OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Henkisestä työsuojelusta ja asiantuntijaslangista

19/9/2017

0 Comments

 
Työhyvinvointiverkosto-X:n ohjausryhmä istuttiin eilen (18.9.2017) ja se innosti minua taas bloggaamaan. Mieleeni tuli kaksikin aihetta, henkinen työsuojelu ohjausryhmän kokouksesta ja alan asiantuntijaslangi yleisemmin viime aikojen tilaisuuksien pohjalta.

Henkinen työsuojelu on psykososiaalisen kuormituksen hallintaa

Henkinen työsuojelu on terminä ja ilmiönä yleistynyt viimeisten vuosikymmenten aikana; se on nostettu perinteisen fyysisen työn työturvallisuusilmiön rinnalle ja kohteena sillä on aivotyötä tekevät. TYHYverkosto-X:n ohjausryhmässä todettiin kyseessä olevan psykosomaattisen kuormituksen hallinta, mutta puhun silti tässä henkisestä työsuojelusta.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa olemme (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen) tutkineet vuosina 2014 ja 2016 henkisen työsuojelun suunnitelman laatimista pelkistetyllä kysymyksellä, onko sitä vai eikö sitä ole. Lähes 800 organisaation analyysin tulos on selkeä: kun kokonaisuuden johtamisen perusasiat ovat kunnossa, on myös henkisen työsuojelun suunnitelma tehty! Tämä kuvassa 1.
Picture
Kuva 1. Johtamisen peruselementtien merkitys henkisen työsuojelun tekemiseen.

Kuvan 1 tulkinta on mielestäni selkeä: panostetaan perusasioiden tekemiseen – ne tuovat tulleessaan sitten henkisen työsuojelun suunnitelman (ja paljon muutakin). Tulee panostaa siis johtamisen perusasioihin, ei eri prosessien tai osa-alueiden edistämiseen. Ja johtamisen lähtökohtana tulee olla vain ja ainoastaan yrityksen liiketoiminnan tukeminen – tai julkisen sektorin työnantajan varsinaisen tehtävän edistäminen.

Liiketoiminnan strategiasta kumpuava strateginen hyvinvointi ja henkilöstötuottavuuden kehittäminen ovat olleet minun ja tutkijatiimin (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen) fokuksessa jo vuodesta 2009 alkaen. Olen kokenut, että olen tässä tavoitteellisuudessa ollut hieman alan valtavirtaa vastaan – yleensähän työhyvinvoinnin lähtökohdaksi on asetettu hyvinvoiva ihminen, sujuva työ ja häiriötön työyhteisö. Henkilöstötuottavuuden määritelmän mukaan (henkilöstötuottavuus = motivaatio x osaaminen x työkyky) tuo vastakkainasettelu on hieman vähentynyt: motivoitunut, osaava ja työkykyinen henkilöstö voi olla kaikkien tavoite, tekeehän se samalla parempaa taloudellista tulosta.

Määritelmiin ja isoihin linjoihin liittyen luin erittäin suurella mielihyvällä Työterveyslaitoksen pääjohtaja Antti Koivulan ja Työkyky ja työurat -yksikön johtaja Kristiina Halosen bloggauksen Ekonomilehden blogissa. Koivula ja Halonen kirjoittivat: ”Työhyvinvoinnin johtamisessa on olennaista sen kytkeytyminen työhön ja organisaation strategiaan. Jokaisessa yrityksessä olisi tärkeää tunnistaa, mitkä tekijät juuri omassa organisaatioissa ja sen käytännöissä vahvistavat tai heikentävät työhyvinvointia ja sitä kautta työn tuottavuutta.” Tässä ollaan asian ytimessä – businesstahan työhyvinvoinnillakin tuetaan!

Asiantuntijaslangi linjaa totuuksia

Minulla on onni päästä mukaan erilaisiin johtamista, työhyvinvointia ja työelämää käsitteleviin tilaisuuksiin. Usein olen itsekin alustamassa, mikä on paitsi palkitsevaa, myös opettavaa. Tapaan uusia ihmisiä ja saan vahvistusta omalle näkemykselleni. Usein kuitenkin tulee ”lunta tupaan”, varsinkin kun sanoja ja sanontoja kuuntelee tarkasti. Meille alan asiantuntijoille pakkaa muodostumaan tiettyjä itsestään selvyyksiä, jotka tietyn toistomäärän jälkeen ovat ihan vain toteamuksia. Nostan tähän muutaman – ja kyseenalaistan ne.

Tärkeää on jaksamisen tukeminen – miksei energian lisääminen?

Viime viikkojen aikana olen kuullut ja lukenut eri alustusten ja artikkelien otsikoissa ikään kuin itsestään selvyyksinä ”hyvä työyhteisö auttaa ihmisiä jaksamaan työssään”; esimiesvalmennuksen ensimmäinen askel on ”esimiehen oma jaksaminen”, jne. Onko jaksamisesta tullut tärkein tavoite? Onko meidän jokaisen kohtalona uupuminen ja onko jokaisen esimiehen suurin ongelma jaksamattomuus?

Olen täysin tietoinen, että jaksamisongelmia on ja ne ovat vakavia jokaisen niitä kohdanneella ihmisellä. Mutta eihän työ lähtökohtaisesti ole uuvuttavaa ja jaksamisongelmia aiheuttavaa – työ antaa toimeentulon ohella merkitystä elämään. Eikä johtamisen päätavoite ole ihmisten uuvuttaminen, vaan tasapainoinen tuloksellisuus talouden, asiakkuuksien ja myös henkilöstön suhteen. Ongelmiin on tartuttava, mutta isossa kuvassa Suomen työelämä kaipaa energiaa ja aikaansaavuutta. Ja silloin voisimme sanoa ”hyvä työyhteisö antaa jokaiselle energiaa” ja ”esimiehen oma energiataso”.

Muutos aiheuttaa ongelmia – miksei innostusta ja uusia mahdollisuuksia?

Muutos ja sen pelkästään negatiiviset seuraukset ovat toinen yleinen totuus, joka karahtaa korvani melko usein. Kun asiantuntija toteaa ”muutoksen olevan negatiivinen henkilöstön hyvinvoinnille”, satapäinen kuulijakunta nyökkää. Olen tästä muutamissa tilaisuuksissa elämöinyt – eihän muutoksia tehdä se takia, että ihmisillä menisi heikommin, vaan sen takia että organisaatiolla ja sen kautta ihmisillä menisi paremmin.

Muutokseen on kehitetty aivan erityinen johtamisen muotokin, muutosjohtaminen. Tästä monet liike-elämän pyörteissä toimivat johtajat toteavat: ”Ei ole muutosjohtamista, on vain johtamista”. Tulevaisuuden tutkijat ja eritoten tulevaisuuden työelämän gurut tietävät tämän vielä paremmin: muutos on paitsi jatkuvaa, myös kiihtyvää. Osallistamalla koko organisaation – siis kaikki ihmiset – muutos koetaan mahdollisuudeksi. Tässä meidän kaikkien ”ajattelun moodin” tulee muuttua – maailma muuttuu ja siinä meidän on oltava aktiivisesti mukana.

Tekeminen, on tärkeää – mikseivät tulokset?

Kolmas korvamadoksi jäänyt asiantuntijatotuus ovat eri asioiden tekemiset. On hankkeita, on prosesseja, on erilaista kehittämistä ja johtamista. Tehdään paljon, fokus on tekemisessä, puhutaan prosesseista – ja juuri koskaan ei puhuta tuloksista. Tässä monet konsultit ja valmentajat ovat ottaneet oikeita askeleita, kun kuvaavat itseään ”valmennan esimiehiä toimimaan paremmin”, ”etsin parhaat talentit”, ja ”ratkaisen myynnin ongelmat”.

On selvää, että eri asioilla on viralliset prosessinimitykset (johdon konsultointi, esimiesten valmennus, henkilöstön kehittäminen), mutta silti uskallan väittää, että jäämme liian usein prosessiemme vangeiksi ja emme puhu tuloksista. Tuloksilla tarkoitan niitä pysyviä kehitysaskelmia, jotka tukevat yrityksen strategiaa ja edistävät siten liiketoimintaa. Tässä voisimme kaikki ottaa rohkean askeleen eteenpäin. Niinpä itse lupaan, etten ole ”strategisen hyvinvoinnin tutkija”, vaan ”oivallutan yrityksiä johtamaan ihmisiä paremmin”. En ole myöskään jatkossa ”henkilöstötuottavuuden kehittäjä”, vaan ”vauhditan asiakasyrityksen käyttökatteen kasvua kestävällä tavalla”.

Kuuntele Podcast aiheesta WGH-kanavalta
0 Comments



Leave a Reply.

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT