Torstaina 9.3.2017 järjestettiin Work goes happy tapahtuma Wanhassa satamassa. Minulla oli kunnia alustaa HPMD-taloustyöpajassa yhdessä Guy Ahosen kanssa, Riitta Hyppäsen juontamana. Kertaan tässä bloggauksessa alustuksemme sisältöä, jonka ydin on kertoa MITEN SUOMESSA TEHDÄÄN 9 mrd€ LISÄÄ KÄYTTÖKATETTA IHMISTEN KAUTTA!
9 mrd euron kasvuloikka henkilöstötuottavuuden kautta – miten se tehdään?
Yhdeksän miljardin euron kasvuloikka oli tosiaan minun ja Guy Ahosen alustuksen teema. Guy lähestyi asiaa strategiatyön tieteellisten mallien kautta, joissa on yllättävän harvassa mainintoja henkilöstöstä. Markkina- ja kilpailija-analyysit, tuotekokonaisuudet ja taloudelliset asiat hallitsevat strategiatyötä.
Luonteva tapa henkilöstön sisällyttämiseksi strategiatyöhön on henkilöstötuottavuus.
Rakennusalan tutkimuksemme (Aura, Ahonen, Hussi 2015) osoitti, että henkilöstötuottavuus selitti merkittävästi yritysten käyttökatteiden eroja. Talonrakentamisessa ero heikon ja hyvän henkilöstötuottavuuden välillä oli käyttökatteessa suuri: heikon henkilöstötuottavuuden yritysten käyttökate oli 3 % liikevaihdosta, kun luku hyvän henkilöstötuottavuuden yrityksissä oli 9 %. Alan keskiarvo oli 6 %.
Eri toimialojen luvut Tilastokeskukselta
Sovelsimme Ahosen kanssa rakennusalan tutkimuksen tulostrendejä koko yksityiseen sektoriin. Tällöin ensimmäisessä vaiheessa luokittelimme toimialat kolmeen luokkaa käyttökatetason mukaan. Alimman luokat käyttökate oli keskimäärin 6% liikevaihdosta ja siihen kuuluivat isoina toimialoina kauppa, kuljetus, rakentaminen ja teollisuus. Kokonaisuudessaan tämän luokan yrityksissä työskenteli 1,04 miljoonaa ihmistä. Toisen tasoluokan käyttökate oli keskimäärin 11 % ja se työllisti 134.000 henkilöä. Korkeimmassa käyttökateluokassa (KK 18 %) työskenteli 202.000 henkilöä.
Vuoden 2014 tilastojen mukaan suomalaisten yritysten yhteinen käyttökate oli 29,9mrd€. Sen kasvattamiseen teimme mallin, jossa ensinnäkin käytimme rakennusalan tutkimuksen tulosta henkilöstötuottavuuden vaikutuksesta käyttökatetasoihin. Toisaalta määritimme kehittymiselle kovat tavoitteet, jotka on esitetty kuvassa 1.
9 mrd euron kasvuloikka henkilöstötuottavuuden kautta – miten se tehdään?
Yhdeksän miljardin euron kasvuloikka oli tosiaan minun ja Guy Ahosen alustuksen teema. Guy lähestyi asiaa strategiatyön tieteellisten mallien kautta, joissa on yllättävän harvassa mainintoja henkilöstöstä. Markkina- ja kilpailija-analyysit, tuotekokonaisuudet ja taloudelliset asiat hallitsevat strategiatyötä.
Luonteva tapa henkilöstön sisällyttämiseksi strategiatyöhön on henkilöstötuottavuus.
Rakennusalan tutkimuksemme (Aura, Ahonen, Hussi 2015) osoitti, että henkilöstötuottavuus selitti merkittävästi yritysten käyttökatteiden eroja. Talonrakentamisessa ero heikon ja hyvän henkilöstötuottavuuden välillä oli käyttökatteessa suuri: heikon henkilöstötuottavuuden yritysten käyttökate oli 3 % liikevaihdosta, kun luku hyvän henkilöstötuottavuuden yrityksissä oli 9 %. Alan keskiarvo oli 6 %.
Eri toimialojen luvut Tilastokeskukselta
Sovelsimme Ahosen kanssa rakennusalan tutkimuksen tulostrendejä koko yksityiseen sektoriin. Tällöin ensimmäisessä vaiheessa luokittelimme toimialat kolmeen luokkaa käyttökatetason mukaan. Alimman luokat käyttökate oli keskimäärin 6% liikevaihdosta ja siihen kuuluivat isoina toimialoina kauppa, kuljetus, rakentaminen ja teollisuus. Kokonaisuudessaan tämän luokan yrityksissä työskenteli 1,04 miljoonaa ihmistä. Toisen tasoluokan käyttökate oli keskimäärin 11 % ja se työllisti 134.000 henkilöä. Korkeimmassa käyttökateluokassa (KK 18 %) työskenteli 202.000 henkilöä.
