OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Osaamisen jatkuvan parantamisen merkitys

9/12/2020

0 Comments

 
Osaaminen on suomalaisen työelämän tärkein asia – totta kai! Suomi on huippuosaajien maa ja elää osaamisesta – totta kai!

Tässä kaksi itsestäänselvyyksinä usein todettua totuutta suomalaisesta työelämästä. Tärkeitä asioita, totta kai – mutta miten osaamista kehitetään suomalaisissa yrityksissä? Ja mikä on jatkuvan parantamisen rooli tässä kehittämistyössä?

Tutkimusdataa – since 2011

Olemme tutkineet henkilöstötuottavuuden johtamista tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen jo vuodesta 2009 alkaen. Vuonna 2011 sisällytimme kyselylomakkeeseen kysymyksen jatkuvan parantamisen mallin käyttämisestä osaamisen kehittämisessä. Kysymyksessä vastausvaihtoehdot olivat pelkistetyt: ei ole käytössä, on käytössä satunnaisesti ja on käytössä säännöllisesti. Kuva 1 kertoo säännöllisesti jatkavaa parantamista käyttäneiden yritysten osuudet vuosina 2011-2020.
Picture
​Kuva 1. Osaamisen kehittämisessä jatkuvan parantamisen mallia säännöllisesti käyttäneiden yritysten osuudet vuosina 2011-2020.

Kuvan 1 mukaan jatkuvan parantamisen mallia säännöllisesti käyttäneiden yritysten osuus kasvoi 2010-luvun alun viidesosasta vuoden 2020 kolmasosaan. Eteenpäin on menty, mutta kovin aktiivista jatkuva parantaminen ei vieläkään ole.

Isot yritykset hyödyntävät jatkuvan parantamisen mallia pieniä ja keskisuuria yrityksiä enemmän. 250-1000 henkilön yrityksistä säännöllisesti aktiivisia oli seurantajaksolla 33 %, kun luku 50-249 henkilön yrityksissä oli 26 % ja alle 50 henkilön firmoissa 19 %. Toimialoista aktiivisimpia olivat liike-elämän palvelujen yritykset, joista kolmannes oli aktiivisia. Muilla toimialoilla säännöllisesti aktiivisia yrityksiä oli neljännes.

Kirjaan tähän vielä tutkimuskysymyksen tarkasti: "Jatkuvan parantamisen tai yhteistoiminnan toimintatapa. Onko yrityksessänne käytössä jatkuvan parantamisen toimintatapa eri alueilla? Jatkuva parantaminen tarkoittaa prosessia, jossa tiimit tai muut organisaation osat tekevät yhteistoiminnassa (henkilöstö ja esimiehet yhdessä) kehittämistyötä. Jatkuvassa parantamisessa tiimi voi tehdä itseään koskevia päätöksiä ja sillä on myös resurssit toteuttaa ne."

Jatkuva parantaminen on osa johtamista ja osaamisen kehittämistä

Jatkuva parantaminen saa aktiivisuutensa johtamisen peruselementeistä – johdon päätöksistä. Kun koko toiminnan tavoitteet ja vastuut on päätetty ja kirjallinen suunnitelma tehty, on jatkuvan parantamisen aktiivisuus korkeimmalla tasolla.

Johtamisen ja kehittämisen kokonaisuutta hahmotan kuvassa 2.
Picture
Kuva 2. Osaamisen jatkuvan parantamisen kokonaisuus; hyvää aktiivisuutta edeltävät toiminnat ja siihen yhteydessä olevat asiat.

Johtamisen päätösten ohella osaamisen jatkuvan parantamisen aktiivisuuteen vaikuttaa työhyvinvoinnin huomioon ottamisen taso johdon strategiatyössä, kehityskeskusteluissa ja rekrytoinnissa. Suomeksi sanottuna: jos ihmisasiat ovat korkealla johdon agendalla, on osaamisen jatkuva parantaminen aktiivista. Ja jos ei, niin ei…

Osaamisen jatkuva parantaminen on luonnollisesti osa osaamisen kehittämisen kokonaisuutta ja sen aktiivisuus korreloi muiden toimintojen aktiivisuuden kanssa. Säännöllisesti jatkuvaa parantamista hyödyntävistä yrityksistä reilu 25 % tekee osaamiskartoituksia koko henkilöstölle, kun luku muissa yrityksissä on alle puolet tuosta. Työssä oppimisen käytännöissä luvut ovat 20 % vs. 6 %. Tasoerot ovat siis selkeät.
 Osaamisen jatkuvalla parantamisella yhteys itseohjautuvuuden johtamiseen

Vuoden 2020 tutkimuksemme aihe on itseohjautuvuuden johtaminen, joten luonnollisesti analysoin osaamisen jatkuvan parantamisen yhteyden myös itseohjautuvuuden johtamiseen. Johtamisen näkökulmasta itseohjautuvuus koostuu kolmesta osa-alueesta, johdon arvopainotuksista, esimiesten kannustavuudesta ja henkilöstön päätösvastuusta. Tässä LINKKI tarkempaan tutkimuksen esittelyyn.
​
Oheiset kolme osa-aluetta kartoitettiin 2-3 kysymyksellä ja vastausten pistemäärän mukaan yritykset luokiteltiin neljään tasoluokkaan. Kuvassa 3 esitetään osaamisen jatkuvan parantamisen aktiivisuuden ja itseohjautuvuuden johtamisen yhteydet.
Picture
​Kuva 3. Osaamisen jatkuvan parantamisen aktiivisuuden yhteys itseohjautuvuuden johtamisen eri osa-alueiden aktiivisuuteen. Kuvassa on kunkin osa-alueen ylimpään tasoluokkaan kuuluvien yritysten %-osuudet.

Kuvan 3 tulos on varsin selkeä; osaamisen jatkuvalla parantamisella on yhteys itseohjautuvuuden johtamiseen. Erityisen vahva yhteys on henkilöstön päätösvastuussa, joka koostuu päätöksistä tavoitteista, työnjaosta ja tulosvastuusta.

Osaavat ihmiset ottavat – ja voivat ottaa vastuuta omasta työstään tulosvastuullisesti. Tulkintaa tukevat muut tutkimuksen analyysit: sekä osaamisen kehittämisen kokonaistaso, että henkilöstön osaamisen taso olivat samalla tavalla positiivisesti yhteydessä henkilöstön päätösvastuun kanssa.

Osaamisen jatkuvalla parantamisella yhteys kannattavuuteen

Kuva 2 osoittaa korrelaation jatkuvan parantamisen ja kannattavuuden välillä. Tarkemmin tulos esitetään kuvassa 4 tutkimusvuoden ja sitä edeltävien vuosien osalta.
Picture
​Kuva 4. Osaamisen jatkuvan parantamisen aktiivisuuden yhteydet yritysten kannattavuuteen vuosina 2016-2019.

Kuva 4 osoittaa osaamisen jatkuvan parantamisen ja kannattavuuden yhteyden kahdella tavalla:
  • säännöllisesti jatkuvaa parantamista käyttävien yritysten kannattavuus oli parempi kuin muilla yrityksissä, ero sekä satunnaisesti jatkuvaa parantamista käyttäviin, että käyttämättömiin on tilastollisesti merkitsevä
  • säännöllistä osaamisen jatkuvaa parantamista edelsi hyvä kannattavuus vuosina 2016-2019

Nämä molemmat tulokset ovat tärkeitä tulkinnan kannalta. Osaamisen jatkuva parantaminen kannattaa – siis taloudellisesti. Toisaalta hyvä taloudellinen tulos kannustaa / aktivoi yrityksiä jatkuvan parantamisen aktiiviseen käyttämiseen. Lisäanalyysi osoitti, että kannattavuuden kehittyminen 2018-2019 nosti jatkuvan parantamisen aktiivisuutta.

Kumpi oli ensin – kannattavuus vai jatkuva parantaminen?

Pääsen pohtimaan otsikon kysymystä nykyään koko ajan- sen suuntaisia uuden tutkimuksemme tulokset ovat. Aineisto, jossa on johtamisen käytännön nyt ja kannattavuus samalta ja edellisiltä vuosilta antaa mahdollisuuden vain nykytilan ja menneen analysointiin. Tulokset osoittavat, että edellisten vuosien hyvä kannattavuus aktivoi johtamisen toimintoja.

Toisaalta Aalto-yliopiston kanssa tekemämme tutkimus Johtaminen ja tuottavuus vuosien 2009-2016 aineistolla osoitti yhteyksiä toiseenkin suuntaan. Hyvä johtaminen näkyy siis tulevassa kannattavuudessa. Siis yhteys toimii molempiin suuntiin!
0 Comments

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT