Osaamisen johtaminen on yksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista, ilman hyvää osaamista ja eritoten osaamisen uudistumista liiketoiminta ei voi olla jatkuvasti menestyvää. Osaamisen johtaminen (Knowledge Management) on laaja kokonaisuus, mutta tässä blogitekstissä lähestyn asiaa hyvin konkreettisten toimintatapojen ja niiden aktiivisuuden kautta.

Aineistona 307 johtajaa, päällikköä ja esimiestä teollisuuden pk-yrityksistä

Analyysin datana käytin Teknologiateollisuuden vetämän Työkaari kantaa hankkeen 35 yrityksen 307 esimiehen vastauksia. Toteutin yrityskohtaisesti esimiestutkimuksen, johon vastasi n. 80 % yritysten esimiehistä. Osaamisen suhteen kartoitin esimiesten omaa osaamista sekä osaamisen johtamisen kokonaisuutta. Vastaajista 21 % oli johtajia, 38 % päälliköitä ja 41 % lähiesimiehiä. Tekstissä käytän heistä kaikista termiä ”esimies”.

Esimiesten osaaminen on monipuolinen kokonaisuus

Esimiestutkimuksessa kartoitettiin esimiesten henkilöstötuottavuutta, jossa oli kysymys myös osaamisesta seuraavasti: ”Hallitsen nykyisen tehtäväni kaikki osa-alueet erittäin hyvin”. Kysymyksessä oli viisi vastausvaihtoehtoa 1 – 5, joissa 1 oli ”täysin eri mieltä” ja 5 ”täysin samaa mieltä”. 307 esimiehestä ”täysin eri mieltä” vastasi yksi henkilö, joten se poistettiin analyysista. Muuten vastausten jakauma oli seuraava: ”eri mieltä” 14 %, ”en eri, enkä samaa mieltä” 31 %, ”samaa mieltä” 45 %, sekä ”täysin samaa mieltä” 10 %. Ehkä yllättäen vain hieman yli puolet esimieskuntaan kuuluvista osasi kaikki työtehtävänsä hyvin.

Analysoin regressioanalyysillä osaamiskysymystä selittävät muut kysymykset ja tulos on esitetty kuvassa 1.

Kuva 1. Esimiesten osaamista selittävät muuttujat ja niiden eri vastausvaihtoehtoihin vastanneiden keskiarvot osaamiskysymyksessä.

Kuvan 1 tulkinta menee siten, että kysymykseen ”Hallitsen omaan tehtävään liittyvän talouden ja toiminnan suunnittelun hyvin” ”eri mieltä” vastanneiden keskiarvo osaamiskysymyksessä oli 2,80 ja vastaavasti ”täysin samaa mieltä” vastanneiden osaamiskysymyksen keskiarvo oli 4,31.

Osaamisen tasoa selittivät siis eniten kuvan 1 neljä osa-aluetta, talouden ja toiminnan suunnittelu, toimialan ja työtehtävien tunteminen, työn organisointikyky, sekä yrityksen toimialan seuranta. Tämä tulos antaa osviittaa myös esimiesten osaamisen kehittämisestä – noiden osa-alueiden kehittämistä tulee tukea. Ihan selkeitä koulutettavia ja valmennettavia osa-alueitahan nuo ovat.

Oma osaaminen aktivoi osaamisen johtamista

Esimiestutkimuksessa oli kuusi selkeää kysymystä osaamisen johtamisesta. Kysymykset kartoittivat toimintatapoja tai aktiivisuutta tavoitteiden, osaamisvaatimusten tuntemisen ja kehittämisen, sekä osaamisen johtamisen ja seurannan suhteen. Näistä muodostettiin osaamisen johtamisen faktori, joka jaettiin kolmeen tasoluokkaan. Faktorista muodostui muuten komea gaussin käyrä – niinhän ne pakkaavat rakentua ilmiöt organisaatioissa. Paljon keskitasoisia ja vähän hyviä ja huonoja.

​Kuva 2. Esimiesten oman osaamisen yhteys osaamisen johtamisen tasoon.

Kuva 2 osoittaa, että hyvin osaavat esimiehet (55 % esimiehistä) johtavat osaamista paljon aktiivisemmin, kuin välttävästi osaavat esimiehet. Ero näiden ryhmien välillä oli tilastollisesti erittäin merkitsevä. Mielenkiintoista oli toki se, että hyvin osaavista esimiehistä 13 % johti osaamista huonosti – yhteys oman osaamisen ja osaamisen johtamisen välillä ei siis ollut täydellinen.
​
Yritysten välisessä analyysissa esimiesten osaaminen ja osaamisen johtaminen korreloivat melko merkitsevästi, kuten kuva 3 osoittaa.

​Kuva 3. Korrelaatio yritysaineistossa esimiesten osaamisen ja osaamisen johtamisen välillä.

Kuva 3 osoittaa korrelaation, mutta siitä näkee myös osaamisen johtamisen arvioiden vaihteluvälin. Parhaissa yrityksissä osaamisen johtamisen arvio oli 80 %:n luokkaa, kun taas heikoimmissa yrityksissä arvio jäi 60 %:n tasolle.

Motivaatio ja sitoutuminen eivät selittäneet osaamista

Analyyseissa mielenkiintoista ovat ilmiötä selittävät tulokset, kuten kuvissa 1 ja 2. Mutta mielenkiintoisia ovat myös epä-tulokset, loogisen pohdinnan vastaiset tulokset. Tässä analyysissa sellaisia olivat esimiesten motivaation ja sitoutumisen yhteydet osaamiseen – eivät ne korreloineet.

Kuva 4. Motivaation, sitoutumisen ja työhön vaikuttamisen yhteydet osaamiseen esimiehillä.

Kuva 4 osoittaa selkeästi, että motivaatio ja sitoutuminen eivät olleet yhteydessä osaamisen tasoon. Jotenkin luontaisesti voisi ajatella, että motivaatio buustaa osaamista, mutta näin ei siis tässä aineistossa ollut. Omaan työhön vaikuttaminen ja osaaminen sen sijaan korreloivat selkeästi, r=0,34, p<0,01, n=306.

Mitä opimme tästä?

Perinteiseen tapaan voisi kysyä mitä opimme tästä bloggauksesta. No, minulle tuli seuraavia oppeja:

1. Esimiesten, päälliköiden ja johtajien oma arvio osaamisesta oli yllättävän kehno, vain 55 % osaa kaikki työtehtävänsä hyvin
2. Esimiesten osaamista selittivät talouden ja toiminnan suunnittelu, toimialan ja työtehtävien tunteminen, työn organisointikyky, sekä yrityksen toimialan seuranta – ihan loogista
3. Esimiesten oma osaaminen aktivoi – tai ainakin oli yhteydessä – osaamisen johtamisen tasoon
4. Motivaatio ja sitoutuminen eivät korreloineet osaamisen tason kanssa – ehkä hieman yllättäen

Työkaari kantaa hankkeen raportti ja muita tutkimusraportteja löytyy tämän LINKIN takaa.

Osallistuin 24.10.2019 Suomalaisen työn liiton kutsumana skenaariotyöpajakeskusteluun suomalaisen työelämän mahdollisista kehityskuluista. Keskustelun viitekehyksenä oli Suomalaisen työn indikaattori, jonka jatkosta keskustelimme isohkolla asiantuntijaporukalla.

Nostan tässä esiin muutaman keskustelun teeman, joihin kaivoin tutkimustietokannoistani vähän faktaa – mitäpä muutakaan.

Yrityksen uudistumishakuisuus linjaa osaaminen johtamista

Työelämän osaamisen murros on meneillään ja se nopeutuu jatkossa. Perinteinen ammattiin opiskelu ja luokkahuoneessa tapahtuva täydennyskoulutus ovat vain hyvä pohja laajemmalle osaamisen uudistamiselle.

Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 tutkimuksessa kartoitimme mm. yritysten strategisia painotuksia ja osaamisen johtamisen aktiivisuutta. Uudistumishakuisuus ja vakaus olivat yksi vastinpari, jonka suhteen analysoin osaamisen johtamisen toimia.

​Kuva 1. Strategisen osaamisen kartoittamisen ja työnkiertojärjestelmän aktiivisuus uudistumishakuisuuden ja vakauden mukaan. Kuvan %-luvut viittaavat yritysten %-osuuteen eri alaryhmissä, esim. uudistumishakuisista yrityksistä 67%:ssa strategisen osaamisen kartoitukset tehtiin lähes kaikille tai koko henkilöstölle.
​
Kuva 1 osoittaa selkeästi, että uudistumishakuiset yritykset pohtivat koko henkilöstön strategisia osaamisia, kun taas vakauteen pyrkivät kouluttavat ihmisiä mm. työnkierron avulla. Sama trendi oli havaittavissa muidenkin työssä oppimisen menetelmien suhteen. 

​Johdon strategiatyön ihmispainotteisuus heijastuu johtoryhmäraportointiin

Johtaminen ja strategia toistuivat eilisessä keskustelussa varsin usein, Niinpä analysoin jo mainitusta Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 tutkimuksesta johdon strategiatyön ihmispainotteisuuden yhteyden johtoryhmäraportoinnin toimintatapoihin.

​Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden raportointi johtoryhmän jokaisessa kokouksessa johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen mukaan.

Kuva 2 osoittaa huikeat erot johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen mukaan. Yrityksissä, joissa työhyvinvointi on otettu huomioon strategiatyössä ”paljon”, 73% raportoi osaamisesta jokaisessa johtoryhmän kokouksessa. ”Kohtalaisesti” työhyvinvointia painottavista yrityksistä osuus on 34 % ja ”vähän” painottavista 23 %. Erot ovat melkoisen isoja!
​
Toinen mielenkiintoinen havainto on henkilöstötuottavuuden eri osa-alueiden raportointiaktiivisuus, siis johdon kiinnostuneisuus eri asioista. Osaaminen on kiinnostavin ja työkyky vähiten kiinnostava.

​Onko merkityksellinen työ arvostusta ja työhön vaikuttamista?

Työn merkityksellisyydestä keskusteltiin myös paljon, onhan se Suomalaisen työn liiton Suomalaisen työn indikaattori yksi ydin. Todettiin merkityksellisyyden olevan nuorille tärkeää, mutta samalla muistutettiin, että tärkeää se on vähän vanhemmillekin!
​
Omissa tutkimusaineostoissani merkityksellisyyttä ei ole muuttujana juurikaan mukana, joten koostin sen yhdistämällä ihmisen arvostuksen ja työhön vaikuttamisen muuttujat. Ja analysoin, mitkä asiat vaikuttivat tuon tekemäni merkityksellisyysmuuttujan tasoon. Regressioanalyysi sen todisti: työpaikan avoin keskusteluilmapiiri ja esimiehen taholta koettu luottamus olivat merkityksellisyyden taustalla.

Kuva 3. Työyhteisön avoin keskustelukulttuuri ja esimiehen luottamus tukevat koettua arvostusta ja työhön vaikuttamisen mahdollisuuksia.
​
Kuva 3 osoittaa selkeästi sen, että parhaat arvioit (4 ja 5) työyhteisön avoimuudessa ja esimiehen luottamuksessa yhdistyvät parhaaseen merkityksellisyyteen (arvostukseen ja työhön vaikuttamiseen). Isossa vastaaja-aineistossa (lähes 10000 ihmistä) graafi rakentuu nätisti asteittain.

Asiantuntijakeskustelu johtamisesta käy vilkkaana – fokuksessa on yleensä johtajien ja esimiesten leadership kyvykkyys, jota minä kutsun johtajuudeksi. Leadershipillä on lukuisia määritelmiä ja eri näkökulmien vastinpareja. On klassisia vastakohtia, kuten autoritaarinen vs demokraattinen ja kontrolloiva vs voimaannuttava. Näiden rinnalla on johtajuuden määritelmiä, kuten osallistava, valmentava, muutosmyönteinen ja palveleva johtajuus.

Sain johtajuuden osa-alueista rautaisannoksen 11.9.2019 HENRY Fellowsin tilaisuudessa, jossa Juha Äkräs kertoi laajan tutkimuksensa ennakkotietoja johtamisen kokeneilla asiantuntijoilla. Juha palaa itse tuloksiinsa, kun niiden julkistamisen aika on, minä analysoin omia tutkimustietokantojani ilmiön selvittämiseksi. Pelkistetty kysymykseni oli Mistä hyvä leadership tulee?

Osa 1 – aineistona Henkilöstötuottavuuden johtaminen – tutkimussarja

Etsin leadershipin syitä kahden tutkimusaineiston kautta. Ensimmäinen on vuodesta 2009 alkanut Henkilöstötuottavuuden (strategisen hyvinvoinnin) johtamisen (HTJ) tutkimussarja, jossa yli 2300 organisaation toimitusjohtajat ja HR-vastaavat ovat vastanneet johtamista ja johtajuutta koskeviin kysymyksiin. Toinen aineistoni on Teknologiateollisuuden Työkaari kantaa hanke, jossa sain kerätä täydellisen aineiston yritysten johtamisesta, esimiesten omista kokemuksista, henkilöstön vastauksista ja tilinpäätöstiedoista. Palaan tähän aineistoon piakkoin, nyt esittelen HTJ-tutkimusten tuloksia.

Leadership syntyy johdon päätöksistä

Vuosien 2014 - 2018 tutkimuksissa kartoitimme 661 yrityksen osalta esimiesten motivaatiota ja osaamista alaisten työhyvinvoinnin edistämisessä. Tämä summamuuttuja kuvaa aineistossamme parhaiten johtajuuden tasoa – täydellinen se ei ole, mutta mielestäni riittävä. Yrityksissä esimiesten leadership -kyvykkyys jakaantui kolmeen tasoon; heikko 16 %, keskitaso 54 % ja hyvä 30 %.

Analysoin regressioanalyysin avulla yritysten johtajuuden tasoon vaikuttaneet tekijät. Esiin nousi kaksi tulosta: henkilöstötuottavuuden tavoitteiden ja esimiesroolin päättäminen, sekä työhyvinvoinnin huomioon ottaminen esimiesten koulutuksessa.

Johdon strategiatyö on päätöksenteon paikka

Tavoitteet ja esimiesvastuu ovat pohja leadershipille, mutta johdon strategiatyö on pohja tavoite- ja vastuupäätöksille. Strategiatyön suuri työhyvinvointipainotus takaa päätökset tavoitteista ja esimiesvastuusta. Lisäksi strategiatyössä linjataan esimiesten koulutuksen työhyvinvointi (=henkilöstö) painotus.

Kuva 1. Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen yhteydet tavoite- ja vastuupäätöksiin, sekä esimiesten koulutuksen työhyvinvointipainotukseen. Aineistona 661 alle 1000 henkilön yritystä.

Kuvan 1 tulokset korostavat johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen tärkeyttä. Yrityksistä, joissa työhyvinvointi otetaan huomioon ”paljon” 65 % päättää esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnin edistämisessä. Yrityksistä, joissa työhyvinvointia ei oteta huomioon lainkaan vain 18 % tekee päätöksen esimiesvastuusta.

Päätökset tavoitteista ja esimiesten vastuusta ovat hyvän johtajuuden perusta

Tavoitteiden päättäminen (kyllä / ei) ja esimiehille päätetty vastuu alaisten kehittämisessä (kyllä / ei) selittivät 30 % leadership -kyvykkyyden tasosta. Tulos voidaan esittää kuvan 2 kautta.

​Kuva 2. Leadership -kyvykkyyden jakauma tavoitteiden ja esimiesvastuun päättämisen mukaisissa ryhmissä eri yrityskokoluokissa vuosina 2014-2018.

Kuvasta 2 nähdään selkeästi kaksi asiaa; 1. leadership arvioidaan paremmaksi pienissä yrityksissä, ja 2. johdon päätökset heijastuvat parempana leadershippinä.

Alle 50 henkilön yrityksistä 34 % arvioi esimiesten motivaation ja osaamisen hyvälle tasolla, luku oli keskisuurissa yrityksissä 28 % ja isoissa 26 %. Lisäksi nähdään, että päätökset tavoitteista ja vastuista olivat pohja hyvälle leadershipille.

Esimiesten koulutus tukee heidän osaamistaan ja motivaatiota

On luonnollista, että esimiesten koulutuksen työhyvinvointipainotus lisää esimiesten osaamista ja motivaatiota työhyvinvoinnin edistämisessä. Näiden kahden asian yhteys ei kuitenkaan ole täysin suoraviivainen – yrityksistä, joissa työhyvinvointia ei oteta huomioon lainkaan esimiesten koulutuksessa, 18 % kuului hyvään luokkaan esimiesten motivaation ja osaamisen suhteen. Ja päinvastainen ristiintaulukointi (työhyvinvointi ”paljon” koulutuksessa – heikko motivaatio ja osaaminen) nosti esiin 7 % yrityksistä. Suuressa kuvassa kuitenkin koulutuksen (tai paremminkin valmennuksen) henkilöstöpainotuksella on suuri merkitys.

​Kuva 3. Leadership -kyvykkyyden jakauma esimiesten koulutuksen työhyvinvointipainotuksen mukaisissa ryhmissä vuosina 2014-2018.

Leadership syntyy strategiatyön, tavoitteiden ja vastuun sekä koulutuksen kautta – entäs sitten?

Olen kuvissa 1 - 3 maalannut kokonaisuutta siten, että se alkaa johdon strategiatyöstä ja jatkuu siellä tehtyjen päätösten myötä selkeinä tavoitteina, esimiesvastuina ja esimiesten oikeaoppisena kouluttamisena. Leadership kehittyy näin ja sillä on merkittävä vaikutus myös yritysten kannattavuuteen.

Vuoden 2018 tutkimusaineistoon saimme yritysten ja niiden toimialojen tilinpäätöstiedot Bisnode Finland Oy:lta. Tämä mahdollisti leadershipin tason ja kannattavuuden vertailevan analyysin. Kannattavuuden muuttujana on yrityksen käyttökateprosentin ero saman toimialan yritysten mediaaniin verrattuna. 

Kuva 4. Yritysten kannattavuus ja henkilöstötuottavuusindeksi, HTI leadershiptason mukaan.

Kuvan 4 tulos on selkeä, leadershipillä on selkeä yhteys yrityksen kannattavuuteen ja henkilöstötuottavuuteen. Kuvan 4 tärkein tulkinta on se, että heikkoa esimiesten motivaatiota ja osaamista tulee välttää kaikin keinoin. Kuten aikaisemmat kuvat osoittavat, ovat selkeät tavoitteet, vastuut ja kouluttaminen hyvä vaihtoehto tähän!

Kuva 4 osoittaa myös selkeän yhteyden esimiesten kyvykkyyden ja henkilöstötuottavuuden välillä. Henkilöstötuottavuusindeksi, HTI laskettiin henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulona. Tulos on yhdenmukainen aikaisempien tutkimustuloksien kanssa rakennusalalta ja sotealalta, ks julkaisut

Yhteenvetoa tuloksista

Esitin tässä blogitekstissä kysymyksen Mistä hyvä leadership tulee? Ja vastaukset olivat selkeät

• johdon strategiatyön työhyvinvointipainotus linjaa johdon päätöksiä
• johdon päätökset johtamisen tavoitteista ja esimiesten vastuista luovat pohjan esimiesten leadership-kyvykkyyden kasvulle
• esimiesten kouluttamisen työhyvinvointipainotus tukee esimiesten osaamista ja motivaatiota
• esimiesten kyvykkyys – hyvä leadership heijastuu hyvään taloudelliseen kannattavuuteen joko suoraan tai hyvän henkilöstötuottavuuden kautta

Hyvä esimiestyö ”tulee” siis johdon päätöksistä, selkeitä tavoitteista, annetusta vastuusta ja myös esimiesten kouluttamisesta. Ihan loogisesti.

Seuraava kysymys on sitten se, miten henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn asiat saadaan johdon strategiatyön agendalle? Ja minkälaisina mahdollisuuksina? Myös taloudellisen kannattavuuden mahdollisuuksina!

Tulokset ovat selkeät, mutta kehittymismahdollisuudet huikeat

Esittämäni tulokset ovat mielestäni kovin selkeät ja loogiset – johdon strategiatyöstä kaikki tavoitteellinen toiminta saa buustia. Kehittämistä tilanteessa kuitenkin on, kun katsoo alla olevia %-osuuksia

• johdon strategiatyö on iso mahdollisuus – työhyvinvointi on otettu huomioon ”paljon” 14 %:ssa yrityksistä
• sekä toiminnan tavoite että esimiesvastuu on päätetty 25 %:ssa yrityksistä
• esimiesten koulutus tukee osaamista ja motivaatiota – työhyvinvointi on otettu huomioon koulutuksessa ”paljon” 26 %:ssa yrityksistä
• esimiesten osaaminen ja motivaatio ovat hyviä 30 %:ssa yrityksistä

Esitetyt %-osuudet vaihtelevat suuresti yrityskoon mukaan ollen isojen yritysten ryhmässä korkeampia, kuin pk-sektorilla. Isossa kuvassa kehittymistarvetta on kuitenkin paljon. Oma ajatusmallini johdon motivoimiseksi lähtee kannattavuudesta - hyvä esimiestyö ja hyvä henkilöstötuottavuus tukevat kannattavuutta kestävällä tavalla.

Olin 5.9.2019 mukana Boardmanin Liikkeenjohdollisen tutkimusryhmän LJT:n 70 v juhlaseminaaria ”Johtamisen tulevaisuus”. Seminaarissa kuulimme useita alustuksia johtamisesta nyt ja tulevaisuudessa, painottuen Risto Siilasmaan tekoälyn hyödyntämisestä Janne Tienarin tulevaisuuden johtamisen kompleksisuuteen.

Alustukset herättivät minut pohtimaan johtamisen perusteita jälleen kerran – mitä se management (johtaminen) ja leadership (johtajuus) oikein ovat? Johtaa -verbihän on meillä suomen kielessä molemmat osa-alueet kattava, samoin johtaja on henkilönä aktiivinen sekä managementissa että leadershipissa. Ja lisäksi pohdin, mitä vaikutusta / yhteyttä / merkitystä johtamisella ja johtajuudella on henkilöstön tilaan ja yrityksen taloudelliseen tuloskuntoon?

Itse näen managementille ja leadershipille selkeän eron sekä määritelmissä että organisaation käytännön toiminnoissa. Management on johtamisjärjestelmä, päätöksiä, vastuita, mittareita, raportointia ja niiden ohella aktiivisia prosesseja. Leadership on taas henkilökohtaista yhteyttä kahden henkilön välillä, tavoitteiden sopimista, kannustamista, osallistamista ja empatiaa puolin ja toisin.

Pohdinnan avuksi uutta tutkimustietoa

Oheisten määritelmien mukaan olen tehnyt Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa management tutkimusta vuodesta 2009 alkaen. Vuosina 2016 ja 2018 lisäsimme kyselypatteristoon myös esimiestoiminnan yleisen arvion, sekä kysymykset esimiesten motivaatiosta ja osaamisesta alaisten työhyvinvoinnin tukemisessa. Näin saimme otantaperusteisen aineiston suomalaisista yrityksistä, johon vuonna 2018 pystyimme lisäämään myös yritysten toimialavertaillut tilinpäätöstiedot Bisnode Finlandin isoista tietokannoista.

Pohdintani tukena on siis täydellinen aineisto – johtamisen käytänteet ja taso, johtajuuden taso, henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn taso, ilmapiirin kannustavuuden taso, sekä yritysten taloudellisen suorituskyvyn mittarit.

Lähtökohtana johtamisen ja johtajuuden nelikenttä

Nelikenttä ei ole mitenkään ainutlaatuinen tapa hahmottaa kahden asian yhteyttä ja niinpä tein sellaisen johtamisen ja johtajuuden suhteen. Johtamisen muuttujaksi valitsin henkilöstötuottavuuden johtamisen kokonaisuudesta ”Johdon päätökset” – siis managementin ytimen.

Johtajuuden tasoa peilasin esimiesten kyvykkyydellä alaisten työhyvinvoinnin tukemisessa motivaation ja osaamisen yhdistelmänä. Käytännössä jaottelin johtamisen ja johtajuuden muuttujat kahteen osaan keskiarvon ja keskihajonnan mukaan ja sen jälkeen ristiintaulukoin muuttujat. Tulos nähdään kuvassa 1. 

​Kuva 1. Managementin ja leadershipin tasojen ristiintaulukoinnin tulos.

Kuva 1 osoittaa, että 32 %:lla yrityksistä sekä johtaminen että johtajuus olivat hyvällä tasolla – siis yli keskitason. Vastaavasti 30 % yrityksistä kuului alle keskitason johtamisen ja johtajuuden ryhmään. Kuvasta nähdään myös, että yhdistelmä hyvä johtaminen, heikko johtajuus oli varsin harvinainen, ryhmään kuului 11 % yrityksistä.

Miten johtamisen ja johtajuuden yhdistelmä heijastui henkilöstöön ja kannattavuuteen?

Johtamisen ja johtajuuden vaikutusten pohdinnan lähtökohta minulla on yrityksen kannattavuus. ja kannattavuuden kautta luonnollisesti kestävä yritykset arvon kasvu. Johtajuuden merkitys henkilöstötyytyväisyyteen, ja laajemmin henkilöstötuottavuuteen on kiistaton. Oheisessa tarkastelussa yhdistän nämä kaksi näkökulmaa.

Kuva 2. Johtamisen ja johtajuuden yhteydet yrityksen kannattavuuteen, sekä henkilöstön motivaatioon, osaamiseen ja työkykyyn.

Kuvassa 2 on siis vaaka-akselilla kuvan 1 esittämät neljä johtamisen & johtajuuden yritysryhmää. Vasen pystyakseli ja sininen viiva esittävät yritysten kannattavuutta, käyttökateprosenttia suhteessa toimialan mediaanikäyttökateprosenttiin. Tässä tarkastelussa arvo 100% tarkoittaa toimialan (=kilpailijoiden) kanssa samaa käyttökateprosenttia ja esimerkiksi 144% tarkoittaa 2 – 5 %-yksikköä kilpailijoita korkeampaa käyttökateprosenttia toimialan kannattavuustason mukaan.

Oikealla pystyakselilla on esitetty yritysryhmien keskiarvot henkilöstön motivaation, osaamisen ja työkyvyn, sekä työpaikan ilmapiirin kannustavuuden suhteen.

Kuvan 2 tulosten tulkinta on mielenkiintoinen.

Ensinnäkin tulokset ovat kannattavuuden suhteen todella loogiset, näin on kirjoitettu tutkimusraporteissa (linkki) ja useissa blogiteksteissäni, joitsa esimerkki tässä. Hyvä johtaminen ja siihen yhdistyvä hyvä johtajuus heijastuvat parhaaseen kannattavuuteen. Ja vastaavasti huono johtaminen ja huono johtajuus heikentävät kannattavuutta. Ei siis mitään uutta.

Mutta uutta on se, että huono johtaminen ja hyvä johtajuus ovat yhteydessä parhaaseen henkilöstön motivaatioon, osaamiseen ja työkykyyn, sekä työpaikan ilmapiiriin. Ero muihin ryhmiin on tilastollisesti merkitsevä - ei siis sattumaan. Mutta samalla yritysten kannattavuus on samalla tasolla kuin kilpailijoilla – käyttökate 101% toimialan mediaanista. Hyvä leadership & huono management è hyvä henkilöstötuottavuus ja fiilis, mutta keskitason kannattavuus. Voisiko tulosta tulkinta seuraavasti

Näin sen ainakin minä tulkitsen.
​
Jos tarkastellaan kuvan 2 oikeaa laitaa, hyvän johtamisen ja hyvän johtajuuden ryhmää, nähdään ryhmän yrityksillä erinomainen kannattavuus ja hyvän keskitason henkilöstötuottavuus ja ilmapiiri. Tulkintani on tässä selkeä:

Ovatko tulkintani oikeita?

Edellä esitin kaksi tulkintaa, joiden oikeellisuutta voidaan luonnollisesti kriittisesti arvioida. Menetelmällisesti olen aika vahvoilla; satunnaisotannalla valitut 150 suomalaista yritystä ja niille koko yrityskuntaa kattavan tilinpäätösaineiston benchmarkdata. Johtamisen validoitu menetelmä tuke johtamisen tasoluokkien jaon oikeellisuutta. Johtajuuden osalta arvio perustuu tutkimukseen vastanneiden arvioihin, joka voi aiheuttaa kaksijaon keskivaiheilla pientä huojuntaa. Itse katson, että aineisto on kokonaisuudessaan riittävän pätevä tulkintojeni pohjaksi.

Jos data on kunnossa, ovat tulokset kiistattomia.

Hyvän johtamisen ja hyvän johtajuuden yhdistelmä on kannattavuuden ja kestävän kasvun varmistaja. Huono johtaminen hyvään johtajuuteen yhdistettynä tuottaa mukavaa fiilistä, mutta töiden puolella sujuvuus ja tehokkuus ovat vain keskitasoa.

Henkilöstötuottavuuden johtamisen mallissa johdon päätökset ovat päätöksiä tavoitteista, vastuista ja mittareista, sekä ihmisten huomioon ottamista strategiatyössä, esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa sekä kehityskeskusteluissa. Näillä päätöksillä on vahva yhteys kannattavuuteen, sen olemme jo kahdella erillisellä tutkimuksella osoittaneet, Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018, sekä Johtaminen ja tuottavuus 2019.

Ovatko johtopäätökseni myös loogisia?

Omat johtopäätökseni tuloksista ovat mielestäni kovin loogisia

• johtamisen tasoa tulee kehittää jatkuvasti, ja samalla
• johtajuuden tasoa tulee nostaa koko ajan

Kaksi erillistä asiaa, jota nivoutuvat yhdeksi johtajan ja esimiehen työksi. Päätettyjä tavoitteita, aktiivisia prosesseja, jatkuvaa kehittämistä, muutosten mittaamista, oppimista, tulkintaa, uusi päätöksiä. Jatkuvasti.

Blogitekstini saavat innostuksen joskus omista pohdinnoista, joskus muiden teksteistä. Tähän bloggaukseen innostuksen ryöpsähdyksen antoivat ainutlaatuinen äiti-tytär -pari Leenamaija Otala ja Karoliina Jarenko   Facebook -postauksessaan, jonka taustalla oli Karoliinan bloggaus itseohjautuvan ketterän oppimisen johtamisesta.  Osaamisen johtamisesta olemme keränneet faktaa vuodesta 2009 alkaen osana strategisen hyvinvoinnin ja viime vuonna henkilöstötuottavuuden johtamisen tutkimuksia. Koostin niistä muutaman tiivistelmän.

Osaamisen johtamisen tavoitteet

Vuoden 2018 tutkimuksessa päätimme kohderyhmäksi alle 1000 ihmistä työllistävät yritykset, joten esitän tässä bloggauksessa tuloksia tuon kohderyhmän mukaan. Tavoitteiden päättäminen yleensä, ja osaamisen johtamisen erityisesti on ensimmäinen askel tiivistelmässäni. Kuvassa 1 on yhteenveto määrällisen tavoitteen päättäneiden yritysten %-osuuksista eri kokoluokissa vuosina 2010-2018. Määrällistä tavoitetta kuvailimme myös numeraaliseksi tavoitteeksi, jonka tuloksia mitataan.

​Kuva 1. Osaamisen kehittämisen määrällisen tavoitteen asettaneiden yritysten osuudet 2010-2018.

Kuvan 1 tulos on hämmästyttävän kehno – mitattavan tavoitteen osaamisen kehittämiselle (kehittymiselle) on päättänyt pikkuyrityksistä keskimäärin 2 %, keskisuurista 5 % ja isoista 8 % eri vuosina. Toinen silmiinpistävä havainto on eri vuosien suuret erot; tutkimuksen vastaajat valittiin satunnaisotannalla ja vaihtelu eri vuosien välillä oli täysin sattumanvaraista. Tämä kuvastaa osaamisen johtamisen suurta vaihtelua yritysten välillä.

Kuvan 1 lukujen taustalla on myös yleinen tavoitteen päättäminen strategiselle hyvinvoinnin tai henkilöstötuottavuuden johtamiselle. Tämän päätöksen oli tehnyt pikkuyrityksistä keskimäärin joka kuudes, keskisuurista joka kolmas ja isoista puolet vuosien 2009-2018 aikana. Siinäkin on kosolti kehitettävää.

Jos tämä fakta ikään kuin unohdetaan, on yleisen tavoitteen päättäneistä osaamiselle päättänyt määrällisen tavoitteen 16 % pikkufirmoista, 16 % keskisuurista ja 16 % isoista yrityksistä. Hämmästyttävää kyllä, keskiarvo vuosilta 2010-2018 oli kaikissa kokoluokissa 16 %! Vaikka tätä näinkin katsoo, ovat luvut liian alhaisia! Osaamisen johtamista voi kuvata tavoitteettomaksi!

Osaamisen johtamisen suunnitelmat

Yksi konkreettinen osa johtamiskäytänteiden kartoittamista on ollut kirjallisten suunnitelmien kartoittaminen; onko niitä tehty ja miten perusteellinen suunnitelma eri osa-alueilla on. Kuvassa 2 on osaamisen johtamisen tulokset.

​Kuva 2. Osaamisen kehittämisen perusteellisen suunnitelman tehneiden yritysten osuudet 2010-2018.

Kuvan 2 tylyhkö yhteenveto kertoo perusteellisen suunnitelman tehneiden yritysten osuuksiksi pikkuyrityksissä 4 %, keskisuurissa 9 %v ja isoissa 11 %. Olisiko tuossakin parantamisen varaa? Kun katsotaan yleensä suunnitelman tehneet yritykset, nousevat luvut 23 %, 31 % ja 26 %:iin eri kokoluokissa. Kun yritykset tekevät kirjallisen suunnitelman, niin osaamisen kehittämisen osalta niistä neljännes on perusteellisia – ja loput sitten yleisluonteisia kuvailuja.

Osaamisen kehittämisen toimenpiteiden kohdentaminen

Vuonna 2018 kartoitimme osaamisen johtamista tarkemmin. Kysymyspatteristo sisälsi kuusi kysymystä ja kaikkien vastaajien yhteenveto on kuvassa 3.

Kuva 3. Osaamisen johtamisen ja kehittämisen toimintojen aktiivisuus.

Kuvan 3 viesti on selkeä: vielä on paljon kehitettävää. Osaamiskartoitukset – joista kaikki alkaa – tehdään hyvin alle puolessa yrityksistä. Pitäisihän osaaminen sekä alan yleisten että yritysten strategian edellyttämien vaatimusten mukaan kartoittaa kaikilta – mistä se kehittäminen muuten alkaisi? Toisaalta kun katsotaan aktiivisia osaamisen kehittämisen toimia, ei se kaikilla alakkaan!

Hämmästyttävää on myös osaamiskartoitusten ja kehittämistoimien korreloimattomuus. Työssä oppimista ja työnkiertoa harrastetaan ilman kunnollisia osaamisvaatimusten kartoituksia. Yrityksen ulkopuolella tapahtuvaa jatkokoulutusta sentään linjataan osaamiskartoitusten mukaan.

Osaamiskartoituksista olenkin jo blogannut aikaisemmin, sen mukaan mitä vahvemmin työhyvinvointi on johdon agendalla, sitä paremmin osaamisen johtamisen perusasiat tehdään. Eli kun ihmiset ovat johdon strategiatyön agendalla vahvasti, on siellä mukana myös osaaminen. Ja kun ei, niin ei!

Osaamista käsitellään johtoryhmissä hyvin!
​
Vuonna 2018 osana johdon kyselyä (lähinnä pk-sektorin yritykset) kartoitettiin henkilöstöön liittyvien asioiden johtoryhmäkäsittely. Tulokset oheisessa taulukossa. Aktiivisimmin johtoryhmissä käsiteltiin osaamista ja motivaatiota, kuten kuva 4 osoittaa.

​Kuva 4. Henkilöstötuottavuuden eri osa-alueiden johtoryhmäkäsittely.

Kuvan 4 tulkinta on mielenkiintoinen. Ehdottoman hyvää on se, että osaamista käsitellään melko usein johtoryhmissä – siis pk-sektorin yrityksissä. Mielenkiintoista on kuitenkin se, että tosi harvalla on osaamiselle kunnon tavoite ja yhtä harva on tehnyt kunnon suunnitelman, ja silti asiaa käsitellään. Onko käsittely sattumanvaraisiin asioihin reagointia, vai jollain tavalla systemaattista, se jää arvoitukseksi.

Strateginen osaamisen johtaminen tuo tulosta!

Viimeinen tiivistelmä tutkimusten tuloksista on osaamisen ja kannattavuuden yhteys. Vuonna 2018 meillä oli käytössä yritysten ja niiden toimialojen tilinpäätöstiedot (kiitos Bisnode Finland Oy). Analysoimme kannattavuutta käyttökatteiden kautta, yksikkönä oli yrityksen käyttökatteen ero kilpailijoiden (sama toimiala) käyttökatteeseen. Ja havaitsimme, että strategisen osaamisen kartoittamisen aktiivisuus heijastui parempana kannattavuutena.

Kuva 5. Strategian vaatiman osaamisen kartoittamisen laajuuden yhteys käyttökatteeseen.

Kuvan 5 tulkinta on selkeä – kun strategian vaatima osaaminen kartoitetaan koko henkilöstöltä, tehdään 5 %-yksikköä parempaa tulosta kuin kilpailijat! Ja toinen tulkinta on vastakkainen – kun strategista osaamista ei kartoiteta lainkaan, tai kartoittaminen kohdistuu korkeintaan puoleen henkilöstöstä, tehdään kilpailijoita heikompi tulos!

Taloudellisen tuloksellisuuden ohella – tai oikeammin sitä edeltävänä – strategisen osaamisen kartoittamisen aktiivisuus heijastuu osaamisen kehittämisen aktiivisuuteen. Mitä suurempi osa henkilöstöä on strategisen osaamisen kartoittamisen kohteena, sitä aktiivisempaa (suuremmat kohderyhmät tavoittavaa) on jatko- ja täydennyskoulutus, työssä oppiminen ja Talent Management ohjelma. Työnkierron aktiivisuuteen kartoittamisen aktiivisuudella ei sen sijaan ollut vaikutusta.

To conclude!

Nimesin tämän blogitekstin komeasti ”Osaamisen johtamisen koko kuva” ja sen mukaan on aika tehdä yhteenvetoa.

1. Osaamisen johtamisen tavoitteellisuus ja suunnitelmallisuus on heikolla tasolla, se on selvä. Osaamisvaatimuksia kartoitetaan varsin hyvin, mutta suunnitelmallisuus jää kehnoksi. Lisää kunnianhimoa ja ahkeruutta – kenties myös ajallisia resursseja tarvitaan.
2. Johto on kiinnostunut osaamisesta – asia on johtoryhmän agendalla erittäin usein. Tähän keskusteluun tarvitaan numeroita – osaamiskartoitusten tekemisestä, toimenpiteiden määrästä, osaamisen kokemuksista ja työn hallinnasta. Niin ja niiden yhteyksistä asiakastyytyväisyyteen ja käyttökatteeseen!
3. Strategisen osaamisen kartoittaminen tukee kannattavuutta. Kun karoitetaan, tiedetään osaamisen tilanne paremmin ja tehdään oikeita asioita osaamisen kehittämiseksi. Ja tämä näkyy ”viivan alla” – vaikkakin muuttujamme oli käyttökate, eikä tulos. 

Koko Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 tutkimus julkaistaan 24.1.2019. Sen jälkeen sen kaksi raporttia on ladattavissa nettisivultani.

Olen viime viikot kirjoittanut uusimman tutkimuksemme Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 raporttia. Tutkimus on seurantaa vuonna 2009 alkaneelle strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjalla, jota olen tehnyt yhdessä Guy Ahosen, Tomi Hussin ja Juhani Ilmarisen kanssa. Nyt täydensimme tutkimusta ottamalla mukaan osaamisen johtamisen ja eurot! Niinpä rohkenemme kutsua tutkimusta tuolla nimellä - Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018.

Osaamisen johtamisen ja kehittämisen toimintatavat kartoitettiin

Osana laajaa johtamiskäytänteiden ja kehittämisprosessien kyselyä kartoitimme myös osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen liittyvät toimintatavat. Kysymyspatteristo sisälsi kuusi kysymystä ja kaikkien vastaajien yhteenveto on kuvassa 1. Tutkimukseen vastasi muuten vajaa 200 yritystä, jotka työllistivät 20-1000 henkilöä. 

Kuva 1. Osaamisen johtamisen ja kehittämisen toimintojen aktiivisuus.

Kuvan 1 viesti on selkeä: vielä on paljon kehitettävää. Osaamiskartoitukset – joista kaikki alkaa – tehdään hyvin alle puolessa yrityksistä. Pitäisihän osaaminen sekä alan yleisten että yritysten strategian edellyttämien vaatimusten mukaan kartoittaa kaikilta – mistä se kehittäminen muuten alkaisi? Toisaalta kun katsotaan aktiivisia osaamisen kehittämisen toimia, ei se kaikilla alakkaan!

Hämmästyttävää on myös osaamiskartoitusten ja kehittämistoimien korreloimattomuus. Työssä oppimista ja työnkiertoa harrastetaan ilman kunnollisia osaamisvaatimusten kartoituksia. Yrityksen ulkopuolella tapahtuvaa jatkokoulutusta sentään linjataan osaamiskartoitusten mukaan.

Miten osaamisen johtaminen näkyy talouden tunnusluvuissa?

Yrityksissä osaamisen kehittäminen on tärkeää, mutta ei se itsetarkoitus ole. Toiminnan kehittämiseen ja taloudellisen tuloksen kestävään parantamiseen sillä tulee tähdätä. Onneksi tutkimusaineistomme antoi mahdollisuuden tämän asian analysoimiseen – Faktaa pukkaa!

Eri osaamisen johtamisen toiminnoista ainoastaan strategisen osaamisen kartoittamisella oli positiivinen yhteys talouslukuihin. Tässä tutkimuksessa käytämme taloudellisen kannattavuuden tunnuslukuna yrityksen käyttökateprosenttia suhteessa kilpailijoihin. Tieteellisemmin ilmaistuna on kyse käyttökateprosentin ero toimialan mediaaniin – ja toimiala on tässä tutkimuksessa todella ja kilpailijakuntaa vastaava alatoimiala.

Kuva 2. Strategian vaatiman osaamisen kartoittamisen laajuuden yhteys käyttökatteeseen.

​Ja toinen tulkinta on vastakkainen – kun strategista osaamista ei kartoiteta lainkaan, tai kartoittaminen kohdistuu korkeintaan puoleen henkilöstöstä, tehdään kilpailijoita heikompi tulos!

Jos vielä konkretisoin tuon 5 %-yksikön euroiksi: tutkimuksen keskiarvoyrityksen liikevaihto oli 33M€ ja käyttökate-% 8,6 %. Kuvan 2 parhaassa ryhmässä käyttökate oli siis 13,7 % ja tuo tarkoittaa, että käyttökatetta kertyy keskivertofirman 2,8M€:n sijaan 4,5M€. Siis 1,7M€ - tai 59 % enemmän – kuinka vain haluatte sen kuulla. Kelpaisi varmaan jokaisen yrityksen hallitukselle – ja miksei omistajillekin.

Mutta ei osaamisen johtaminen itsestään synny

Kuvan 2 tulos on huikea ja tuntuu siltä, että noinhan kaikkien yritysten kannattaa toimia. No, eivät toimi ja taustalla on yksinkertaisesti johtamisen kokonaislaatu. Siis managementin, ja erityisesti henkilöstötuottavuuden managementin.
Osaamisen johtaminen on osa kokonaisuutta, ja niinpä strategisen osaamisen kartoittaminen on yleisempää yrityksissä, jotka ovat päättäneet tavoitteet, tehneet kokonaissuunnitelman ja päättäneet mittarit ihmisten kehittämiselle. Ja kun nämä kaikki tehdään osana johdon strategiatyötä, aktivoituu koko toiminta. Esimerkiksi strategisen osaamisen kartoittaminen, kuten kuva 3. osoittaa.

Kuva 3. Strategisen osaamisen kartoittamisen laajuus johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen mukaan.

Kuvan 3 tulkinta on selkeä: kun johto pohtii ihmisten kyvykkyyksiä perusteelliseste strategiatyössään, on strategisen osaamisen kartoittaminen koko henkilöstön suhteen kaksi kertaa todennäköisempää, kuin muissa yrityksissä.

Tätä todennäköisyyttä nostaa aineistomme mukaan henkilöstön kehittämisen hyvä taso – voisi karrikoiden sanoa, että hyvä tekeminen kumuloituu. Johtamisen näkökulmasta hyvä tekeminen alkaa johdon päätöksistä – niillä on iso merkitys johtamisen kokonaistasolle. Ja onhan johdon päätösten tasolla suora yhteys myös taloudelliseen tulokseen, kuten blogini muutaman viikon takaa kertoi.

Koko tutkimus julkaistaan tammikuun alussa - se löytyy sitten sivuiltani tämän LINKIN kautta. Muita julkaisuja tuolta sivulta löytyy jo nyt iso määrä.

Bloggasin jokunen päivä sitten ”Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018” tutkimukseen alustavien tulosten pohjalta pk-yritysten strategisesta orientaatiosta ja painopisteistä. Tämä tutkimus on jatkoa vuonna 2009 alkaneelle yhteistyölle, jota olen päässyt tekemään Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa. Nyt olemme saaneet kasaan lähes 150 pk-yrityksen vastausta ja on aika tarkastella, miten osaamista johdetaan suomalaisissa pk-yrityksissä. Pk-yrityksen rajana on tässä alle 250 työntekijää.

Onko osaamisvaatimusten määrittely ensimmäinen askel?

Osaamisen johtamisesta on kirjoitettu paljon ja monia eri malleja on esitelty. Tässä tutkimuksessa emme sitoutuneet mihinkään erityiseen malliin, olimme pelkistetysti sitä mieltä, että osaamisvaatimusten kartoittamisesta koko homma alkaa! Kysyimme vastaajilta, miten laajasti osaamisen vaatimukset oli kartoitettu henkilöstön keskuudessa. Kysymyksiä oli kaksi, toinen kartoitti toimialan osaamisvaatimuksia, toinen yrityksen strategisten tavoitteiden vaatimaa osaamista. Ristiintaulukoidut tulokset kuvassa 1.

Kuva 1. Osaamiskartoitusten perusteellisuus pk-yrityksissä.

Kuvan 1 tulokset ovat mielenkiintoisia, osin karuja. Toimialan yleisiä osaamisvaatimuksia ei kartoiteta lainkaan 29 %:ssa yrityksistä; strategisten tavoitteiden vaatima osaaminen jää kartoittamatta 25 %:lla yrityksistä. Ja kuten kuvan 1 vasen ylänurkka osoittaa, 19 % yrityksistä jättää tekemättä molemmat.

Positiivisessa päässä (kuvan oikea alanurkka) on taas 12 % yrityksistä, niissä tehdään koko henkilöstölle sekä toimialan että oman yrityksen strategian vaatimusten mukaiset osaamiskartoitukset.

Olen jakanut kuvan 1 tulokset neljään tasoluokkaan, parhaasta vihreästä heikoimpaan punaiseen. Näin päädyttiin siihen, että osaamiskartoitusten suhteen hyvään vihreään tasoluokkaan kuului 38 % yrityksistä, kun taas punaiseen tasoluokkaan kuului 32 %. Pikkuista polarisoitumista on havaittavissa, joka näkyy myös toimialakohtaisessa tarkastelussa.

Osaamiskartoitusten taso vaihtelee eri toimialojen välillä​

Eri toimialoista parhaat osaamiskartoitusten suhteen olivat teollisuus ja kuljetus ja heikoimmat rakentaminen ja liike-elämän palvelut.

Kuva 2. Osaamisvaatimusten kartoittamisen tila eri toimialoilla.

Kuvan 2 mukaan kaikilla toimialoilla on parantamisen varaa, mutta erityisesti silmään pistää liike-elämän palvelujen 45 %:n punainen palkki. On peräti huolestuttavaa, että lähes puolet liike-elämän palveluja tuottavista yrityksistä hoitaa osaamisen johtamisen perustan noin kehnosti.

Osaamiskartoitukset heijastuvat kehittämisaktiivisuuteen​

Kartoittaminen => tarpeet => kehittäminen on se luonteva ketju, joka tämänkin tutkimuksen tulosten mukaan toimii. Kuvassa 3 on esitetty jatko- ja täydennyskoulutuksen ja työssä oppimisen aktiivisuus osaamiskartoituksen eri tasoluokissa.

Kuva 3. Osaamiskartoitusten tason yhteys jatko- ja täydennyskoulutuksen ja työssä oppimisen aktiivisuuteen.

Kuva 3 osoittaa selkeästi, että hyvä osaamiskartoitusten tekeminen heijastuu aktiivisuuteen jatko- ja täydennyskoulutuksessa; vihreän osaamiskartoitusluokan yrityksistä 60%:ssa koulutukseen osallistuu lähes kaikki tai koko henkilöstö. Yrityksistä, joissa osaamiskartoitukset tehdään heikommin, hyvä koulutukseen osallistumisaktiivisuus on vain 20 %:lla. Työssä oppimisen suhteen erot eivät ole näin selkeitä.

​Mielenkiintoista on havaita, että muodollinen jatko- ja täydennyskoulutus on suositumpaa, kuin työssä oppimisen menetelmät. Jatko- ja täydennyskoulutuksen kohderyhmiin ”lähes kaikki” ja ”koko henkilöstö” päästiin 38 %:ssa pk-yrityksistä, kun luku työssä oppimisen menetelmissä oli 30 %.

Johdon strategiatyö on muuten osaamisen johtamisenkin perusta

Johdon strategiatyö – tarkemmin työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä on paljastunut varsin monen asian lähtökohdaksi. Niin on asia myös osaamisen johtamisen perusteissa; osaamiskartoitusten laajuudessa. Kuva 4 koostaa tulokset – mitä vahvemmin työhyvinvointi on johdon agendalla, sitä paremmin osaamisen johtamisen perusasiat tehdään.

Kuva 4. Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen merkitys osaamiskartoitusten tasoon.

Kuvan 4 viesti on selkeä: kun ihmiset ovat johdon strategiatyön agendalla vahvasti, on siellä mukana myös osaaminen. Ja kun ei, niin ei! Edellä mainittua ketjua voisi täydentää seuraavasti: Strategiatyö => kartoittaminen => tarpeet => kehittäminen.

Miten ihmiset pääsevät strategiapöytään?

Ison pohdinnan paikka on se, miten ihmiset pääsevät johdon strategiatyön agendalle? Siis jokaisessa yrityksessä, joka kerta – ja perustellusti liiketoiminnan näkökulmasta. Oma missioni pohjaa henkilöstötuottavuuteen ja sen merkitykseen liiketoiminnan tuloksellisuuteen ja myös asiakashyötyyn. Siinä lienee varmin tapa edetä yksi yritys kerrallaan – vain yrityskohtaiset analyysit tuovat riittävän faktan johdon pöydälle.

Olen taipuvainen uskomaan, että hyvää tarkoittavat, yleiset lainalaisuudet ja totuudet eivät ole vaikuttavuudeltaan lähellekään oman yrityksen analyysien verrattavissa. Tästä olen blogannut hengästyttävän monta kertaa; yksi teksti löytyy täältä 

Olin eilen 10.4.2018 kuuntelemassa Evan  Työn uudet ehdot -tilaisuudessa Matti Apusen  vetämää vilkasta ja viihdyttävääkin paneelikeskustelua. Keskustelijat olivat valtakunnan huippua; EK:n puheenjohtaja Veli-Matti Mattila, SAK:n puheenjohtaja Jarkko Eloranta, sekä poliittisista puolueista Kokoomuksen Elina Lepomäki, SDP:n Antti Rinne, Keskustan Mauri Pekkarinen ja Vihreiden Touko Aalto. Kova jengi, joka hyvällä fiiliksellä linjasi suomalalaisen työelämän tulevia haasteita.

Paneelin päätteeksi osallistujat linjasivat omat tärkeimmät pointit Suomen tulevaisuuden kannalta. Tässä jokainen nosti tärkeimmäksi osaamisen – osaamisella Suomi menestyy ja osaamisella Suomi vastaa maailman muutoksiin. Siitä oltiin liikuttavan yksimielisiä.

Miten osaamista johdetaan nyt – miten siitä ponnistetaan kohti tulevaisuutta?

Keskustelua kuunnellessani pohdin osaamista ja sen johtamisen tilaa nykyään. Ja koska minulla on – siis tutkimusaineistoa – tein analyysin asiasta. Yhdessä Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa olemme osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjaa vuosina 2009-2016 kartoittaneet organisaatioiden kokonaistavoitteita ja suunnitelmia, ja niiden osana osaamisen kehittämisen tavoitteiden ja suunnitelmien tasoa. Tavoite ja suunnitelma – niitä voidaan pitää johtamisen ihan peruselementteinä!
​
Koostin tavoitteista ja suunnitelmista taulukon 1, jota tässä selkeytän.

Taulukko on koostettu vuosien 2010-2016 aineistosta, jossa on lähes 2000 organisaatiota jakaantuen tasaisesti kolmeen eri kokoluokkaan. Johtamisen systemaattisuus kasvaa yrityskoon kasvaessa; kokonaistavoitteen on asettanut 21 % pienistä organisaatioista, 41 % keskisuurista ja 62 % isoista organisaatioista. Kirjallisen suunnitelman tekemisen suhteen luvut ovat 19 %, 36 % ja 50 %.

Näiden kokonaislukujen rinnalla mielenkiintoista on nähdä osaamisen kehittämisen tavoitteiden ja suunnitelman taso. Kokonaistavoitteen asettaneista 16-20 % on määrittänyt (päättänyt) osaamisen kehittämiselle määrällisen (numeraalisen), siis mitattavan tavoitteen. Kokonaisuudessaan pienistä organisaatioista 4 % (21 % x 20 %) on päättänyt mitattavan tavoitteen osaamisen kehittämiselle. Keskisuurissa organisaatioissa luku on 6 % ja suurissa 11 %. Ei mitenkään liian systemaattista!

Suunnitelmien perusteellisuuden suhteen tilanne hieman parempi, kuin tavoitteiden mitattavuuden. Kokonaissuunnitelman tehneistä organisaatioista 19 – 30 % on tehnyt perusteellisen suunnitelman osaamisen kehittämiseksi. Kun lasketaan kokonaissuunnitelman tehneet ja perusteellisen osaamissuunnitelman tehneet yhteen, päädytään pienissä organisaatioissa jälleen 4 %:iin, keskisuurissa 11 %:iin ja suurissa 13 %:iin. Luvut vaikuttavat jälleen melko vaatimattomilta!

Eikä tässä vielä kaikki...

Kun yhdistetään taulukon 1 tulokset, päästään kuuluisaan myyjien ”eikä tässä vielä kaikki” veitsisettiin! Tavoitteiden päätökset ja suunnitelman systemaattisuus eivät nimittäin osu kaikki samoihin organisaatioihin, vaan lukusarjat 4 – 6 – 11 % ja 4 – 11 – 13 % pienenevät.

Organisaatioita, joilla on sekä määrällinen tavoite, että perusteellinen suunnitelma on pienessä kokoluokassa 2 %, keskisuuressa 3 % ja isoissa 5 % - siis kaikista tutkimukseen vastanneista organisaatioista. Tämä edustaa erittäin hyvin suomalaisia organisaatioita, joten tulos on vähintäänkin huolestuttava. Miten ihmeessä osaaminen voi kehittyä liiketoiminnan vaatimusten mukaan, kun suunnitelmallisuus on tällä tasolla?

Osaamisen johtamisen taso lähtee johdon strategiapöydältä​

Johdon strategiatyö – tarkemmin työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä on paljastunut varsin monen asian lähtökohdaksi. Niin on asia myös osaamisen johtamisen perusteissa. Kuva 1 koostaa tulokset – mitä vahvemmin työhyvinvointi on johdon agendalla, sitä paremmin osaamisen johtamisen perusasiat päätetään.

Kuva 1. Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotus määrittää osaamisen johtamisen tasoa.

To conclude – paluu johtamisen ketjuun!​

Liittäisin koko osaamiskeskustelun ja sen yhteydessä osaamisen johtamisen ihmettelyn isompaan kokonaisuuteen, jota kutsun johtamisen ketjuksi. Ketjussa lähdetään liiketoimintastrategiasta, jonka määrittävät asiakkaat ja heidän tarpeet.

​Strategisten urotekojen tekeminen edellyttää ihmisiltä tiettyjä kyvykkyyksiä, joista osaaminen on yksi tärkeimmistä. Näitä kyvykkyyksiä tulee johtaa, manageerata – siis päättää mm. mitattavat tavoitteet ja tehdä perusteellinen suunnitelma.

Esimiehet – ja kaikki johtajuutta harrastavat voivat omalla toiminnallaan tukea henkilöstöä ja heidän osaamisen hyödyntämistä. Henkilöstötuottavuudessa osaamiseen yhdistyy motivaatio ja työkyky, jotka kokonaisuudessa luovat timantin paketin asiakkaan palvelemiseksi.

Kuva 2. Johtamisen ketju.

Johtamisen ketju tarjoaa hyvän yleisraamin osaamisen tarpeiden hahmottamiseen; strategiasta ja asiakkaiden tarpeista se lähtee. Henkilöstön osaamista tulee kehittää sen mukaan. Ja kuten johtajuus -boxissa kirjoitetaan, myös esimiesten (ja johdon) osaamista tulee kehittää – osaamista ihmisten tukemisessa, motivoinnissa ja myös osaamisen johtamisessa.

Lataa tutkimusraportteja henkilöstötuottavuudesta ja strategisen hyvinvoinnin johtamisesta tästä linkistä

Henkilöstötuottavuus lasketaan motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulona, näin olemme määritelmän tehneet Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa (lataa raportti Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala). Määritelmämme tarkempi versio kertoo, että osaaminen koostuu puolestaan ammatillisen osaamisen kokemisesta ja omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuudesta. Tarkastelen tässä bloggauksessa osaamista tarkemmin, sen johtamista ja siihen vaikuttavia tekijöitä ja sen merkitystä henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta taloudelliseen suorituskykyyn.

Osaamisen ja työn kehittämisen johtaminen

Perustan tekstini pitkälti tutkimuksen tuloksiin ja niinpä kaivoin esiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjan tietokannan. Johtamisen peruselementtien osalta osaamisen johtaminen kaipaa kasvua: tavoitteen päättäneistä organisaatioista 15-20 % on asettanut osaamisen kehittämiselle mitattavan tavoitteet – tämä tarkoittaa 7-9 % kaikista organisaatioista. Työn sisällön kehittämisen osalta vastaavat prosentit ovat vieläkin kehnommat; tavoitteen päättäneistä organisaatioista 5-8 % on asettanut työn sisällön kehittämiselle mitattavan tavoitteet – tämä on vain 2-3 % kaikista organisaatioista.

Esimiehille päätetty vastuu osaamisen kehittämisessä on paremmassa tilassa, noin 30 %:ssa organisaatioista esimies vastaa järjestelmällisesti alaistensa osaamisen kehittymisestä.

Yksi tapa arvioida johtamisen ja osaamisen yhteyttä on jatkuvan kehittämisen prosessien aktiivisuus. Tutkimussarjassa kartoitimme jatkuvan kehittämisen (JAKE) mallin käytön aktiivisuutta mm. työn ja osaamisen kehittämisessä. JAKE:n aktiivisuuden analyysi nosti esiin yhden johtamisen perusasian, johdon strategiatyön merkityksen. Mitä syvällisemmin työhyvinvointi oli strategiatyön agendalla, sitä aktiivisempaa oli JAKE työn ja osaamisen kehittämisessä.

Kuva 1. Johdon strategiatyön merkitys jatkuvan kehittämisen aktiivisuudelle.

Kuvan 1 taustalla on se tosiseikka, että säännöllisesti JAKE:a käytti vain 25-27% organisaatioista, muilla aktiivisuus oli satunnaista tai nolla. Organisaatioissa, joissa työhyvinvointi oli tukevasti osana strategiatyötä, JAKE:n säännöllisiä hyödyntäjiä oli 42-45 %. Johtamisella on siis merkitystä – mutta paljon on vielä parannettavaa siinäkin. Uusin tutkimussarjan raportti löytyy tämän linkin takaa.

Ammattiosaaminen ja työhön vaikuttaminen

Johtamisen rinnalla toinen mielenkiintoinen osaamisen tarkastelukulma on ammattiosaaminen ja työhön vaikuttamisen vertailu. Tähän antaa hyvän mahdollisuuden jo mainittu henkilöstötuottavuustutkimus ja sen tausta-aineisto. Tutkimusta tehdessäni tein yhteenvedon ammattitaidon kokemuksen ja työhön vaikuttamisen mahdollisuuksista henkilöstötuottavuuden eri tasoryhmissä. Tulos on mielenkiintoinen!

Kuva 2. Ammattitaidon ja työhön vaikuttamisen yritystason keskiarvot henkilöstötuottavuuden tasoluokissa, Eteran tutkimuksen 220 yrityksen aineisto.

Kuten sanottu, tulos on mielenkiintoinen – osaamisen / ammattitaidon kokemus on vakio, mutta työhön vaikuttaminen vaihtelee suuresti. Kaikissa henkilöstötuottavuuden tasoluokissa ammattitaito koetaan hyväksi, 1 – 5 skaalalla kysytyn kysymyksen keskiarvot olivat yli 4:n tasoa. Lisäksi voidaan todeta, että eroja ammattiryhmien välillä ei ollut – työntekijät, toimihenkilöt ja johto kokivat kaikki ammattitaitonsa keskimäärin hyväksi.

Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön vaihteli suuresti ja oli tasoltaan selkeästi heikompi, kuin ammattitaito. Henkilöstötuottavuudeltaan heikoimmissa yrityksissä työhön vaikuttamisen keskiarvo oli 2,6 ja parhaissakin vain 4,0. Erot ammattiryhmien välillä olivat selkeät – työntekijöillä keskiarvo jäi alle 3, toimihenkilöillä luku oli 3,4 ja johtajilla 3,9 – aseman mukaan omaan työhön vaikuttamiseen oli siis selkeä.

Mitkä tekijät varmistavat omaan työhön vaikuttamisen?

Henkilöstötuottavuustutkimuksen tausta-aineisto antaa mahdollisuuden analysoida yritysten välisten erojen kautta työhön vaikuttamisen mahdollistajia. Regressioanalyysin tulos on varsin looginen ja se esitetään kaavakuvana kuvassa 3.

Kuva 3. Omaan työhön vaikuttamisen mahdollistajat yritysten välisen analyysin tuloksena.

Kuvan 3 tulos on tosiaan looginen: yritykset, joissa omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuudet ovat hyvä, niissä tiedonkulku sujuu, esimiesten toiminta on oikeudenmukaista ja jatko- ja täydennyskoulutus toteutetaan hyvin. Tämän regressioanalyysin tuloksen selitysosuus on 88 %, eli siis erittäin korkea.

Tulosten mukaan yksi tuottavuuteen vaikuttava tekijä on oman työn hallinnan kehittäminen. Siihen päästään hyvän johtamisen ja avoimen kulttuurin kautta, joista konkreettisia tekijöitä ovat tiedonkulku, esimiestyön oikeudenmukaisuus ja osaamisen kehittämisestä huolehtiminen. Omaan työhön vaikuttaminen korreloi vahvasti motivaation ja sitoutumisen kanssa, jotka ovat yksi osa henkilöstötuottavuutta.

Omaan työhön vaikuttaminen tuo myös euroja!

Henkilöstötuottavuuden yhteys yritysten käyttökatteisiin selvitettiin jo useasti mainitsemassani rakennusalan tutkimuksessa – hyvä henkilöstötuottavuus = suurempi käyttökate. Omaan työhön vaikuttamisella on suuri merkitys henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta taloudelliseen suorituskykyyn. Laskimme Guy Ahosen kanssa kirjassamme Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (Talent Pro 2016) henkilöstötuottavuuden kasvun taloudelliseksi potentiaaliksi 9 mrd€:n lisäyksen käyttökatteisiin.

Lisäeurot saavutetaan kovilla tavoitteilla

Oheisen laskelman taustalla ovat kovat tavoitteet henkilöstötuottavuuden kehittymiselle; alkutilanteen heikon – keskitason – hyvän jakaumasta 20% - 60 % - 20 % mennään ensin 10 % - 60 % - 30 % ja sen jälkeen muutamassa vuodessa jakaumaan 5 % - 35 % - 60 %. Eli kun nykyään hyvällä tasolla on 20 %, on siellä muutaman vuoden päästä 60 % yrityksistä. Kova tavoite, mutta mahdollinen. Henkilöstötuottavuusindeksin keskiarvoina liikutaan nykyisestä 49:stä ensin 52:een ja lopulta 57:ään. Oleellista on tietenkin asettaa nuo tavoitteet – ja ensin tietää missä ollaan nyt.

9md€ on siis henkilöstötuottavuuden kasvupotentiaali käyttökatteissa. Kyse on kokonaisuudesta, jossa yhden tekijän erottelu on vaikeaa ja jopa turhaa. Kuva 2 osoittaa kuitenkin omaan työhön vaikuttamisen suuret erot ja sen kautta suuren kehittymispotentiaalin. Jos tällä kehittymiselle halutaan antaa euromäärä, liikutaan lukujen 2 – 3 – 4 mrd€ suuruusluokassa. Suurista summista puhutaan – ja niihin voidaan päästä ilman rahallisia investointeja – pelkkä parempi johtaminen ja johtajuus riittävät!