Olin 8.10.2019 alustamassa ja keskustelemassa johtamisesta ja innovaatioista Perheyritysten liitossa. Paikalla oli innokas joukko yritysten omistajia ja eri rooleissa työtä tekeviä yrittäjiä, sekä tilaisuuden mahdollistajien Fennian ja Elon edustajat. Kiitos kutsusta Kari Björklöv ja Anu Suutela-Vuorinen.
Kirjaan tähän keskustelun tärkeimmät pointit omien tutkimustulosten kera.
Onko innovaatioita kolmea sorttia?
Meillä jokaisella on oma näkemys innovaatioista ja niinpä minäkin esitin omani. Väliotsikon tapaan kysyn, onko niitä kolme eri kategoriaa. Tilaisuudessa sain varovaisen hyväksynnän jaottelulleni.
Mitä innovointi edellyttää ihmisiltä ja johtamiselta?
Keskustelimme perheyrittäjien kanssa innovoinnin edellytyksistä ja innovaatioiden johtamisesta. Näissä kysymyksissä porukka oli yksimielistä: innovointi edellyttää hyvää motivaatiota, rautaista osaamista ja ennakkoluulotonta asennetta!
Näiden kyvykkyyksien johtamisessa korostuvat kehittämisen vastuiden päättäminen, innovoinnin – myös epäonnistumisten salliminen ja toimitusjohtajan positiivinen asenne uuden kehittämiseen. Toimitusjohtajan merkitys on luonnollisesti sitä suurempi, mitä pienempi yritys on.
Oma tutkimusdataan pohjautuva näkemykseni
Olin ennen tilaisuutta louhinut tutkimustietokannoistani esiin innovaatiokyvykkyyden ja sen johtamisen indikaattorit. Mielestäni sain aikaan riittävän hyvät muuttujat.
Innovaatiofaktoriin sisällytin neljä osa-aluetta: ihmisten motivaatio, työstä innostuneisuus; omaan työhön vaikutusmahdollisuudet; mahdollisuus omien kykyjen ja taitojen käyttämiseen työssä; sekä yhteinen uusien työtapojen kehittämisen aktiivisuus.
Johtajuuteen sisältyi esimies antaman palautteen taso, sekä esimiehen luottamus henkilöön.
Innovaatioiden johtamisen kokonaisuus rakentui tavoitteiden päättämisestä osaamisen ja työn sisällön kehittämisessä; esimiesten vastuusta alaisten osaamisen kehittämisessä ja motivaation tukemisessa; sekä jatkuva kehittämisen aktiivisuudesta työhön ja työn kehittämiseen liittyvissä asioissa sekä osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen liittyvissä asioissa.
Esimiehen luottamus nostaa innovaatiokyvykkyyttä
Innovaatiokyvyn ja johtajuuden aineistona toimi reilun sadan yrityksen työyhteisökyselyjen yritysdata. Innovaatiokyvyn muuttuja oli tilastollisesti erittäin pätevä; jakauma oli kaunis ja normaali. tulosten helppolukuisuutta varten tein muuttujalle suhteellisen skaalan, jossa keskitaso oli 50 %.
Johtajuuden merkitystä analysoin sekä esimiehen antaman palautteen ja luottamuksen suhteen. Tulokset olivat hyvin samansuuntaisia, mutta esimiehen luottamus henkilöstöön oli hieman vahvempi innovaatiokyvykkyyden tukija.
Kirjaan tähän keskustelun tärkeimmät pointit omien tutkimustulosten kera.
Onko innovaatioita kolmea sorttia?
Meillä jokaisella on oma näkemys innovaatioista ja niinpä minäkin esitin omani. Väliotsikon tapaan kysyn, onko niitä kolme eri kategoriaa. Tilaisuudessa sain varovaisen hyväksynnän jaottelulleni.
- Todelliset uudet innovaatiot tulevat enemmän tai vähemmän ”out of the box”. Toimialan liiketoimintamallien disruptio voi olla kova innovaatio, joskus teknologinen oivallus antaa pohjan innovaatiolle. Näitä esimerkkejä ovat esimerkiksi Applen iPhone ja monet alustatalouden toimijat. Onko niin, että todellisen innovaation tekijä on sopivasti erilainen, kuin alan muut tuotekehittäjät. Tutkijan sijasta muotoilija, liiketoimintaosaajan sijasta koodaaja – esimerkiksi. Yksi tehokas tapa uusien innovaatioiden löytämiseen on jatkuva ja määrätietoinen kokeileminen – niin tuotteiden kuin palvelumallienkin.
- Toinen innovaatioiden luokka on kovan ja tavoitteellisen tuotekehityksen tuottamat innovaatiot. Lääketieteellisen tutkimuksen tulokset, materiaalien rakenteen muokkaaminen, uudet teknologiat jne. Näissä on oleellista erinomaisen osaamisen ohella tavoitteellinen johtaminen, tilanteeseen sopiva esimiestyö ja ihmisten motivointi niin työn tulosten kuin taloudellisten insentiivien kautta.
- Kolmas innovaatioiden luokka ovat arjen pienet innovaatiot– työ sujuvoittaminen, asiakaspalvelun uusi twisti tai materiaalin käyttöaste nousu. Pieniä muutoksia arjessa, joita jokainen voi tehdä. Tässäkin lähtökohtana on johtaminen, vastuun – tai vähintään luvan antaminen ihmisille innovointiin. Ihmisten kuuntelu perinteistä aloitelaatikkoa aktiivisemmin – ihmisten huomioon ottaminen, inhimillisyys.
Mitä innovointi edellyttää ihmisiltä ja johtamiselta?
Keskustelimme perheyrittäjien kanssa innovoinnin edellytyksistä ja innovaatioiden johtamisesta. Näissä kysymyksissä porukka oli yksimielistä: innovointi edellyttää hyvää motivaatiota, rautaista osaamista ja ennakkoluulotonta asennetta!
Näiden kyvykkyyksien johtamisessa korostuvat kehittämisen vastuiden päättäminen, innovoinnin – myös epäonnistumisten salliminen ja toimitusjohtajan positiivinen asenne uuden kehittämiseen. Toimitusjohtajan merkitys on luonnollisesti sitä suurempi, mitä pienempi yritys on.
Oma tutkimusdataan pohjautuva näkemykseni
Olin ennen tilaisuutta louhinut tutkimustietokannoistani esiin innovaatiokyvykkyyden ja sen johtamisen indikaattorit. Mielestäni sain aikaan riittävän hyvät muuttujat.
Innovaatiofaktoriin sisällytin neljä osa-aluetta: ihmisten motivaatio, työstä innostuneisuus; omaan työhön vaikutusmahdollisuudet; mahdollisuus omien kykyjen ja taitojen käyttämiseen työssä; sekä yhteinen uusien työtapojen kehittämisen aktiivisuus.
Johtajuuteen sisältyi esimies antaman palautteen taso, sekä esimiehen luottamus henkilöön.
Innovaatioiden johtamisen kokonaisuus rakentui tavoitteiden päättämisestä osaamisen ja työn sisällön kehittämisessä; esimiesten vastuusta alaisten osaamisen kehittämisessä ja motivaation tukemisessa; sekä jatkuva kehittämisen aktiivisuudesta työhön ja työn kehittämiseen liittyvissä asioissa sekä osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen liittyvissä asioissa.
Esimiehen luottamus nostaa innovaatiokyvykkyyttä
Innovaatiokyvyn ja johtajuuden aineistona toimi reilun sadan yrityksen työyhteisökyselyjen yritysdata. Innovaatiokyvyn muuttuja oli tilastollisesti erittäin pätevä; jakauma oli kaunis ja normaali. tulosten helppolukuisuutta varten tein muuttujalle suhteellisen skaalan, jossa keskitaso oli 50 %.
Johtajuuden merkitystä analysoin sekä esimiehen antaman palautteen ja luottamuksen suhteen. Tulokset olivat hyvin samansuuntaisia, mutta esimiehen luottamus henkilöstöön oli hieman vahvempi innovaatiokyvykkyyden tukija.
