden ja toiminnan suunnittelun hyvin” ”eri mieltä” vastanneiden keskiarvo osaamiskysymyksessä oli 2,80 ja vastaavasti ”täysin samaa mieltä” vastanneiden osaamiskysymyksen keskiarvo oli 4,31.
Osaamisen tasoa selittivät siis eniten kuvan 1 neljä osa-aluetta, talouden ja toiminnan suunnittelu, toimialan ja työtehtävien tunteminen, työn organisointikyky, sekä yrityksen toimialan seuranta. Tämä tulos antaa osviittaa myös esimiesten osaamisen kehittämisestä – noiden osa-alueiden kehittämistä tulee tukea. Ihan selkeitä koulutettavia ja valmennettavia osa-alueitahan nuo ovat.
Oma osaaminen aktivoi osaamisen johtamista
Esimiestutkimuksessa oli kuusi selkeää kysymystä osaamisen johtamisesta. Kysymykset kartoittivat toimintatapoja tai aktiivisuutta tavoitteiden, osaamisvaatimusten tuntemisen ja kehittämisen, sekä osaamisen johtamisen ja seurannan suhteen. Näistä muodostettiin osaamisen johtamisen faktori, joka jaettiin kolmeen tasoluokkaan. Faktorista muodostui muuten komea gaussin käyrä – niinhän ne pakkaavat rakentua ilmiöt organisaatioissa. Paljon keskitasoisia ja vähän hyviä ja huonoja.
Kuva 2. Esimiesten oman osaamisen yhteys osaamisen johtamisen tasoon.
Kuva 2 osoittaa, että hyvin osaavat esimiehet (55 % esimiehistä) johtavat osaamista paljon aktiivisemmin, kuin välttävästi osaavat esimiehet. Ero näiden ryhmien välillä oli tilastollisesti erittäin merkitsevä. Mielenkiintoista oli toki se, että hyvin osaavista esimiehistä 13 % johti osaamista huonosti – yhteys oman osaamisen ja osaamisen johtamisen välillä ei siis ollut täydellinen.
Yritysten välisessä analyysissa esimiesten osaaminen ja osaamisen johtaminen korreloivat melko merkitsevästi, kuten kuva 3 osoittaa.
Kuva 2 osoittaa, että hyvin osaavat esimiehet (55 % esimiehistä) johtavat osaamista paljon aktiivisemmin, kuin välttävästi osaavat esimiehet. Ero näiden ryhmien välillä oli tilastollisesti erittäin merkitsevä. Mielenkiintoista oli toki se, että hyvin osaavista esimiehistä 13 % johti osaamista huonosti – yhteys oman osaamisen ja osaamisen johtamisen välillä ei siis ollut täydellinen.
Yritysten välisessä analyysissa esimiesten osaaminen ja osaamisen johtaminen korreloivat melko merkitsevästi, kuten kuva 3 osoittaa.
Kuva 3. Korrelaatio yritysaineistossa esimiesten osaamisen ja osaamisen johtamisen välillä.
Kuva 3 osoittaa korrelaation, mutta siitä näkee myös osaamisen johtamisen arvioiden vaihteluvälin. Parhaissa yrityksissä osaamisen johtamisen arvio oli 80 %:n luokkaa, kun taas heikoimmissa yrityksissä arvio jäi 60 %:n tasolle.
Motivaatio ja sitoutuminen eivät selittäneet osaamista
Analyyseissa mielenkiintoista ovat ilmiötä selittävät tulokset, kuten kuvissa 1 ja 2. Mutta mielenkiintoisia ovat myös epä-tulokset, loogisen pohdinnan vastaiset tulokset. Tässä analyysissa sellaisia olivat esimiesten motivaation ja sitoutumisen yhteydet osaamiseen – eivät ne korreloineet.
Kuva 3 osoittaa korrelaation, mutta siitä näkee myös osaamisen johtamisen arvioiden vaihteluvälin. Parhaissa yrityksissä osaamisen johtamisen arvio oli 80 %:n luokkaa, kun taas heikoimmissa yrityksissä arvio jäi 60 %:n tasolle.
Motivaatio ja sitoutuminen eivät selittäneet osaamista
Analyyseissa mielenkiintoista ovat ilmiötä selittävät tulokset, kuten kuvissa 1 ja 2. Mutta mielenkiintoisia ovat myös epä-tulokset, loogisen pohdinnan vastaiset tulokset. Tässä analyysissa sellaisia olivat esimiesten motivaation ja sitoutumisen yhteydet osaamiseen – eivät ne korreloineet.
Kuva 4. Motivaation, sitoutumisen ja työhön vaikuttamisen yhteydet osaamiseen esimiehillä.
Kuva 4 osoittaa selkeästi, että motivaatio ja sitoutuminen eivät olleet yhteydessä osaamisen tasoon. Jotenkin luontaisesti voisi ajatella, että motivaatio buustaa osaamista, mutta näin ei siis tässä aineistossa ollut. Omaan työhön vaikuttaminen ja osaaminen sen sijaan korreloivat selkeästi, r=0,34, p<0,01, n=306.
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaan voisi kysyä mitä opimme tästä bloggauksesta. No, minulle tuli seuraavia oppeja:
Työkaari kantaa hankkeen raportti ja muita tutkimusraportteja löytyy tämän LINKIN takaa.
Kuva 4 osoittaa selkeästi, että motivaatio ja sitoutuminen eivät olleet yhteydessä osaamisen tasoon. Jotenkin luontaisesti voisi ajatella, että motivaatio buustaa osaamista, mutta näin ei siis tässä aineistossa ollut. Omaan työhön vaikuttaminen ja osaaminen sen sijaan korreloivat selkeästi, r=0,34, p<0,01, n=306.
Mitä opimme tästä?
Perinteiseen tapaan voisi kysyä mitä opimme tästä bloggauksesta. No, minulle tuli seuraavia oppeja:
- Esimiesten, päälliköiden ja johtajien oma arvio osaamisesta oli yllättävän kehno, vain 55 % osaa kaikki työtehtävänsä hyvin
- Esimiesten osaamista selittivät talouden ja toiminnan suunnittelu, toimialan ja työtehtävien tunteminen, työn organisointikyky, sekä yrityksen toimialan seuranta – ihan loogista
- Esimiesten oma osaaminen aktivoi – tai ainakin oli yhteydessä – osaamisen johtamisen tasoon
- Motivaatio ja sitoutuminen eivät korreloineet osaamisen tason kanssa – ehkä hieman yllättäen
Työkaari kantaa hankkeen raportti ja muita tutkimusraportteja löytyy tämän LINKIN takaa.
RSS Feed