Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tämän vuotisen tutkimuksen yksi erikoisteema on ikäjohtaminen. Tutkijaryhmässämme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen) on osaamista tälläkin alueella. Alan guru Juhani Ilmarinen viritteli ikäjohtamisesta kuusi kysymystä, joista tein analyysia organisaatioiden kokoluokkien osalta. Pienet organisaatiot (yritykset!) osaavat ikäjohtamisen parhaiten!
Mitä kysyttiin?
Kysyimme 400 organisaation edustajalta Miten yrityksessänne toimitaan ikäjohtamisen eri osa-alueilla? Alakysymykset olivat: reilun ikäasenteen edistäminen, eri-ikäisten yhteistyön edistäminen, yksilöllisten työjärjestelyjen toteutus, avoin kommunikointi ikään liittyvissä asioissa, kokemustiedon siirtäminen eri ikäisten välillä, sekä ikäsyrjinnän ehkäisy. Vastausvaihtoehdot olivat: ei toteudu lainkaan, toteutuu jonkin verran, toteutuu kohtalaisen hyvin, toteutuu melkein aina ja toteutuu täysin. Näistä laskettiin jakaumat, joista analyysin pääkuva alla.
Ikäsyrjinnän ehkäisyä johdetaan parhaiten
Kuva 1 koostaa tulokset kuuden kysymyksen osalta kokoluokittain. Parhaiten johdetaan (toteutuu) ikäsyrjinnän ehkäisy ja heikoiten vastaavasti kokemustiedon siirtäminen eri ikäisten välillä.
Mitä kysyttiin?
Kysyimme 400 organisaation edustajalta Miten yrityksessänne toimitaan ikäjohtamisen eri osa-alueilla? Alakysymykset olivat: reilun ikäasenteen edistäminen, eri-ikäisten yhteistyön edistäminen, yksilöllisten työjärjestelyjen toteutus, avoin kommunikointi ikään liittyvissä asioissa, kokemustiedon siirtäminen eri ikäisten välillä, sekä ikäsyrjinnän ehkäisy. Vastausvaihtoehdot olivat: ei toteudu lainkaan, toteutuu jonkin verran, toteutuu kohtalaisen hyvin, toteutuu melkein aina ja toteutuu täysin. Näistä laskettiin jakaumat, joista analyysin pääkuva alla.
Ikäsyrjinnän ehkäisyä johdetaan parhaiten
Kuva 1 koostaa tulokset kuuden kysymyksen osalta kokoluokittain. Parhaiten johdetaan (toteutuu) ikäsyrjinnän ehkäisy ja heikoiten vastaavasti kokemustiedon siirtäminen eri ikäisten välillä.
Kuva 1. Ikäjohtamisen eri osa-alueiden toteutuminen eri kokoluokissa vuonna 2016.
Kuvan 1 tärkeä tulkinta on se, että aika kehnosti ikäjohtamista toteutetaan Suomessa. ”Toteutuu melkein aina” ja ”toteutuu aina” vastausten yhteinen %-osuus on n. 40 %:n paikkeilla. Ja sehän tarkoittaa sitä, että 60 %:ssa organisaatioista ikäjohtamista johdetaan heikosti!
Busineksessa ja pienissä yrityksissä ikäjohtaminen hoituu parhaiten
Kuva 1 kertoi selkeästi pienten organisaatioiden paremmat toimintatavat useilla ikäjohtamisen osa-alueilla. Tämä nähdään konkreettisesti ikäjohtamisen kuuden osa-alueen yhdistelmän, ikäjohtamisfaktorin tuloksissa. Kuva 2 esittää kokoluokkien ohella eri toimialojen tulokset.
Kuvan 1 tärkeä tulkinta on se, että aika kehnosti ikäjohtamista toteutetaan Suomessa. ”Toteutuu melkein aina” ja ”toteutuu aina” vastausten yhteinen %-osuus on n. 40 %:n paikkeilla. Ja sehän tarkoittaa sitä, että 60 %:ssa organisaatioista ikäjohtamista johdetaan heikosti!
Busineksessa ja pienissä yrityksissä ikäjohtaminen hoituu parhaiten
Kuva 1 kertoi selkeästi pienten organisaatioiden paremmat toimintatavat useilla ikäjohtamisen osa-alueilla. Tämä nähdään konkreettisesti ikäjohtamisen kuuden osa-alueen yhdistelmän, ikäjohtamisfaktorin tuloksissa. Kuva 2 esittää kokoluokkien ohella eri toimialojen tulokset.
Kuva 2. Ikäjohtamisen kokonaistaso eri toimialoilla ja kokoluokissa vuonna 2016.
Kuva 2 osoittaa kaupan ja liike-elämän palvelujen selkeän ykkösaseman ikäjohtamisessa. Samoin nähdään se, että pienet organisaatiot toteuttavat ikäjohtamista paremmin kuin keskisuuret ja suuret organisaatiot. Nämä molemmat tulokset ovat varsin yllättäviä, yleensä strategisen hyvinvoinnin johtamisessa valtiotyönantaja on ollut paras ja kauppa kehnoimpien joukossa. Vastaavasti yleensä isot organisaatiot ovat olleet parhaita ja pienet heikoimpia SHJ-kokonaisuudessa.
Johdon strategiatyö ”buustaa” ikäjohtamista(kin)
Ikäjohtaminen ei ole erillinen toiminto, vaan kytkeytyy saumattomasti strategisen hyvinvoinnin kokonaisuuteen. Tämä nähdään kuvassa 3, jossa johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen intensiivisyys tuottaa parempaa ikäjohtamista.
Kuva 2 osoittaa kaupan ja liike-elämän palvelujen selkeän ykkösaseman ikäjohtamisessa. Samoin nähdään se, että pienet organisaatiot toteuttavat ikäjohtamista paremmin kuin keskisuuret ja suuret organisaatiot. Nämä molemmat tulokset ovat varsin yllättäviä, yleensä strategisen hyvinvoinnin johtamisessa valtiotyönantaja on ollut paras ja kauppa kehnoimpien joukossa. Vastaavasti yleensä isot organisaatiot ovat olleet parhaita ja pienet heikoimpia SHJ-kokonaisuudessa.
Johdon strategiatyö ”buustaa” ikäjohtamista(kin)
Ikäjohtaminen ei ole erillinen toiminto, vaan kytkeytyy saumattomasti strategisen hyvinvoinnin kokonaisuuteen. Tämä nähdään kuvassa 3, jossa johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen intensiivisyys tuottaa parempaa ikäjohtamista.
Kuva 3. Ikäjohtamisen taso johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen mukaan eri kokoluokissa.
Kuvan 3 tulkinta on selkeä, mitä enemmän työhyvinvointi on johdon strategiatyön agendalla, sitä paremmin ikäjohtamista toteutetaan (johdetaan). Kuvasta 3 nähdään jälleen pienten organisaatioiden paremmuus ikäjohtamisessa keskisuuriin ja suuriin organisaatioihin verrattuna.
Mitä tuloksia ikäjohtaminen tuottaa?
Olemme tutkimussarjassamme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin johtamisen tuloksellisuutta talouden, työkyvyn, osaamisen, terveyden, ilmapiirin, esimiestyön, sitoutumisen ja yrityskuvan kautta. Ikäjohtamisen tulokset koostuvat hyvin mielenkiintoisesti.
Kuvan 3 tulkinta on selkeä, mitä enemmän työhyvinvointi on johdon strategiatyön agendalla, sitä paremmin ikäjohtamista toteutetaan (johdetaan). Kuvasta 3 nähdään jälleen pienten organisaatioiden paremmuus ikäjohtamisessa keskisuuriin ja suuriin organisaatioihin verrattuna.
Mitä tuloksia ikäjohtaminen tuottaa?
Olemme tutkimussarjassamme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin johtamisen tuloksellisuutta talouden, työkyvyn, osaamisen, terveyden, ilmapiirin, esimiestyön, sitoutumisen ja yrityskuvan kautta. Ikäjohtamisen tulokset koostuvat hyvin mielenkiintoisesti.
Kuva 4. Ikäjohtamisen tason yhteys strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.
Kuva 4 osoittaa, että ikäjohtamisen tulokset tulevat esimiestyön, sitoutumisen, yrityskuvan ja ilmapiirin kautta. Monipuolinen kokonaisuus, joka kuvaa samalla hyvin ikäjohtamisen kokonaisuutta. Ensinnäkin ikäjohtaminen ja esimiestyö ovat yhtä ja samaa, toisaalta ikäjohtaminen tukee sitoutumista, yrityskuvaa ka ilmapiiriä.
Mielenkiintoista oli, että tuloksellisuus työkyvyn ja osaamisen kautta jäi pienemmäksi kuin kuvassa 4 esitetyillä neljällä alueella. Ikäjohtamistahan on pidetty eritoten työkyvyn ja/tai osaamisen kehittämisen välineenä. Ja kyllähän niissäkin tuloksia saatiin, mutta kokonaisuudessaan tulokset osoittavat ikäjohtamisella olevan kuitenkin huomattavasti laajempi merkitys organisaatioissa.
Mitä opimme tästä?
Tämän blogitekstin tärkeimmät pointit ovat:
LATAA tiedostoja työsi tueksi
Strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisut
Työvälineet strategisen hyvinvoinnin johtamiseen
Kuva 4 osoittaa, että ikäjohtamisen tulokset tulevat esimiestyön, sitoutumisen, yrityskuvan ja ilmapiirin kautta. Monipuolinen kokonaisuus, joka kuvaa samalla hyvin ikäjohtamisen kokonaisuutta. Ensinnäkin ikäjohtaminen ja esimiestyö ovat yhtä ja samaa, toisaalta ikäjohtaminen tukee sitoutumista, yrityskuvaa ka ilmapiiriä.
Mielenkiintoista oli, että tuloksellisuus työkyvyn ja osaamisen kautta jäi pienemmäksi kuin kuvassa 4 esitetyillä neljällä alueella. Ikäjohtamistahan on pidetty eritoten työkyvyn ja/tai osaamisen kehittämisen välineenä. Ja kyllähän niissäkin tuloksia saatiin, mutta kokonaisuudessaan tulokset osoittavat ikäjohtamisella olevan kuitenkin huomattavasti laajempi merkitys organisaatioissa.
Mitä opimme tästä?
Tämän blogitekstin tärkeimmät pointit ovat:
- pienet organisaatiot (=yritykset) toteuttavat ikäjohtamista parhaiten
- ikäjohtaminen tukee liiketoimintaa – julkisella sektorilla ikäjohtaminen hoidetaan kehnommin
- ikäjohtamisen tulokset koostuvat laajasti ilmapiiristä, sitoutumisesta ja yrityskuvasta
LATAA tiedostoja työsi tueksi
Strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden julkaisut
Työvälineet strategisen hyvinvoinnin johtamiseen
RSS Feed