Esimiehen oma henkilöstötuottavuus on muutosjohtamisen ekologista energiaa!
Kirjoitin kolme päivää sitten ”Henkilöstötuottavuuden vaikutus koostuu sen kaikista osa-alueista, toki suurimmat painotukset ovat motivaatiolla ja osaamiselle, oman työn kaikkien osa-alueiden osaamisella”. Nyt pureudun motivaatioon ja johtajan osaamiseen tarkemmin. Miten ne vaikuttavat muutosjohtamisen aktiivisuuteen, mitkä tekijät vaikuttavat niihin ja mitkä johtamisen elementit ovat tämän kaiken taustalla.
Lyhyenä kertauksena todettakoon, että mallintamani muutosjohtamisen faktori koostui tavoitteellisuuden, kommunikoinnin ja johtamisen aktiivisuuden elementeistä.
Selvähän se on – motivaatio ja osaaminen ovat muutosjohtamisen kivijalka
On selvää, että esimiehen hyvä motivaatio ja osaaminen johtajan työssä on perusta muutosjohtamiselle. Varmuuden vakuudeksi piirsin ilmiöstä 3D kuvan.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä, parhaan motivaation ja parhaan osaamisen yhdistelmä tuottaa aktiivisimman muutoksen johtamisen.
Seuraava kysymys onkin sitten mielenkiintoinen, mitkä tekijät ovat yhteydessä esimiehen hyvään motivaatioon ja mitkä tekijät tukevat esimiehen osaamista.
Motivaation ja osaamisen taustalla yksilöllisiä ja työhön liittyviä tekijöitä
Lähdin analysoimaan esimiehen motivaatioon ja osaamiseen vaikuttavia tekijöitä kahden ison kyselyaineiston pohjalta. Molemmissa aineistoissa on yli tuhat esimiesten ja johtajien vastausta. Muodostin datoista myös yrityskohtaisiin tunnuslukuihin pohjautuvat aineistot ja analysoin molempia.
Kuvan 2 tulokset olivat mielestäni loogisia, sekä osaamiseen että motivaatioon oli yhteydessä koettu esimiestyö ja työyhteisön toimivuus. Lisäksi osaamisen tasoa selitti työn, toimenkuvan ja vastuiden selkeys sekä osaamisen kehittämisen aktiivisuus. Motivaation tasoa selitti lisäksi työn merkityksellisyys ja esimiehen oma energisyys.
Koettu esimiestyö – siis oman esimiehen johtajuus on vahvasti sekä osaamisen että motivaation taustalla – ja niiden kautta siis muutosjohtamisen aktiivisuuden buustaajana. Tullaan siis taas ”johtamisen johtamiseen”, joka tuntuu olevan selittävä tekijä melko monessa johtamisen ”lopputuloksen” analyysissa.
Mielenkiintoista oli myös se, että esimiehen energisyys nousi tärkeäksi motivaation tasoa selittäväksi tekijäksi. Energia on energiaa! Ja sen lisäämiseen on monta tuttua keinoa: liiku säännöllisesti, syö hyvin ja nuku riittävästi!
Miten johtaminen vaikutti osaamisen ja motivaation tasoon?
Kuvassa 2 on alimmaisena henkilöstötuottavuuden johtamisen ydinasiat esimiehen motivaation ja osaamisen taustalla. Tämä analyysi perustui vuosien 2016 ja 2018 henkilöstötuottavuuden johtamisen tutkimuksiin, joissa kartoitettiin johtamiskäytänteiden lisäksi esimiesten motivaatiota ja osaamista. Aineistossa 550 organisaatiota, joten tulokset eivät ole sattumaa.
Analyysi nosti esiin pelkistetysti johdon päätösten tason: kun on päätetty esimiehille rooli ja vastuu henkilöstötuottavuudessa, kun on tehty päätös tehdä kirjallinen suunnitelma; kun on tehty päätös työhyvinvoinnin suuresta painoarvosta johdon strategiatyössä ja kehityskeskusteluissa, niin silloin esimiesten motivaatio ja osaaminen ovat hyvällä tasolla. Eivät siis sattumalta, vaan päätösten kautta.
On tietysti selvä, että pelkät päätökset eivät riitä – tarvitaan myös toimintaa. Vuonna 2009 alkanut tutkimussarja on osoittanut, että päätökset ovat toiminnan aktiivisuuden ydin. Päätöksillä luodaan aktiivinen kulttuuri, jossa etsitään ratkaisuja tavoiteltuihin asioihin. Voisikin sanoa, että johdon päätökset ovat paras (ja ainoa!) tapa kehittää aktiivista yrityskulttuuria. Toisin päin asian voi ilmaista siten, että ilman päätöksiä prosessit pyörivät tehottomina – jos pyörivät lainkaan.
Tähän voisi pyöräyttää muutosjohtamisen kehän!
Edellisessä bloggauksessani piirsin muutosjohtamisen kehän, mutta on ihan perusteltua uudistaa se tähänkin.
Tässä bloggauksessa käsittelin siis tarkemmin kahta alinta laatikkoa, esimiehen henkilöstötuottavuutta ja sen yhteyttä muutosjohtamisen aktiivisuuteen.