Kuva 1. Esimiesten luottamuksen ja innovaatiokyvykkyyden yhteys.
Kuvasta 1. nähdään esimiehen luottamuksen suuri merkitys innovaatiokyvykkyyteen. Merkitys on jopa ”kiihtyvä”, tosi hyvä luottamus nostaa innovaatiokyky selkeästi ylöspäin. Mielenkiintoista on myös havaita esimiehen luottamuksen numeroarvot eri viidesosissa. Toiseksi alimmassa ryhmässä esimiehen luottamuksen numeroarvot olivat välillä 3,79 – 3,94; parhaassa ryhmässä vastaavasti yli 4,23.
Vain kolmen kymmenyksen ero oli erittäin merkitsevä – vaikutus innovaatiokyvykkyyteen 25 %. Tämä korostaa henkilöstötutkimusten hyvän ”numerolukutaidon” merkitystä.
Hyvä johtaminen on oivallinen tapa nostaa esimiestoiminnan tasoa!
Jos kerran esimiestoiminnalla on iso vaikutus innovatiivisuuteen, on varmaan hyvä nostaa esimiestoiminnan tasoa. Hyvä – ja käytännössä ainoa tapa tähän on hyvä johtaminen.
Kuvassa 2 on kuvattu johtamisen ja johtajuuden yhteyttä. aineistona yli 1100 yrityksen vastaukset Henkilöstötuottavuuden johtaminen tutkimuksiin vuosina 2012-2018.
Kuvasta 1. nähdään esimiehen luottamuksen suuri merkitys innovaatiokyvykkyyteen. Merkitys on jopa ”kiihtyvä”, tosi hyvä luottamus nostaa innovaatiokyky selkeästi ylöspäin. Mielenkiintoista on myös havaita esimiehen luottamuksen numeroarvot eri viidesosissa. Toiseksi alimmassa ryhmässä esimiehen luottamuksen numeroarvot olivat välillä 3,79 – 3,94; parhaassa ryhmässä vastaavasti yli 4,23.
Vain kolmen kymmenyksen ero oli erittäin merkitsevä – vaikutus innovaatiokyvykkyyteen 25 %. Tämä korostaa henkilöstötutkimusten hyvän ”numerolukutaidon” merkitystä.
Hyvä johtaminen on oivallinen tapa nostaa esimiestoiminnan tasoa!
Jos kerran esimiestoiminnalla on iso vaikutus innovatiivisuuteen, on varmaan hyvä nostaa esimiestoiminnan tasoa. Hyvä – ja käytännössä ainoa tapa tähän on hyvä johtaminen.
Kuvassa 2 on kuvattu johtamisen ja johtajuuden yhteyttä. aineistona yli 1100 yrityksen vastaukset Henkilöstötuottavuuden johtaminen tutkimuksiin vuosina 2012-2018.
Kuva 2. Johdon päätösten yhteys esimiestoimintaan (vas), sekä johdon strategiatyön yhteys esimiesten motivaation ja osaamiseen tasoon (oik).
Johdon päätöksiin sisältyvät päätökset toiminnan sisällöistä, tavoitteista, esimiesroolista ja mittareista; sekä työhyvinvoinnin painottaminen johdon strategiatyössä, esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa, kehityskeskusteluissa ja työn kuormituksen hallinnassa. Tulos kuvan 2 vasemmassa kuvassa osoittaa, että vasta paras johtaminen on kyllin hyvää esimiestoiminnan tason varmistamiseksi.
Kuvan 2 oikeanpuoleinen tulos on mielenkiintoinen; kun työhyvinvointi on vahvasti johdon agendalla strategiatyössä, on esimiesten motivaatio ja osaaminen alaisten tukemisessa korkealla. Näillä asioilla ei näennäisesti ole mitään yhteyttä, mutta johdon kiinnostus tukee esimiehiä monella tavalla.
Innovaatiojohtaminen on osa johtamista
Väliotsikkoni tuntuu varmaan hölmöltä – totta kai innovaatiojohtaminen on osa johtamista. Mutta sen verran siinä on totuuden siementä, että ilman hyvää johtamista ei ole hyvää innovaatiojohtamista. Määrittelin innovaatiojohtamisen osa-alueet jo aikaisemmin ja nyt esitän analyysin tuloksen – johdon strategiatyöhön sieltä taas esiin tupsahtaa!
Johdon päätöksiin sisältyvät päätökset toiminnan sisällöistä, tavoitteista, esimiesroolista ja mittareista; sekä työhyvinvoinnin painottaminen johdon strategiatyössä, esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa, kehityskeskusteluissa ja työn kuormituksen hallinnassa. Tulos kuvan 2 vasemmassa kuvassa osoittaa, että vasta paras johtaminen on kyllin hyvää esimiestoiminnan tason varmistamiseksi.
Kuvan 2 oikeanpuoleinen tulos on mielenkiintoinen; kun työhyvinvointi on vahvasti johdon agendalla strategiatyössä, on esimiesten motivaatio ja osaaminen alaisten tukemisessa korkealla. Näillä asioilla ei näennäisesti ole mitään yhteyttä, mutta johdon kiinnostus tukee esimiehiä monella tavalla.
Innovaatiojohtaminen on osa johtamista
Väliotsikkoni tuntuu varmaan hölmöltä – totta kai innovaatiojohtaminen on osa johtamista. Mutta sen verran siinä on totuuden siementä, että ilman hyvää johtamista ei ole hyvää innovaatiojohtamista. Määrittelin innovaatiojohtamisen osa-alueet jo aikaisemmin ja nyt esitän analyysin tuloksen – johdon strategiatyöhön sieltä taas esiin tupsahtaa!
Kuva 3. Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen yhteys innovaatiojohtamisen tasoon.
Kuvan 3 tulkinta etenee siten, että ”paljon” työhyvinvointia huomioon ottavista yrityksistä 67%:lla on innovaatiojohtaminen hyvää tasoa. ”Ei lainkaan” työhyvinvointia huomioon ottavista yrityksistä kyseinen osuus on 16%. Johto määrittää strategiatyössään siis myös innovaatiojohtamisen tason. Tulos pätee vakiintuneissa yrityksissä – puhtaat startup -yritykset ovat varmaan eri asia.
Niin ja huomion arvoista on tietenkin se, että kuvan 3 ”paljon” yrityksiä on 10 % kaikista yrityksistä – kirittävää riittää!
Johtamisen ja johtajuuden ydinasiat
Perheyritysillan päätteeksi keskustelimme johtamisen ja johtajuuden ydinmääritteistä. Suomen kielellä nämä kaksi menevät helposti sekaisin, in english ero on selkeämpi; management vs leadership. Päädyimme seuraaviin ydinasioihin, kun tarkastelun linssinä oli innovaatioiden mahdollistaminen.
Kuvan 3 tulkinta etenee siten, että ”paljon” työhyvinvointia huomioon ottavista yrityksistä 67%:lla on innovaatiojohtaminen hyvää tasoa. ”Ei lainkaan” työhyvinvointia huomioon ottavista yrityksistä kyseinen osuus on 16%. Johto määrittää strategiatyössään siis myös innovaatiojohtamisen tason. Tulos pätee vakiintuneissa yrityksissä – puhtaat startup -yritykset ovat varmaan eri asia.
Niin ja huomion arvoista on tietenkin se, että kuvan 3 ”paljon” yrityksiä on 10 % kaikista yrityksistä – kirittävää riittää!
Johtamisen ja johtajuuden ydinasiat
Perheyritysillan päätteeksi keskustelimme johtamisen ja johtajuuden ydinmääritteistä. Suomen kielellä nämä kaksi menevät helposti sekaisin, in english ero on selkeämpi; management vs leadership. Päädyimme seuraaviin ydinasioihin, kun tarkastelun linssinä oli innovaatioiden mahdollistaminen.
RSS Feed