Vuoden 2014 tilastojen mukaan suomalaisten yritysten yhteinen käyttökate oli 29,9mrd€. Sen kasvattamiseen teimme mallin, jossa ensinnäkin käytimme rakennusalan tutkimuksen tulosta henkilöstötuottavuuden vaikutuksesta käyttökatetasoihin. Toisaalta määritimme kehittymiselle kovat tavoitteet, jotka on esitetty kuvassa 1.
Kuva 1. Käyttökatteiden kasvattamisen taustalla olevat henkilöstötuottavuuden kehittymistavoitteet.
Kuva 1 esittää lähtötilanteen ja kaksi kehittymisaskelmaa, joista eritoten toinen on äärimäisen kova. Ensimmäinen tavoite on puolittaa heikkojen yritysten osuus 20 %:sta 10 %:iin ja nostaa samalla keskitason yrityksistä 10 % hyvään luokkaan. Toisessa vaiheessa heikkojen yritysten osuus edelleen puolittuu 5 %:iin ja keskitason yrityksistä puolet nousee hyvään luokkaan. Kovat, mutta täysin mahdolliset tavoitteet – jos nämä tavoitteet vain asetetaan.
Henkilöstötuottavuuden kehittyminen näkyy käyttökatteiden kasvuna
Kun käyttökatteiden tasot ja eurot, henkilömäärät ja henkilöstötuottavuuden kehitysaskelmat ovat tiedossa on helppo ”Ekselöidä” käyttökatteiden kasvu. Kuvan 1 mukaisilla henkilöstötuottavuuden kasvuaskelmilla päädytään kuvan 2 mukaisiin käyttökatteiden nousuun.
Kuva 1 esittää lähtötilanteen ja kaksi kehittymisaskelmaa, joista eritoten toinen on äärimäisen kova. Ensimmäinen tavoite on puolittaa heikkojen yritysten osuus 20 %:sta 10 %:iin ja nostaa samalla keskitason yrityksistä 10 % hyvään luokkaan. Toisessa vaiheessa heikkojen yritysten osuus edelleen puolittuu 5 %:iin ja keskitason yrityksistä puolet nousee hyvään luokkaan. Kovat, mutta täysin mahdolliset tavoitteet – jos nämä tavoitteet vain asetetaan.
Henkilöstötuottavuuden kehittyminen näkyy käyttökatteiden kasvuna
Kun käyttökatteiden tasot ja eurot, henkilömäärät ja henkilöstötuottavuuden kehitysaskelmat ovat tiedossa on helppo ”Ekselöidä” käyttökatteiden kasvu. Kuvan 1 mukaisilla henkilöstötuottavuuden kasvuaskelmilla päädytään kuvan 2 mukaisiin käyttökatteiden nousuun.
Kuva 2. Käyttökatteiden kasvu henkilöstötuottavuuden kasvun kautta.
Kuva 2 esittää ensinnäkin mielenkiintoisen tuloksen eri toimialojen arvontuoton eroista. Yli miljoona ihmistä työllistävä ”perustöiden”, matalan käyttökatteen toimialat tuottavat nykyisellään käyttökatetta 16,4 mrd€. Vastaavasti korkean käyttökatteen alat (mm. IT ja viestintä, rahoitus ja vakuutus, sekä energia-ala) tuottavat käyttökatetta 11,6 mrd€ 202.000 henkilön voimin. Uusia innovaatioita ja jalostusasteen nostoa todella kaivataan!
Kuvan 2 tärkein tulkinta on kuitenkin käyttökatteiden kasvu. Ensimmäinen kehitysaskel tuottaa 3,2 ja toinen 9,2 mrd€ lisää käyttökatetta. Siis henkilöstötuottavuuden kehittymisen kautta – samalla henkilöstöllä enemmän tulosta. Toki laskelman toteutuminen edellyttää elinkeinoelämän hyvää tilaa, hyvä vire mahdollistaa lisätuotannon toteutumisen.
Mitä 9 mrd€ tarkoittaa henkilöstötasolla
Henkilöstötuottavuus koostuu osaamisen, motivaation ja työkyvyn tulona. Osaamiseen sisältyy sekä ammatillinen, työtehtävän vaatima osaaminen, sekä työhön vaikuttamisen mahdollisuus. Motivaatio koostuu puolestaan hetkellisestä motivaatiosta, innostuneisuudesta ja työnantajaan sitoutumisesta. Näiden muuttujien eroja analysoin, kun teimme jo aikaisemmin mainittua rakennusalan tutkimusta. Eteran laaja aineisto – yli 12.000 vastaajaa ja yli 200 yritystä – antoi mahdollisuuden perusteelliseen analyysiin.
Analyysissa jaoimme yritykset kolmeen tasoluokkaan henkilöstötuottavuuden suhteen, henkilöstötuottavuusindeksin arvot olivat alle 40, 40-56 ja yli 56. Yritykset jakaantuivat näihin luokkiin 20 % - 60 % - 20 %. Seuraava vaihe oli analysoida henkilöstötuottavuuden eri osa-alueiden jakaumat näiden tasoluokkien yrityksissä. Yhteenveto tästä analyysista on kuvassa 3.
Kuva 2 esittää ensinnäkin mielenkiintoisen tuloksen eri toimialojen arvontuoton eroista. Yli miljoona ihmistä työllistävä ”perustöiden”, matalan käyttökatteen toimialat tuottavat nykyisellään käyttökatetta 16,4 mrd€. Vastaavasti korkean käyttökatteen alat (mm. IT ja viestintä, rahoitus ja vakuutus, sekä energia-ala) tuottavat käyttökatetta 11,6 mrd€ 202.000 henkilön voimin. Uusia innovaatioita ja jalostusasteen nostoa todella kaivataan!
Kuvan 2 tärkein tulkinta on kuitenkin käyttökatteiden kasvu. Ensimmäinen kehitysaskel tuottaa 3,2 ja toinen 9,2 mrd€ lisää käyttökatetta. Siis henkilöstötuottavuuden kehittymisen kautta – samalla henkilöstöllä enemmän tulosta. Toki laskelman toteutuminen edellyttää elinkeinoelämän hyvää tilaa, hyvä vire mahdollistaa lisätuotannon toteutumisen.
Mitä 9 mrd€ tarkoittaa henkilöstötasolla
Henkilöstötuottavuus koostuu osaamisen, motivaation ja työkyvyn tulona. Osaamiseen sisältyy sekä ammatillinen, työtehtävän vaatima osaaminen, sekä työhön vaikuttamisen mahdollisuus. Motivaatio koostuu puolestaan hetkellisestä motivaatiosta, innostuneisuudesta ja työnantajaan sitoutumisesta. Näiden muuttujien eroja analysoin, kun teimme jo aikaisemmin mainittua rakennusalan tutkimusta. Eteran laaja aineisto – yli 12.000 vastaajaa ja yli 200 yritystä – antoi mahdollisuuden perusteelliseen analyysiin.
Analyysissa jaoimme yritykset kolmeen tasoluokkaan henkilöstötuottavuuden suhteen, henkilöstötuottavuusindeksin arvot olivat alle 40, 40-56 ja yli 56. Yritykset jakaantuivat näihin luokkiin 20 % - 60 % - 20 %. Seuraava vaihe oli analysoida henkilöstötuottavuuden eri osa-alueiden jakaumat näiden tasoluokkien yrityksissä. Yhteenveto tästä analyysista on kuvassa 3.
Kuva 3. Henkilöstötuottavuuden osa-alueiden tila henkilöstötuottavuuden eri tasoluokkien yrityksissä, hyvän ja erinomaisen vastauksen antaneiden %-osuudet henkilöstöstä.
Kuva 3 osoittaa ensinnäkin, että ammatillisen osaamisen ja koetun työkyvyn tasot olivat selkeästi paremmat, kuin motivaation ja omaan työhön vaikuttamisen. Osaamisen koki hyväksi tai erinomaiseksi lähes 90 % vastaajista, koetussa työkyvyssä osuus oli 76 %. Motivaatiossa hyvän ja erinomaisen vastauksen antoi keskimäärin 60 % vastaajista, omaan työhön vaikuttamisessa osuus oli alle 50 %.
Kyseisiä tasoeroja tärkeämpi oli havainto hyvän ja heikon tasoluokan eroista, jotka motivaatiossa ja omaan työhön vaikuttamisessa olivat 40 %:n luokkaa. Kehittyminen nykytilanteesta tavoitetilaan (+ 9 mrd€/v) tarkoittaa koko työväestöön suhteutettuna ihmisissä seuraavia kehitysloikkia:
Miten tätä tulkitaan?
Näiden lukujen tulkinta on erityisen mielenkiintoista. Ensinnäkin on kiistattomasti todistettu, että eri HTI-tasojen välillä eniten eroavat MOTIVAATIO ja TYÖHÖN VAIKUTTAMINEN ja vähiten OSAAMINEN ja TYÖKYKY. Toisaalta tulos on mielenkiintoinen, koska meillä
Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus, s 30-33 antaa kokonaistilanteesta karun kuvan. Osaamisen kehittämiseen on asettanut mitattavan tavoitteen 7 % organisaatioista – perusteellisen suunnitelman on tehnyt 11 %. Motivaation kehittämisessä luvut ovat vielä matalammat – mitattava tavoite 3 % ja perusteellinen suunnitelma 3 %. Ei työkyvyn kehittäminenkään suuria lukuja saa – mitattava tavoite 8 % ja perusteellinen suunnitelma 8 %. Sairauspoissaolojen vähentämisen luvut ovat sen sijaan korkeammat – mitattava tavoite 24 % ja perusteellinen suunnitelma 13 %.
Miten tästä eteenpäin?
Tämän blogitekstin lupaus on kova – 9 mrd€ lisää käyttökatetta suomalaisille yrityksille. Tämä on täysin mahdollista, mutta edellyttää seuraavia askelmia otettavaksi yrityksissä:
Näin se menee – koska ihmiset tekevät tuloksen.
Blogissa mainitut tutkimukset löytyvät täältä
Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala
Strateginen hyvinvointi 2016
Kuva 3 osoittaa ensinnäkin, että ammatillisen osaamisen ja koetun työkyvyn tasot olivat selkeästi paremmat, kuin motivaation ja omaan työhön vaikuttamisen. Osaamisen koki hyväksi tai erinomaiseksi lähes 90 % vastaajista, koetussa työkyvyssä osuus oli 76 %. Motivaatiossa hyvän ja erinomaisen vastauksen antoi keskimäärin 60 % vastaajista, omaan työhön vaikuttamisessa osuus oli alle 50 %.
Kyseisiä tasoeroja tärkeämpi oli havainto hyvän ja heikon tasoluokan eroista, jotka motivaatiossa ja omaan työhön vaikuttamisessa olivat 40 %:n luokkaa. Kehittyminen nykytilanteesta tavoitetilaan (+ 9 mrd€/v) tarkoittaa koko työväestöön suhteutettuna ihmisissä seuraavia kehitysloikkia:
- Motivoituneita lisää 300.000
- Omaan työhön vaikuttavia lisää 300.000
- Osaavia lisää 100.000
- Työkykyisiä lisää 100.000
Miten tätä tulkitaan?
Näiden lukujen tulkinta on erityisen mielenkiintoista. Ensinnäkin on kiistattomasti todistettu, että eri HTI-tasojen välillä eniten eroavat MOTIVAATIO ja TYÖHÖN VAIKUTTAMINEN ja vähiten OSAAMINEN ja TYÖKYKY. Toisaalta tulos on mielenkiintoinen, koska meillä
- Suomessa on lakiperusteista työkykyjohtamista ja
- yrityksissä vahvaa osaamisen johtamista
- Mutta meillä ei ole juuri lainkaan motivaatiojohtamista - ja onko
- Työhön vaikuttamisjohtamista edes olemassakaan?
Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus, s 30-33 antaa kokonaistilanteesta karun kuvan. Osaamisen kehittämiseen on asettanut mitattavan tavoitteen 7 % organisaatioista – perusteellisen suunnitelman on tehnyt 11 %. Motivaation kehittämisessä luvut ovat vielä matalammat – mitattava tavoite 3 % ja perusteellinen suunnitelma 3 %. Ei työkyvyn kehittäminenkään suuria lukuja saa – mitattava tavoite 8 % ja perusteellinen suunnitelma 8 %. Sairauspoissaolojen vähentämisen luvut ovat sen sijaan korkeammat – mitattava tavoite 24 % ja perusteellinen suunnitelma 13 %.
Miten tästä eteenpäin?
Tämän blogitekstin lupaus on kova – 9 mrd€ lisää käyttökatetta suomalaisille yrityksille. Tämä on täysin mahdollista, mutta edellyttää seuraavia askelmia otettavaksi yrityksissä:
- päätetään tavoite käyttökatteen nostamiseksi
- päätetään kehittää henkilöstötuottavuutta – selvitetään motivaation ja työhön vaikuttamismahdollisuuksien tila ja asetetaan tavoite niiden kehittämiseksi
- tehdään suunnitelma motivaation ja työhön vaikuttamismahdollisuuksien kehittämiseksi – määritetään jokaiselle oma rooli tässä urakassa
- mitataan paitsi käyttökatteen, myös motivaation ja työhön vaikuttamisen muutoksia
- analysoidaan muutokset ja opitaan tekemään asiat entistä paremmin
Näin se menee – koska ihmiset tekevät tuloksen.
Blogissa mainitut tutkimukset löytyvät täältä
Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala
Strateginen hyvinvointi 2016
RSS Feed