OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Työkaari kantaa rakentaa motivaatiota

22/1/2020

0 Comments

 
Työkaari kantaa - tuottavaa työhyvinvointia on hanke työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämiseksi. Teknologiateollisuus ry on hankkeesta päävastuussa, Teollisuusliitto ry, Ammattiliitto Pro ry ja Ylemmät toimihenkilöt YTN ry ovat tärkeitä kumppaneita.  Hankkeen kuvaus löytyy sivulta tämän LINKIN kautta.

Eilen 21.1.2020 hankkeen yrityksen kokoontuivat Tampereelle työstämään motivaation ja työkyvyn johtamista. 25 aktiivista ihmistä yhdeksästä yrityksestä tekivät täyden työpäivän projektipäällikkö Paula Varpomaan johdolla. Paulan lisäksi töissä olivat Tarja Ihalainen ja Jarmo Päivä Teknologiateollisuus ry:stä, Mika Poikolainen Teollisuusliitosta sekä allekirjoittanut.

Motivaation tila kartoitettiin kyselyllä keväällä

Hankkeessa on mukana kaikkiaan 35 pk-yritystä ja motivaatio johtamisen, esimiestyön ja työhyvinvoinnin muuttujien rinnalla kartoitettiin keväällä 2019. Kyselynä käytettiin Työturvallisuuskeskuksen Yksilötutkaa, jossa työhyvinvoinnin eri osa-alueita kartoitettiin skaalalla 0 – 10.

Kaikkien vastaajien (yhteensä 2329) keskiarvo oli 7,88, joka on kohtuullista tasoa. 20 % vastaajista antoi työmotivaatiolleen täyden 10 ja 50,2 % arvioi motivaation 8 tai 9 tasolle. Edelleen välttävän arvo (6 tai 7) vastasi 17,6 % ja heikon arvon (0 – 5) 12,3 % vastaajista. Vaihtelua oli siis melko paljon. Yrityskohtaisten keskiarvojen vaihtelu oli huikea; heikoin keskiarvo oli 6,44 ja paras 9,00.

Mikä selitti työmotivaation eroja?

Seuraava askel työmotivaation analysoimisessa – siis keskiarvojen ja jakauman jälkeen – oli regressioanalyysi, jolla selvitettiin työmotivaation vaihtelua selittäviä tekijöitä sekä henkilökohtaisten vastausten että yritysten keskiarvojen suhteen. Yksilövastausten analyysi tuotti viiden muuttujan tuloksen, joka selitti 58 % työmotivaation vaihtelusta.
Picture
Kuva 1. Työmotivaatiota selittävät – tai työmotivaation vaihtelua selittävät muuttujat.

Työmotivaation vaihtelua selitti eniten koettu oikeudenmukainen kohtelu, seuraavaksi vaikuttavampia olivat henkinen työkyky, työjärjestelyt, luottamus työnantajaan sekä arvio eläkeikään työssä jatkamisesta. Melko monipuolinen kokonaisuus, josta työjärjestelyt on selkeästi johdettava ja oikeudenmukaisuuteen ja luottamukseen voi myös hyvällä johtamisella vaikuttaa. Henkinen työkyky ja työkyvyn arvio eläkeikään jaksamisen kautta ovat ainakin osittain henkilökohtaisia ominaisuuksia.

Yritystason analyysissa työmotivaation eroja yritysten välillä selittivät luottamus työnantajaan, henkinen työkyky ja esimiehen koettu tuki. Tulokset olivat siis saman suuntaisia. Tarkemmin tuloksiin voi perehtyä hankkeen raportissa sivulla 28 (linkki).

Analyysin tulos pohjautui kyselyssä käytetyn Yksilötutkan sisältöön. Yksilötutka on kattava työhyvinvoinnin kysely, josta kuitenkin puuttuu kysymykset esimerkiksi työn tavoitteellisuudesta ja työn koetusta hyödystä liiketoiminnalle. Tämä täytyy ottaa huomioon tulosten tulkinnassa.

Miten motivaation vaikuttavia tekijöitä voidaan johtaa?

Analysoinnin ja tulosten esittelyn jälkeen päästiin töihin! Sopivasti alussa sekoitetuissa ryhmissä pohdittiin työmotivaation johtamista kuvien 1 ja 2 avulla.
Picture
​Kuva 2. Työmotivaation johtamisen pohdintamatriisi.

Työskentelyssä vaiheistettiin yksilö- ja ryhmätyö kuvan 1 avulla. Ensin mietittiin, mitkä asiat olivat oikeudenmukaisuuden kokemuksen takana – niin hyvässä kuin huonossa. Sama toistettiin muiden työmotivaatioon vaikuttavien asioiden osalta ensin yksin ja sitten ryhmässä.

Näin päästiin konkreettisiin tekemisiin, joita voidaan johtaa. Voisi kaiketi sanoa, että johdetaan motivaation edellytyksiä. Näitä pohdittiin siis alussa sekaryhmissä ja päivän lopussa yrityskohtaisissa ryhmissä. Fokus oli tällöin kuvan 2 kohdissa 2, 3 ja 4.

Oppia muille – yrityskohtaisen pohdinnan kautta motivaation johtamiseen

Intensiivisen työpäivän aikana tehtiin töitä viisi tuntia ja saatiin aikaan paljon. Työmotivaation lisäksi pohdittiin työkykyä ja sen johtamista. Pohdinnan tuotokset eivät ole oleellisia, oleellista on pohtia ilmiötä jokaisessa yrityksissä. Pohdinta voisi edetä päätöksiin seuraavalla askelluksella
  • Mitkä asiat vaikuttavat ihmisten motivaatioon (voi ottaa vinkkiä kuvan 1 asioista)
  • Mitä minä voin tehdä näiden asioiden edistämiseksi?
  • Mitä lähin esimies voi tehdä näiden asioiden edistämiseksi?
  • Mitä HR-asiantuntija voi tehdä näiden asioiden edistämiseksi?
  • Mitä johtoryhmän ihmiset voivat tehdä näiden asioiden edistämiseksi?
  • Mitä toimitusjohtaja voi tehdä näiden asioiden edistämiseksi?

Päätökset vastaavasti johtoryhmässä:
  1. motivaation tavoitteet, mittarit
  2. prosessin omistaja – henkilö joka vastaa asioiden ja prosessien toteutumisen
  3. kehitettävät asiat
  4. eri toimijoiden roolit ja vastuut – tämä pohditaan esimerkiksi kehityskeskusteluissa ja linjataan tarvittaessa tuloskortteihin
Picture
Kuva 3. Motivaation johtamismatriisi.

Kuvassa 3 on motivaation johtamismatriisi, jonka rinnalle rakennetaan osaamisen ja työkyvyn johtamismatriisit, kun kehitetään henkilöstötuottavuutta kokonaisuudessaan. Vastaavasti voidaan linjata esimiestyön kehittämisen vastuut ja toimintatavat.

Korostin hankkeen yritysten edustajille tavoitteen päättämisen tärkeyttä. Vuodesta 2009 alkanut tutkimussarja ja sen 2500 organisaatiota ovat osoittaneet, että kun tavoite on päätetty, löydetään tavat asian kehittämiselle. Ja vastaavasti ilman tavoitetta hyvätkin prosessit jäävät passiiviseen käyttöön.

Tukimateriaalia

Yhdessä Guy Ahosen kanssa kirjoitimme vuonna 2016 kirjan strategisen hyvinvoinnin johtamisesta. Sen aineistosta tehtiin tukimateriaalit verkkosivuille. Johtamismatriisin rakentamisen Powerpoint (Kirjan kuvat osa kolme ohjeet, kalvot 17-28) löytyy verkkosivultani tämän LINKIN kautta. 

Motivaation johtamisesta bloggasin reilu kuukausi sitten, linkki TÄSSÄ . Tuossa kirjoituksessa fokus oli Työkaari kantaa hankkeen esimiehissä, heidän omassa motivaatiossaan ja motivaation johtamisen aktiivisuudessa.
0 Comments

Oma motivaatio tukee motivaation johtamista

10/12/2019

0 Comments

 
Motivaatio on tärkeä asia työssä ja työn tekemisessä. Motivoitunut ihminen tekee työtä intohimolla ja saa aikaa paljon. Sisäinen motivaatio saa ihmisen kukoistamaan ja ulkoiset motivoitumisen elementit viimeistelevät kaiken. Siis hyvän työn ja asiakaskokemuksen - ja mahtavan fiiliksen kaupan päälle!

Motivaatio on tärkeä – mutta miten sen johtaminen sujuu?

Motivaation johtaminen on mielenkiintoinen asia. Monen mielestä motivaatiota ei voi johtaa, se vain on tai tapahtuu. Toiset taas, niin kuin minä, ovat sitä mieltä, että motivaatiota voi ja pitää johtaa.

Minun johtamiseni on managementtia, jossa päätetään tavoitteet, vastuut ja yhteiset motivaatioon vaikuttavien asioiden kehittämisprosessit. Niin ja mitataan motivaatiota ja sen muutoksia osana kokonaisvaltaista henkilöstötuottavuuden ja liiketoiminnan tulosten mittaamista.

Miten käy teollisuudessa rock´n roll?

Osana Teknologiateollisuuden Työkaari kantaa hanketta pääsin tekemään 35 teollisuuden pk-yrityksen laajat alkuanalyysit henkilöstötuottavuuden johtamisesta. Kartoitin motivaation johtamisen tavoitteita, suunnitelmia ja esimiesvastuita. Toisaalta kysyin 307 esimieheltä heidän aktiivisuuttaan motivaation johtamisessa. Tulokset olivat mielenkiintoisia. Analyysien raportti on ladattavissa sivultani tämän LINKIN kautta.

Motivaation johtamisessa mahtava kehittymispotentiaali

Motivaation johtamisen peruspäätökset ennakoivat huikeaa kehittymistä, noin sarkastisesti sanottuna. Johtamisen tavoitteista päättäneistä 13 yrityksistä neljällä oli motivaation kehittämiselle oma tavoitteensa. Tämä on 11% yrityksistä. Suunnitelma motivaation kehittämiseksi oli tehty samoilla neljällä yrityksellä – loogista sinänsä!

Esimiesvastuun oli päättänyt 18 yritystä, joista 17 kertoi esimiesten tukevan henkilöstön motivaatiota satunnaisesti, ei siis säännöllisesti. Puolessa firmoista oli siis esimiehen rooli hyvässä alkuvaiheessa.

15 yrityksessä, 44%:ssa hankkeeseen osallistuneista motivaatiosta raportoitiin johtoryhmässä vuosittain. Näistä yrityksistä kuusi oli niitä, joissa esimiehet tukivat henkilöstön motivaatiota satunnaisesti.

Kovin oli satunnaista motivaation johtaminen oheisten tunnuslukujen valossa. Lisäksi analyysi osoitti, että näillä satunnaisilla päätöksillä ei ollut mitään yhteyttä esimiesten aktiivisuuteen motivaation johtamisessa.

Esimiesten motivaation johtamisen aktiivisuuteen vaikutti heidän oma motivaationsa!

Kuten edellisessä kappaleessa totesin, johtamisen päätöksillä ja toimintatavoilla ei olut yhteyttä esimiesten aktiivisuuteen motivaation johtamisessa. Tämä aktiivisuus laskettiin viiden motivaatioon liittyvän kysymyksen vastauksista. Mutta mielenkiintoista oli se, että esimiesten (ja johdon) oma motivaatio heijastui positiivisesti motivaation johtamisen aktiivisuuteen. 
​"Hyvä motivaatio – parempi johtaminen!"
Picture
​Kuva 1. Esihenkilöiden oman motivaation yhteys motivaation johtamisen aktiivisuuteen.
​
Kuvan 1 tulos on tavallaan odotettu, jos olet innolla töissä, johdat myös muiden intoa hyvin. ja koska näin on, analysoin toisesta aineistosta esimiesten motivaatioon vaikuttavat tekijät. Työn mielekkyyden, arvostuksen ja kehittymismahdollisuuksien rinnalla esimiesten motivaatioon vaikutti oman esimiehen kannustus ja tuki. Ihmekös tuo – kyllä esimieskin tarvitsee oman esimiehen tukea.
Picture
Kuva 2. Oman esimiehen kannustuksen yhteys omaan motivaatioon esimiehillä.
​
Kuvan 2 aineistossa on reilu 1400 johtajaa ja esimiestä, tulos ei siis ole sattumaa. Kun kokee, että oma esimies tukee erinomaisesti, on pohja motivaatiolle vankka. Puolet oman esimiehen kannustamiseen erittäin tyytyväisistä oli erittäin motivoituneita. Melko tyytyväisissä luku oli 29 % ja muissa ryhmissä 10 %:n paikkeilla.

Motivaatio kasvaa ketjussa

Kuvien 1 ja 2 tulkinta on selkeä: motivaatio kasvaa ketjussa. Esimiesten kokema tuki omalta esimieheltään vaikuttaa esimiesten motivaatioon, jonka taso puolestaan heijastuu motivaation johtamisen aktiivisuuteen. Aika selkeä resepti motivaation kehittämiseen!
0 Comments

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Suositukset
    Tavoite
    Tiedolla Johtaminen
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Väitöskirja
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    March 2021
    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT