Motivaatio työssä ja työhön on oleellinen osa henkilöstötuottavuutta ja sen kautta hyvää asiakaspalvelua ja taloudellista tulosta. Motivaatio on siis tärkeä – mutta usein se mielletään jotenkin abstraktiksi ja vaikeasti hahmotettavaksi. Lisäksi motivaation havainnoimista – myös johtamista ja mittaamista haastaa se, että se on jokaisen oma näkemys tai tunnetila. Mutta kysymällähän se selviää.

Arjessa yhtiöissä motivaatio on kunnossa!

Olen päässyt tekemään henkilöstötuottavuusanalyysin Arjessa yhtiöille neljä kertaa vuodesta 2015 alkaen. Analyysin fokus on ollut henkilöstötuottavuuden johtamisessa ja sen yhteydessä taloudelliseen suorituskykyyn. Vuosien 2015-2017 seurannasta kirjoitin yhdessä Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa julkaisun, joka on ladattavissa kotisivuillani (linkki).

Motivaatioasian selkeyttämiseksi otin nyt tarkasteluun ihmisten motivaation ja siihen vaikuttavat tekijät – niin ja muutokset näissä. Henkilöstötuottavuusindeksin laskemisessa olemme käyttäneet motivaatiossa (työnantajaan sitoutumisen lisäksi) kysymystä työn innostavuudesta. Tutkimuskäytössä olevien laajojen tausta-aineistojen mukaan työn innostavuus jakaantuu suomalaisissa yrityksissä kuvan 1. mukaan.

​Kuva 1. Työn innostavuuden jakauma yritystasolla, sekä Arjessa sijoittuminen.

Kuva 1 kertoo, että työn innostavuuden kysymyksen yritysarvojen keskiarvo on 3,72 ja jakauma 2,5:stä 4,6:een. Kuvasta nähdään myös Arjessan sijoittuminen kohtaan erinomainen miinus. Henkilöstön keskiarvo oli tasolla 4,15 ja esimiesten ja johdon tasolla 4,55 – tuo ero on varsin tavanomainen ja kumpuaa työn itsenäisyydestä ja tavoitteellisuudesta.

Motivaatio rakentuu työn merkityksellisyyden ja kehittämisen varaan

Laaja henkilöstökysely antaa mahdollisuuden motivaation (työn innostavuuden) syiden analysoimiseen; korrelaatio- ja regressioanalyysilla voidaan selvittää työn innostavuuteen vaikuttavat tekijät. Arjessa yhtiöiden tapauksessa käytössäni oli 50-60 työyhteisön vuosittaiset tulokset ja niiden muutosanalyysit. Olen tiivistänyt analyysien tulokset kuvaan 2.

Kuva 2. Työn innostavuuteen ja sen muutokseen vaikuttavat tekijät.
​
Kuva 2. vaatii muutaman selityksen sanan! Ensinnäkin kuva osoittaa, että työn innostukseen vaikuttavat vahvasti työn merkityksellisyyden, mielenkiintoisuuden ja monipuolisuuden tunne sekä aktiivinen työn ja itsensä kehittäminen. Voidaan sanoa, että

Työn sisällön ja kehittämisen kokonaisuus korreloi työn innostavuuteen tasolla r=0,70, ja muutosten korrelaatio oli vieläkin korkeampi r=0,74.

Luottamus johtoon ja esimiesten management -kyvykkyys tukevat motivaatiota

Toinen mielenkiintoinen tulos kuvassa 2 on johdon nauttiman luottamuksen ja esimiesten johtamisen kyvykkyyden suuri merkitys motivaatioon. Nämä asiat korreloivat työn innostavuuteen vuosianalyyseissa tasolla r=0,59 – r=0,60 ja muutosanalyysissa tasolla r=0,44 – r=0,45. Tunne luottamuksesta tukee motivaatiota vahvasti ja tuon tunteen muutos heijastuu motivaatioon melko vahvasti.

Mielenkiintoista analyysissa on esimiestyön tulokset – perus johtamisen (managementin) merkitys nousi motivaation tason kannalta tärkeämmäksi kuin leadership -kyvykkyydet. On siis tärkeämpää, että esimies tuntee käytännön asiat hyvin ja organisoi työn sujuvasti – ja sitten on toiseksi tärkeämpää, että esimies tukee, kuuntelee, kannustaa.

​Usein kuulee sanottavan, että esimiehen tuki ja fiilis ovat tärkeimpiä motivaation kannalta, mutta tässä analyysissa työn tekemiseen liittyvät johtamisen kyvykkyydet nousivat tärkeimmiksi. Voidaan siis sanoa hieman sarkastisesti, että

​Mitä opimme tästä

Olen usein besserwisseröinyt blogikirjoitusteni lopussa ja teen sen taas. Tulokset ja niiden tulkinnat antavat aihetta seuraaviin pointteihin:

1. motivaation ydin on merkityksellisessä, sujuvassa ja aikaansaavassa työssä. Ei siinä sirkushuveja tarvita.
2. luottamus johtoon rakentaa vahvasti motivaatiota – tämän luottamuksen johto ansaitsee joka päivä erikseen.
3. esimiesten tulee hallita työ ja sen organisointi hyvin, sen päälle kannustava leadership tuo lisäarvoa. Ei tässä sirkustirehtöörejä tarvita.

Lopuksi Arjessa toimitusjohtajan viesti

Arjessa porukalla motivaatio on siis huipputasoa, kuten henkilöstötuottavuus kokonaisuudessaankin. Yksi tärkeä tekijä taustalla on johdon asenne ja molemminpuolinen tuki asialle.

Toimitusjohtaja Pasi Kohtala sanoi sen vuosien 2015-2017 seurantatutkimuksen julkaisussa näin: ”Keskeisenä ajatuksenamme on ollut ajatus siitä, että jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään työyhteisöön ja välittävään esimieheen. Samalla jokaisella on velvollisuus ja vastuullisuus, vastavuoroisuus huolehtia omasta työyhteisöstä ja työkavereista.”

Tuohon ei ole mitään lisättävää – ja tulokset puhuvat puolestaan!

Henkilöstötuottavuus lasketaan motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulona, näin olemme määritelmän tehneet Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa (lataa raportti Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala).

Määritelmämme tarkempi versio kertoo, että motivaatio koostuu työstä innostumisesta, tämän päivän motivaatiosta ja työnantajaan sitoutumisesta, pitkän aikajänteet motivaatiosta. Tarkastelen tässä bloggauksessa työstä innostumista tarkemmin, sen johtamista ja siihen vaikuttavia tekijöitä ja sen merkitystä henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta taloudelliseen suorituskykyyn.

Motivaation johtaminen tutkittiin 2016

Osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjaa selvitimme vuonna 2016 henkilöstön motivaation johtamisen tilaa (Lataa tutkimusraportti tästä). Ja sehän oli todella mielenkiintoinen – motivaation on tärkeä, mutta ei sitä juurikaan johdeta! Tavoitteet päätetään löysästi ja suunnitelmat tehdään laiskasti – näin voidaan tulkita kuvan 1 tulosta.

Kuva 1. Motivaation johtamisen peruspäätösten tehneet organisaatiot vuonna 2016 – johtamisen sisällöt määrittäneet, tavoitteet asettaneet ja suunnitelmat tehneet organisaatiot suhteessa kaikkiin organisaatioihin.

Kuvassa 1 on paljon asiaa, joten se kannattaa käydä läpi vaihe vaiheelta.

1. Ensinnäkin kuvassa on niiden organisaatioiden tulokset, jotka ovat päättäneet strategiselle hyvinvoinnin johtamiselle sisällöt (mitä?), tavoitteet (mihin?) ja tehneet suunnitelman (miten?). Näitä johtamisen perusasiat päättäneitä on 25 % kaikista organisaatioista – vain siis 25 %!
2. Toiseksi organisaatiot kertoivat tutkimuksessa motivaation tärkeyden; erittäin tärkeäksi motivaation koki 6 % organisaatioista, tärkeäksi 13 %, kohtalaisen tärkeäksi 5 % ja hieman tärkeäksi 1 %.
3. Kolmanneksi näiden ”tärkeysryhmien” sisällä tarkasteltiin päätettyjen tavoitteiden konkreettisuutta ja tehtyjen kehittämissuunnitelmien perusteellisuutta. Esimerkiksi ryhmässä ”motivaatio on tärkeää” päätetyt tavoitteet jakaantuivat seuraavasti: ei tavoitetta 2 %, laadullinen / sanallinen tavoite 9 %, ja määrällinen / numeraalinen tavoite 2 % organisaatioista.
4. Ja neljänneksi eri tavoiteryhmien sisällä jaettiin organisaatiot tehdyn suunnitelman perusteellisuuden mukaan ”ei suunnitelmaa”, ”yleisluonteinen suunnitelma” ja ”perusteellinen suunnitelma”.

Tämän kaiken ristiintaulukoinnin tulos oli se, että mitattavan, numeraalisen tavoitteen motivaation kehittämiselle oli päättänyt 3,1 % organisaatioista ja perusteellisen kehittämissuunnitelman oli tehnyt 1,3 % organisaatioista. Määrätietoisen johtamisen näkökulmasta nuo luvut ovat todella heikot – piste!

Motivaation ja sitoutumisen tila

Johtamisen rinnalla toinen mielenkiintoinen motivaation tarkastelukulma on työhön innostumisen ja työnantajaan sitoutumisen vertailu. Tähän antaa hyvän mahdollisuuden jo mainittu henkilöstötuottavuustutkimus ja sen tausta-aineisto. Tutkimusta tehdessäni tein yhteenvedon innostumisen ja sitoutumisen keskiarvoista henkilöstötuottavuuden eri tasoryhmissä. Tulos on mielenkiintoinen!

Kuva 2. Työn innostavuuden ja työnantajaan sitoutumisen keskiarvot henkilöstötuottavuuden tasoluokissa, Eteran rakennusalan tutkimuksen 220 yrityksen tausta-aineisto.

Tulos on mielenkiintoinen – ja täysin looginen. Sekä motivaatio tänään, että sitoutuminen pidemmäksi ajaksi vaikuttavat samalla tavalla henkilöstötuottavuuden tasoon. Ne ovat siis tasan yhtä tärkeitä – molempia tulisi johtaa ja kehittää paremman henkilöstötuottavuuden saavuttamiseksi.

Motivaation suhteen eri henkilöstöryhmät erosivat hieman; alhaisin työhön innostuneisuus oli työntekijöillä, joiden keskiarvo oli 3,5, toimihenkilöiden keskiarvo oli 3,6 ja esimiehet ja johtajat olivat motivoituneimpia, keskiarvo heillä 3,9 – kun vastausvaihtoehtojen skaala oli perinteinen 1 – 5. Luvut ovat kaiken kaikkiaan alakanttiin – kyllä motivaation keskiarvo tulisi olla yli nelosen tason. Rakennusalan tutkimuksen tausta-aineistossa 20 % yrityksistä saavutti tuon tason, joten ei se mahdotonta ole. Mutta tavoite kannattaa asettaa ja hyvä suunnitelma tehdä!

Mikä selittää organisaation hyvää motivaatiotasoa?

Syvällisesti tutkittuna motivaatio on moniulotteinen ja haastava tutkimuskohde – sen olen asiasta ymmärtänyt. Henkilöstötutkimuksen motivaatio -kysymys antaa kuitenkin hyvää suuntaa ihmisten motivaation tasosta. Henkilöstötutkimuksen muut kysymykset (tai muu mahdollinen yrityskohtainen aineisto) antavat mahdollisuuden analysoida motivaation tasoon vaikuttavia tekijöitä. Reilun 200 yrityksen tunnusluvuilla tehdyssä analyysissa tärkeimmiksi motivaatiota selittäviksi muuttujiksi nousivat työn vaihtelevuus, omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus ja perustehtävän / toimenkuvan selkeys.

Kuva 3. Motivaation yrityskohtaisia eroja selittävät tekijät yritysten välisen analyysin tuloksena.

Kuvan 3 esittämän regressioanalyysin tuloksen selitysosuus oli peräti 87 %, joten sattumasta ei ole kyse. Tuloksen mukaan yritysten välillä motivaation eroihin vaikuttavat kokemus työstä, työhön vaikuttaminen ja tietous, miksi on töissä – siis työn ja johtamisen perusasiat. Selkeää työtä, aikaan saamista, mahdollisuutta vaikuttaa – siitä se motivaatio kumpuaa.

Yksilötason vastausten analyysi nostaa esiin samoja muuttujia; yli 10000 vastaajan analyysissa motivaation vaihtelua selittäviksi tekijöiksi nousevat työn on monipuolisuus ja vaihtelevuus, tyytyväisyys nykyiseen työhön, sekä työn tärkeys yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Työn monipuolisuudesta ja tärkeydestä voidaan piirtää hyvin kuvaava 3D kuva.

Kuva 4. Työn monipuolisuuden ja tärkeyden merkitys motivaatioon – siis työn innostavuuteen.

Kuvien 3 ja 4 perusteella voidaan todeta, että ihmisten motivaation johtaminen on helppoa – työn perusasioihin keskittymällä saadaan paljon aikaan. Ei tarvita mitään sirkustemppuja, vaan järjestelmällistä ja jämäkkää asioiden ja ihmisten johtamista.

Haluan todella korostaa ”ihan tavallisen työn ja hyvän johtamisen” merkitystä motivaation tukijana ja kehittäjänä. Monesti oletetaan motivaation johtamisen olevan joko mahdotonta tai ainakin hyvin vaikeaa – esittämäni tulokset osoittavat aivan muuta.

Hyvä motivaatio tuo myös euroja!

Henkilöstötuottavuuden yhteys yritysten käyttökatteisiin selvitettiin jo useasti mainitsemassani rakennusalan tutkimuksessa – hyvä henkilöstötuottavuus = suurempi käyttökate. Motivaatiolla on suuri merkitys henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta taloudelliseen suorituskykyyn. Laskimme Guy Ahosen kanssa kirjassamme Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (Talent Pro 2016) henkilöstötuottavuuden kasvun taloudelliseksi potentiaaliksi 9 mrd€:n lisäyksen käyttökatteisiin.

Lisäeurot saavutetaan kovilla tavoitteilla

Oheisen laskelman taustalla ovat kovat tavoitteet henkilöstötuottavuuden kehittymiselle; alkutilanteen heikon – keskitason – hyvän jakaumasta 20% - 60 % - 20 % mennään ensin 10 % - 60 % - 30 % ja sen jälkeen muutamassa vuodessa jakaumaan 5 % - 35 % - 60 %. Eli kun nykyään hyvällä tasolla on 20 %, on siellä muutaman vuoden päästä 60 % yrityksistä. Kova tavoite, mutta mahdollinen. Henkilöstötuottavuusindeksin keskiarvoina liikutaan nykyisestä 49:stä ensin 52:een ja lopulta 57:ään. Oleellista on tietenkin asettaa nuo tavoitteet – ja ensin tietää missä ollaan nyt.

9md€ on siis henkilöstötuottavuuden kasvupotentiaali käyttökatteissa. Kyse on kokonaisuudesta, jossa yhden tekijän erottelu on vaikeaa ja jopa turhaa. Kuva 2 osoittaa kuitenkin motivaation suuret erot ja sen kautta suuren kehittymispotentiaalin. Jos tällä kehittymiselle halutaan antaa euromäärä, liikutaan lukujen 3 – 4 mrd€ suuruusluokassa. Suurista summista puhutaan – ja niihin voidaan päästä ilman rahallisia investointeja – pelkkä parempi johtaminen ja johtajuus riittävät!

Lue bloggaus esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmästä tämän linkin kautta

Kesä on kauneimmillaan, kesäloma menossa – ja silti altistuin ”komiasti” johtamisen ja johtajuuden ilosanomalle 29.6.2017. Sain osallistua Into Seinäjoen järjestämään Into Business Stage tilaisuuteen ja sen yhteydessä Provinssifestareille  Into Seinäjoki oli kutsunut paikalle sata kuulijaa ja neljä todella rokkaavaa yritystä!

M-Files Oy - Sytyttävällä visiolla maailman huipulle

Into Business Stagen pääesintyjä oli M-Files Oy:n toimitusjohtaja – tilaisuuteen soveltuen seinäjokelaislähtöinen Miika Mäkitalo, joka kertoi johtamisesta, johtajuudesta ja sytyttävästä visioista. M-Files Oy on yksi maailman johtavista tiedonhallintaratkaisuja tarjoavista yrityksistä, jossa tällä hetkellä työskentelee n. 350 henkilöä kuudessa maassa.

Mäkitalon ydinkysymys oli: ovatko ihmiset töissä vai liekeissä? Yrityksissä on hienot strategiat, hyvät prosessit – mutta toiminnan tehokkuuden avain ovat ihmiset. Ihmisten arvostamisesta ja palvelevasta johtajuudesta syntyy hyvä yrityskulttuuri. ”Kulttuuria voidaan johtaa – mutta sitä ei tee pelkästään johto. Kulttuuri syntyy kaikkien tekemänä, joka päivä. Kulttuuri luo hyvän työpäiväkokemuksen, joka heijastuu asiakaskokemukseen – joka taas varmistaa liiketoiminnan menestyksen!”

Kulttuurin johtaminen ei ole Mäkitalolle sanahelinää; se on selkeää ja määrätietoista työtä. Ensin on kiteytettävä innostava visio ja siihen liittyen yrityksen päätehtävä. Toiseksi varmistetaan tekemisen vauhti – tässä tiukan motivoivat tavoitteet ovat konkreettinen väline. Ja kolmanneksi on oivallettava, että esimiestyö on palvelutehtävä! Esimiehen on palveltava jokaista alaistaan yksilöllisellä tavalla – ei samaa esimiestyötä kaikille, vaan sopivaa johtajuutta jokaiselle.

Mäkitalon menestyksen resepti

Esityksensä lopuksi Mäkitalo kertoi yritystoiminnan menestyksen reseptin, jonka tässä hänen luvallaan jaan kaikille blogini lukijoille

1. Keksi loistava idea, jolla on kysyntää
2. Suunnittele tuote tai ratkaisu, joka ratkaisee asiakkaan ongelman ja joka on parempi kuin kilpailijoilla
3. Investoi markkinointiin ja myyntiin. MYYNTI on matematiikkaa!
4. Varmista skaalautuvuus – ilman sitä ei voi kasvaa suureksi
5. Rakenna ja johda se paras YRITYSKULTTUURI – koska ihmiset tekevät tuloksen

Motivaation kautta maailmalle

Into Business Stagessa kuultiin M-Filesin lisäksi kolmea hyvin erilaista yritystä, joilla kuitenkin oli samat pohjalaiset periaatteet – kovalla työllä ja määrätietoisuudella maailmalle! Kovan työn ohella kaikki korostivat kuitenkin omaa ja henkilöstön intoa – juuri sitä intoa, jolla rakentuu hyvä asiakaskokemus.

Loota Percussion on Mika Liljan yritys, joka valmistaa koivusta akustiseen soitantaan soveltuvaa rumpusettiä. Näppärästi laukkuun sopiva, pehmeästi soiva rumpusetti on syntynyt Mikan omista tarpeista ja nyt yritys laajentaa Suomen ja Ruotsin markkinoiden lisäksi koko maailmaan. Strategiana on tulla maailman parhaiden rumpaleiden kautta tunnetuksi ja ostetuksi kaikkialla!

Kati Aurasen ja Anna Koskimäen vetämä Huttaroo Oy  tekee teräksestä uniikkeja koruja, jotka valmistetaan mallikuvaa mukaillen tai elämän kauneimpia sanoja muotoillen. ”Se on koru täynnä tunnetta ja muistoja. Koru, joka tästä hetkestä eteenpäin kulkee aina mukanasi. Koska parhaat muistot on tehty kestämään.”

Ossi Viljanen PRP Oy:stä (Pohjanmaan Rakennuspelti) kertoi oman ja yrityksensä tarinan. Viljanen vaihtoi 12 vuotta sitten ravintola-alalta täysin erilaiselle rakennusalalle. Muutos oli työn kannalta suuri, mutta yksi asia pysyi: ihmiset tekevät tuloksen kaikilla toimialoilla. Yritystä johdetaan vahvalla visiolla, tiukoin tavoittein – mutta tiiviisti yhdessä henkilöstön kanssa. Asiakas on kuitenkin tärkein – asiakas saa PRP:ltä maailman parhaat rakennukset!

Ihmiset tekevät tuloksen

Into Business Stagen kaikki esitykset korostivat vahvan motivaation ja osaamisen merkitystä liiketoiminnan tuloksellisuudelle. Sytyttävä visio on tärkeä – on sitten kyse globaalista M-Files Oy:stä tai maailmalle lähtevästä Loota Percussion Oy:stä. Oma tekeminen ja henkilöstön osallistaminen - siis vahva yrityskulttuuri - huokuivat kaikista esityksistä. Nämä viestit välittyivät Business Stage tilaisuuden kautta sadalle yritysjohtajalle – ja oli paikalla myös Seinäjoen kaupungin ylin johto. Innostuksen ja hyvän johtajuuden periaatteet soveltuvat erinomaisesti myös julkiselle sektorille!

Kiitos Into Seinäjoki!

Näin blogitekstin kautta haluan kiittää Into Seinäjokea mielenkiintoisesta ja komiasta tilaisuudesta, joka päättyi Provinssiin. Pääsinpä minäkin vihdoin Provinssiin – suosikkini oli Haloo Helsinki! Ja kiitos tietysti myös henkilökohtaiselle kutsujalleni Mirjami Kirjoselle, joka raivaa Etelä-Pohjanmaalla tietä hyvälle johtajuudelle ja henkilöstötuottavuudelle Evica Oy:ssä.

Blogitekstin loppuun vielä kuvalliset terveiset Seinäjoelta - ja hyvän kesän toivotukset!

Tämän viikon torstaina (20.4.2017) singahdin Mikkeliin, jossa järjestettiin Innostuksen iltapäivä tilaisuus. Tavoitteena oli saada Etelä-Savon työpaikat hyvästä paremmaksi – ja siihen saatiin hyvä alku! Tilaisuus oli osa TYHY-verkostoX:n toimintaa ja sen järjestäjinä olivat verkoston paikalliset dynamot Minna Lehesvuori ja Tarja Kyllönen, tietysti Työterveyslaitoksen tuella. Tilaisuuden innostavan hengen viimeisteli juontaja Tuulevi Aschan.

Innostavia yritystarinoita

Tärkein osa tilaisuutta oli paikallisten yritysten tarinat innostuksesta ja työhyvinvoinnista. Mölnlycken HSE Specialist Jarkko Tujula kertoi terveysjohtamisesta ja siihen liittyvistä ihmisten aktivoinneista. Hyviä kokemuksia laajasta tarjonnasta ja asiantuntijayhteistyöstä, esimerkkeinä InBody -mittaukset ja liikuntakokeilut ja -kampanjat. Haasteitakin toki on, aktiiviset ihmiset osallistuvat aina ja ne passiivisemmat jäävät kotiin. Kommentaattorina toin esiin henkilökohtaisen terveystilin, joka olisi terveyden ja hyvinvoinnin ammattilaisten kanssa luotava elinikäinen urakka oman terveyden edistämiseksi. Terveystilin puitteissa ihminen pysähtyisi aina muutaman vuoden välein pohtimaan omaa terveyttään ja etsisi siihen ratkaisuja ja tukea asiantuntijoilta.

Etelä-Savon työterveys Oy:n palvelupäällikkö Ulla Honkamaa kertoi palvelevasta johtamisesta, jonka ideana on tukea kokonaisvaltaisesti palvelutyötä tekevää henkilöstöä. Kuudella paikkakunnalla toimivan, noin 50 henkilön yrityksissä tehdään paljon yhdessä sekä töissä, että vapaa-ajalla. Panostaminen toisten tuntemiseen ja hyvän yhteishengen luomiseen tuo tulosta laadukkaan asiakastyön ja asiakastyytyväisyyden kautta.

Marski Data Oy:n markkinointipäällikkö Marjo Rietz kertoi hyvän työn arjesta. Marski Data on kutsunut itseään työrauhanturvaajaksi, he varmistavat, että asiakkaiden IT-ratkaisut toimivat. Tämän toteuttamiseksi oma toiminta on tiimeittäin itseohjautuvaa ja avointa. Perheenomaisuus ja hyvä fiilis kuvaavat Marski Datan yrityskulttuuria. Kulttuurin tukemissa tärkeää on ensiaskel, eli rekrytointi – töihin halutaan hyvin porukkaan sopivia ammattilaisia. Ihmisten palkitseminen tukee osaltaan yrityskulttuuria, henkilöstö äänestää keskuudestaan vuoden työntekijän.

Tutkittua tietoa Etelä-Savosta

Omassa alustuksessani toin esiin innostuksen merkityksen henkilöstötuottavuudelle ja sen kautta taloudelliselle tulokselle. Innostus (=motivaatio) on yksi osa henkilöstötuottavuuden kaavassa: henkilöstötuottavuus = motivaatio x osaaminen x työkyky.
Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus kartoitti vastanneiden organisaatioiden henkilöstötuottavuutta ja Etelä-Savostakin vastaajia löytyi riittävä määrä. Kuvassa 1 esitetään tulokset, joissa Etelä-Savon ja Uudenmaan lisäksi olen yhdistänyt muut maakunnat Etelä-Savosta etelään ja pohjoiseen sijoittuviin ryhmiin.

Kuva 1. Henkilöstötuottavuuden keskiarvot eri alueilla.

Kuvan 1 mukaan henkilöstötuottavuus oli Etelä-Savossa hieman alhaisempi, kuin muilla alueilla. Ei mitenkään paljon, mutta hieman. Syy tähän paljastuu kuvasta 2.

Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden sekä ilmapiirin ja esimiestyön keskiarvot alueilla.

Kuva 2 sen siis kertoo: motivaatio on Etelä-Savossa kehnompi, kuin muilla alueilla. Innostuksen iltapäivä tuli siis ihan tarpeeseen! Muilla osa-alueilla eteläsavolaiset organisaatiot olivat samalla tasolla, kuin muut – työkyvyssä ja esimiestyössä jopa parhaita.

Miten motivaatio saadaan nousemaan?

Tilaisuuden yritysesimerkit antoivat innostuksen – motivaation kehittämiselle hyvän näkökulman: kyse on kokonaisvaltaisesta toiminnasta rekrytoinnista alkaen. Avoimuus, luottamus ja ihmisten osallistumisen mahdollistaminen ovat organisaatiotasolla innostuksen kehittämisen kulmakiviä. Kävin asiasta myös muutamia henkilökohtaisia keskusteluja ja voin nuo keskustelut tiivistää kuvaan 3, joka on Guy Ahosen kanssa kirjoittamastani Strategisen hyvinvoinnin johtaminen -kirjasta.

Kuva 3. Esimerkki motivaation kehittämisen kokonaisuudesta johtamismatriisin muodossa.

Kuva 3. kertoo motivaation kehittämisen tavoitteen, mittarin ja prosessin omistajan. Toiminnassa tärkeintä on poistaa ihmisiä harmittavat ja häiritsevät turhat asiat. Erittäin pitkäjänteisessä johtamistyössä motivaation kehittämisen osa-alueita voivat olla omaan työhön vaikuttaminen, hyvä esimiestyö, oikeudenmukainen palkitseminen ja yhteisöllisyyttä kehittävät henkilöstöedut. Nämä valinnat kuvaavat hyvin sitä, että motivaatio ei kehity yksittäisillä tempuilla, vaan pitkäjänteisellä työllä. Tärkeää on myös varmistaa johdon ja esimiesten osaaminen motivaation johtamisessa.

Innostuksen iltapäivästä innostuneeseen arkeen

Tilaisuus Mikkelissä onnistui todella hyvin, porukka oli innolla mukana! Haasteena on viedä innostus ja sen kehittäminen työpaikoille. Oma näkemykseni tässä tiivistyy kuvan 3 johtamismatriisiin – motivaatiota voidaan johtaa, kunhan se paloitellaan konkreettiseksi tekemiseksi.

Tähän työhön löytyy työvälineitä kotisivuiltani
Alan julkaisuja löytyy täältä

Kuva 4. Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmän hyvän tason organisaatioiden osuudet eri toimialoilla.

Kuvan 4 tulos on selkeä: liike-elämän palvelut ovat kingi ja logistiikan ja teollisuuden toimialoilla on eniten kirittävää. Ei mitenkään yllättävää – no ehkä kaupan alan hyvä sijoitus oli pienoinen yllätys.

Mitä opimme tästä?

Perinteiseen tapaa yhteenveto kolmen pointin kautta

1. esimiesten ja henkilöstön hyvän motivaation yhdistelmä on TÄRKEIN strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta ”buustaava” tekijä
2. johdon strategiatyön hyvinvointi (henkilöstö) painotus on puolestaan tärkein esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmää tukeva toiminto
3. tehkää päätös motivaation kehittymiseksi – silloin se kehittyy

 
Lataa Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus ja muita julkaisuja
​Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä