Haluamani muutos näkyy teksteistä: kannatan lämpimästi henryläisten verkostoitumista, mutta haluan edistää ulkoista sidosryhmätyötä suomalaisen työelämän kilpailukyvyn kehittämiseksi. Nämä kaksi asiaa ovat muuten HENRY:n sääntöjen missiot - tässä tarkka lainaus säännöistä kohdasta Yhdistyksen tarkoitus:
 
HENRY ry:n tehtävänä on luoda edellytyksiä jäsenistönsä ammatillisen osaamisen ja keskinäisen vuorovaikutuksen ylläpitämiselle ja kehittämiselle.
 
HENRY ry:n yhteiskunnallisena tehtävänä on tukea ja edistää Suomessa toimivien yritysten ja yhteisöjen kilpailukyvyn yleisiä edellytyksiä kehittämällä henkilöstön johtamista.
 
Mitä kilpailukyvyn kehittäminen voisi olla?

HENRY:n sisäinen jäsenten verkostoituminen ja osaamisen kehittäminen ovat edenneet huikeasti viimeisen kahden vuoden aikana. On perutettu uusia verkostoja niin pääkaupunkiseudulle, kuin maakuntiinkin. Toisaalta yhteiset työvälineet, kuten Skillhive ja toisaalta webinaarien käyttöönotto ovat lisänneet osallistujamääriä yli kaksinkertaisiksi aikaisempaan verrattuna. Tätä kehityssuuntaa luonnollisesti kannatan!

Kilpailukyvyn puolella on kyse sekä HR-ihmisten osaamisen kehittämisestä, että työelämän instituutioiden kanssa tehtävästä yhteistyöstä. Viikko sitten bloggasin HR KIKY:n pelastajana, jossa toin esiin HR:n ja henkilöstön kiistattoman merkityksen tuottavuudelle. Nämä asiat on otettava käyttöön ja siinä on HENRY:n voima lukuisten verkostojen ja osaavien jäsenten kautta. Kilpailukyky voidaan ”läpivalaista” kaikissa verkostoissa ja tuottaa sen kautta yhteistä henryläistä osaamispääomaa kilpailukyvyn kehittämiseen ja sidosryhmätyöhön.

Sidosryhmätyössä HENRY:n tulee olla aktiivinen työelämän kehittäjien, hallinnoijien ja sopimusosapuolten suuntaan. Tällöin sidosryhmiin kuuluvat mm. Tekes, Sitra, Työterveyslaitos, Työelämä 2020, EK, SAK, STTK, AKAVA, Ekonomit, Keva, työeläkevakuuttajat, Kuntaliitto, Tietojohtajat, Strategisen johtamisen seura, jne. Listaa voidaan jatkaa lähes loputtomiin, oleellista on varmistaa HENRY:lle hyvät kumppanuudet HENRY:n omien strategisten tavoitteiden varmistamiseksi. Tässä työssä puheenjohtajan rooli on oleellinen ja tämä on sitä sidosryhmätyötä, jota haluan tehdä. Sidosryhmätyöllä teemme HENRY:stä halutun kumppanin, jolloin resurssimme HR-alan kehittämiseen ovat entistä paremmat.

Lopuksi​

Missioni on tuottavuuden kehittäminen hyvän johtamisen ja ihmisten kautta. Olen missiotani päässyt toteuttamaan koko työurani ajan, määrätietoisimmin vuodesta 2008 alkaen. Tämä tarina kuvattiin kuukauden HENRY:läinen blogissa kesäkuussa – kiitos Tiina Äijänaholle mukavasta blogitekstistä.

​Itse olen blogannut aihepiiristä hengästyttävällä tavalla viimeisen kahden vuoden ajan – tämä on blogitekstini nro 113 syyskuusta 2014 alkaen. Jatkossa voisin blogata kerran kuukaudessa HENRY:n asioista; tapahtumista, unelmista ja saavutuksista. Nähdään syyskokouksessa.

Kuten kaikki tiedämme kilpailukykysopimus – KIKY ­– saatiin aikaiseksi pitkien neuvottelujen jälkeen. Sopimus pienentää suomalaisen työn kustannuksia ja nostaa siten kansainvälistä kilpailukykyämme. Palkkoja ei koroteta, yritysten sosiaaliturvamaksut kevenevät ja työaika lisääntyy 24 tunnilla vuodessa. Tuosta kolmen työpäivän tuomasta kuuden minuutin päivätyöajasta onkin kerrottu monta hauskaa tarinaa.

KIKY on siis kokonaissopimus, johon linkittyvät työmarkkinajärjestöjen sopimukset ja eduskunnan säätämät lait. KIKYssä on siis tehty kaikki se, mikä ”KIKYissä” voidaan tehdä – sopimuksia ja lakeja. Näiden ulkopuolelle on kuitenkin jäänyt se tärkein – ihmisistä kumpuava kilpailukyky ja sen kehittäminen. Tähän tulee panostaa jatkossa enemmän.

Tietoa ihmisten tuottavuudesta löytyy

Keskustelu KIKY:n ympärillä on painottunut työnantajien kustannusten pienentämiseen – hyvä niin – ja mekaaniseen työajan pidentämiseen. Erityisesti tietotyön luonnetta on korostettu ”ei sen tuottavuus kuudella lisäminuutilla nouse” -tyyliin.

Tästä inhimillisestä työn tuottavuudesta meillä on paljon tutkimustietoa; osa asiantuntijoista korostaa johtajuuden merkitystä, osa taas ihmisten motivaatiota. Yritysjohtajista uuden ajan johtajuudesta puhuvat mm. Vincit Oy:n Mikko Kuitunen, SICK Oy:n Ari Rämö ja Antell-konsernin Tomi Lantto. Myös OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen korostaa avoimuutta ja luottamusta uuden johtajuuden ytimessä. Tuntuu kuitenkin, että kovin laajalle toimitusjohtajakaartille innostus ei vielä ole levinnyt.

Sisäisen motivaation ja työn imun osaajia on paljon. Filosofian Akatemian Karoliina Jarenko ja Frank Martela korostavat vapauden, virtauksen ja vastuun tärkeyttä sisäisen motivaation kehittämisessä. Työn imun primus motor on puolestaan Jari Hakanen, joka on raivannut tilaa positiiviselle psykologialle työn kehittämisessä.

Tieto ei vielä muutu toiminnaksi

Tietoa on ja alan asiantuntijat kertovat siitä seminaareissa ja webinaareissa hengästyttävällä tahdilla. Käytäntöön viemisessä on kuitenkin vielä haasteita – tieto pitää muuttua päätöksiksi ja vastuiksi yrityksissä ja julkisen sektorin organisaatioissa. Marraskuun lopussa julkaistavassa Strateginen hyvinvointi 2016 -tutkimuksessa (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen) löysimme motivaation kehittämiselle mitattavan tavoitteen kolmesta prosentista organisaatioita. Perusteellisen suunnitelman motivaation kehittämiseksi oli tehnyt 1,5 prosenttia organisaatioista. Työn sisällön kehittämisessä luvut olivat 3 % ja 2 % – osaamisen kehittämisessä sentään hieman paremmat 7 % ja 11 %. Paljon on kehitettävää ja kehitystyön ensimmäinen askel on tunnustaa, että ihmiset tekevät tuloksen!

Ihmiset tekevät tuloksen – henkilöstötuottavuudesta on kyse

Väliotsikkoon kirjoitettu missioni – ihmiset tekevät tuloksen – tuntuu itsestään selvältä, mutta ei se sitä välttämättä ole. Yritysten strategioissa ihmiset usein mainitaan, mutta pääpaino on asioiden tapahtumisessa: markkinoita vallataan, tuoteinnovaatioita tehdään, asiakkaista huolehditaan, valtionhallinnossa tehdään digitalisaatiota, isoissa yrityksissä globalisaatiota – nämä kaikki ovat asioita, jotka primääristi ovat ihmisistä riippuvaisia. Kyse on ihmisten osaamisesta, motivaatiosta ja pitkän päälle työkyvystä. Itse käytän tuosta kokonaisuudesta nimitystä henkilöstötuottavuus.

Henkilöstötuottavuutta voidaan johtaa ja henkilöstötuottavuus tuo tulosta
Henkilöstötuottavuutta voidaan parantaa kehittämällä ihmisten osaamista, motivaatiota ja työkykyä – tuohan on määritelmämme jälkeen selvä asia! Henkilöstötuottavuutta tukevat hyvä johtajuus ja työyhteisön toimivuus –niitäkin tulee johtaa ja kehittää. Näillä elementeillä tekemämme tutkimus rakennusalalta (Aura, Ahonen, Hussi, 2015) osoitti selkeät taloudellisen tuloksen erot henkilöstötuottavuudeltaan eritasoisissa yrityksissä. Kun nämä erot suhteutetaan koko suomalaiseen yrityskantaan, päästään 9 miljardin euron tuottavuuspotentiaaliin – siis 9 Mrd€ lisäykseen käyttökatteissa. Tämä on suuri mahdollisuus, jota ei KIKY:ssä voida sopia – se täytyy tehdä jokaisessa yrityksessä erikseen.

Julkisella sektorilla henkilöstötuottavuuden ydin on tuloseurojen sijasta tuottavuuden kehittyminen. Kasvattamalla ihmisten osaamista, motivaatiota ja työkykyä voidaan tehdä sama työ vähemmällä henkilöstöllä. Tässä on sote- ja maakuntauudistuksen suuri mahdollisuus – joka edellyttää hyvää muutosjohtamista ja sen kautta erityisesti motivaation kehittämistä. Ei tule olemaan mitenkään helppo harjoitus.

Henkilöstötuottavuuden viesti kiinnostaa ja saa laajaa kannatusta

Olen päässyt viimeisen vuoden aikana puhumaan henkilöstötuottavuudesta, sen potentiaalista ja johtamisesta lukuisissa tilaisuuksissa. On ollut työmarkkinajärjestöjen, eläkevakuuttajien ja HR:n tilaisuuksia, Työhyvinvoinnin myytinmurtajia ja viimeksi 9.11.2016 Tietojohtaminen ry:n seminaari.

Palaute henkilöstötuottavuuden vaikuttavuudesta on ollut erityisen innostunutta työntekijöiden edustajilta, useamman kerran pääluottamusmiehet ovat kysyneet: ”Miksei tästä ole aikaisemmin puhuttu? – Miksi puhutaan aina menetetyistä miljardeista?” Ihmiset ovat kyllästyneet kuulemaan milloin kestävyysvajeen, milloin kilpailukyvyn merkeissä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentämisestä. On aika siirtää keskustelun painopiste myönteisiin asioihin. Ja tässä työssä HR-ammattilaisilla on tärkeä rooli.

HR ja HENRY KIKY:n todellisiksi moottoreiksi
​
Kuvailemani kilpailukyvyn nousu lähtee ihmisistä ja siinä on HR-ihmisten paikka saada asia eteenpäin. Muutos tehdään yritys ja organisaatio kerrallaan, mutta muutosta voi hyvin tukea henkilöstöalan yhdistys, HENRY ry. Olen ollut mukana HENRY:n toiminnassa pitkään ja nähnyt sen tärkeyden alan kehittäjänä ja verkostojen ylläpitäjänä. HENRY:n jäsenillä on paljon osaamista, myös kilpailukyvyn kehittämisessä.

Seuraava iso haaste on kilpailukyvyn rakentaminen ihmisten kautta ja siinä haluan itsekin olla mukana. Kahden hallitusvuoden jälkeen olen ehdolla HENRY:n hallituksen puheenjohtajaksi. Valinta tehdään syyskokouksessa 30.11.2016 klo 17.30. HENRY:n uudistumista kuvaa se, että ensimmäisen kerran puheenjohtajaehdokkaat istutetaan syyskokouksessa paneeliin vaalitoimikunnan ja jäsenten grillattavaksi.

Tämä blogiteksti on myös puheenjohtajakampanjani avaus. Puheenjohtajana haluan tukea HENRY.n nykyisiä verkostoja ja tuoda niiden keskusteluihin kilpailukyvyn. Eri näkökulmien mukaan ottaminen tuo kilpailukyvyn kehittämiseen uusia elementtejä – se on yhdistyksen voima, siihen kuuluvien ihmisten voima. Ja se on otettava käyttöön.

Kuva 1 Sitran TYHY 3.0 projektin vaiheet keväällä 2017. SHJ = strategisen hyvinvoinnin johtaminen, HTI = henkilöstötuottavuusindeksi

Vaikuttavuuden, johtamisen ja asiakashyödyn kautta uuteen toimintatapaan
Kuvan 1 mukaan kevään projekti etenee vaikuttavuuden analysoinnin, johtamisen auditoinnin ja asiakashyödyn tutkimisen kautta uuteen toimintatapaan. Konkreettisesti uusi toimintatapa tarkoittaa projektissa uutta TYHY 3.0 suunnitelmaa, jota itse kutsun strategisen hyvinvoinnin johtamisen suunnitelmaksi.

Osallistuva organisaatio saa paljon!

Projektiin osallistuva organisaatio saa paljon uutta tietoa – vastaukset löytyvät mm. seuraaviin kysymyksiin:

• paljonko investoimme työhyvinvointiin – ja paljon se tuottaa?
• miten henkilöstötuottavuus vaikuttaa liiketoiminnan tuloksellisuuteen?
• miten johdamme työhyvinvointia – ja henkilöstöä laajemminkin
• miten henkilöstöjohtaminen ja henkilöstötuottavuus vaikuttavat asiakastyytyväisyyteen
• miten tätä kokonaisuutta mitataan ja analysoidaan
• miten työhyvinvointi kytketään strategiaan ja operatiiviseen johtamiseen
• MITEN KASVATAMME TULOKSELLISUUTTA HENKILÖSTÖN KAUTTA – HENKILÖSTÖN HYVINVOINTIA TUKIEN?

Tarkempi projektikuvaus kotisivuiltani
​
Olen Sitran TYHY 3.0 projektin sisältövastaava, eli vedän koko projektin. Taustatukea saamme Sitran Vaikuttavuusinvestoiminen-avainalueen vetäjältä Mika Pyyköltä, sekä henkilöstötuottavuuden ja talouden analyyseissä professori Guy Ahoselta. Vertaisoppiminen muiden osallistuvien organisaatioiden ihmisiltä on tärkeä osa oppimista, yhteiset keskustelut tuovat uusia oivalluksia!

Projektin aineistot tästä linkistä