OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Tulevaisuus, työ ja työkykyjohtaminen

12/10/2017

0 Comments

 
Eläkevakuutusyhtiö Veritas järjesti Työelämän Forum 2017 tapahtuman Finlandiatalossa 11.10.2017. Tilaisuus kokosi yhteen asiakkaat ja asiantuntija, hienoa oli asiakasyritysten toimitusjohtajien suuri määrä. Tulevaisuus, työ ja työkyky kiinnostavat johtoa.

Tilaisuudessa Niko Herlin alusti tulevaisuuden työstä, Susanna Rantanen  työnantajabrändistä ja Olli-Pekka Ihalainen  johtamisen kehittämisestä. Oma alustukseni oli otsikoitu ”Työkykyjohtaminen nyt ja tulevaisuudessa”.

Futuristin linjaukset tulevaisuudessa pärjäämisestä

Niko Herlin teki varsin laajan katsauksen työn muutokseen, jonka hän tiivisti alustuksensa lopussa kolmeen kuntoisuuteen. Tulevaisuuskuntoisuus on sopiva sekoitus avointa mieltä ja selkeitä päätöksiä, esimerkiksi johtajalla on hyvä olla iloa, innostusta ja intohimoa – sekä paljon mielikuvitusta. Tulevaisuus vaatii selkeitä päätöksiä – me teemme oman tulevaisuutemme.

Innovaatiokuntoisuus on toinen tulevaisuuden vaatimus, meillä tulee olla kyvykkyys sekä asteittaisiin, että radikaaleihin innovaatioihin. Asteittaiset innovaatiot ovat jatkuvaa työn kehittämistä, radikaalit taas jotain aivan uutta. Muutoskuntoisuus on Herlinin mukaan pelkistetysti kykyä ajatella (ja toimia) eri tavalla, kuin aina ennen on ajateltu. Muutoskuntoisuutta voi tietoisesti harjoitella – aivot ovat harjoitettava elin.

Näkemykseni työkykyjohtamisen nykytilasta ja tulevaisuudesta

Oma esitykseni keskittyi työkykyjohtamiseen nyt ja tulevaisuudessa. Nykytila on hyvin tiedossa – ja tulevaisuus tietenkin sopivan usvainen! Tiivistelmä näkemyksistäni kuvassa 1.
Picture
Kuva 1. Työkykyjohtamisen nykytilan ja tulevaisuuden nelikenttä.

Työkykyjohtamisen nykytilan analyysi pohjautuu pitkälti tutkimussarjaan strategisen hyvinvoinnin johtamisesta vuosina 2009-2016 (raportit täältä). Lakipohja ja asiantuntijapalvelut ovat hyvällä mallilla, ilmiön johtamisessa on vielä paljon parannettavaa. Esimerkkinä mainittakoon, että yrityksillä on hyvin tiedossa Kelan 30-60-90 sairauspäivän laki ja sen tukitoiminnat, mutta kokonaisvaltaiset tavoitteet ja suunnitelmat puuttuvat suurimmalta osalta yrityksistä – eritoten pk-sektorilla.

Tulevaisuus on mielenkiintoinen työkykyjohtamisessakin. Itse näen suurina mahdollisuuksina ihmisen ainutlaatuisuuden korostumista – siis koneisiin ja tekoälyyn verrattuna. Jatkuvan tiedon saaminen (siis teknologia ja digitalisaatio!) on hieno mahdollisuus sekä ihmisten, että organisaatioiden johtamisessa. Tässä korostuu tieto omasta itsestä – itsejohtaminen on jatkossa sekä tärkeämpää, että tarpeellista.

Tulevaisuuden työelämän muutoksista olen sillä kannalla, että muutos ei ole räjähdysmäisen nopea – itse asiassa muutos on jo alkanut ja on koko ajan menossa. Teknologisten muutosten rinnalla me ihmiset ja meistä koostuvat organisaatiot säilyvät ennallaan – ehkä evoluutio muuttaa ihmistä sitten seuraavien tuhansien vuosien aikana.

Huono nykytila on tulevaisuuden surma

Tulevaisuuden sudenkuopista suurin – ja täysin meidän hallinnassamme oleva tekijä on nykytila ja sen mahdollinen heikkous. En näe mitään innovatiivista, digitalistista tai robotiikkaan liittyvää tekijää, joka muuttaisi taikaiskusta nykyisen huonon (työkyky)johtamisen hyväksi tulevaisuudessa! Päinvastoin vain hyvästä nykytilasta on mahdollisuus loikata hyvään tulevaisuuteen.

Hyvä henkilöstötuottavuuden – ja siis myös työkyvyn johtaminen voidaan rakentaa johtamisen ketjun kautta. Siinä lähdetään liiketoimintastrategiasta ja päädytään hyvään asiakastyöhön ja taloudelliseen tulokseen. Ihmisten johtaminen ja esimiesten johtajuus tukevat henkilöstötuottavuutta – siis ihmisten kyvykkyyttä tehdä hyvä tulos.
Picture
Kuva 2. Johtamisen ketju toimii työkykyjohtamisenkin viitekehyksenä.

Johtamisen ketjun kautta voidaan hahmottaa ja päättää esimerkiksi asiakaskokemuksen johtamisen toimintatavat. Yrityksen strategian yksi päämäärä on asiakaskokemuksen maksimointi, jolloin johdon on tehtävä päätös ihmisten ”asiakaskokemuskyvykkyyksien” johtamisesta. Nämä kyvykkyydet voidaan selvittää yhdessä henkilöstön ja mielellään myös asiakkaiden kanssa käytyjen keskustelujen, tai analyysien avulla.

Näistä kyvykkyyksistä (esim. motivaatio, palvelukyky, työn laatu) tehdään päätökset, päätetään tavoitteet, vastuut ja mittarit; valmennetaan esimiehet tukemaan kyvykkyyksiä ja tuetaan ihmisiä työssään. Ja tietysti mitataan asiakaskokemusta ja sen rinnalla taloudellisia tunnuslukuja. ja mitataan myös henkilöstötuottavuutta ja esimiestyön kokemusta – näin voidaan analysoida koko ketjun vaikuttavuussuhteen ja saada kehittämisen työkaluja.

Tulevaisuuden teemme me – oman tulevaisuuteni teen minä

Työelämä Forum 2017 oli innostava tilaisuus, jonka pääviesti minulle oli väliotsikon mukainen: ”Tulevaisuuden teemme me – oman tulevaisuuteni teen minä”. Yritystasolla tämä tarkoittaa ketterää strategista ajattelua, mahdollisuuksiin tarttumista ja omaan toimintaan keskittymistä. Meidän jokaisen osalta itsejohtamisen ja oman osaamisen kehittämisen vastuu kasvaa – ne mahdollistavat tulevaisuuden.

Lataa johtamisen ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
0 Comments

Hyvästä on helppo muuttua

4/10/2017

0 Comments

 
Kunta-ala on valtavien muutosten edessä – kiitos maakunta- ja soteuudistusten. Muutoksesta alusti professori Janne Tienari   Kuntatyönantajien HR-verkoston ideatyöpajassa 3.10.2017. Päivän aikana kuultiin Tienarin ohella muutamia todella hyviä esimerkkejä kuntien HR-johtamisesta ja minulla oli ilo puhua henkilöstötuottavuuden johtamisesta. Oma tulkintani päivän annista oli otsikon mukainen: hyvästä on helppo muuttua!

Tienarin perusteet muutosjohtamisesta

Professori Tienari nosti esiin alustuksessaan muutoksen ja muutosjohtamisen perusteita. Tärkeimmäksi asiaksi hän nosti sen, että muutoksen kohde on organisaatio, kaikki muu on ympäröivää maailmaa. Muutoksessa fokus kannattaa laittaa täysin omaan organisaatioon ja sen toimintaan, vaikka asiat ulkopuolella muuttuisivat koko ajan. Dynaaminen vakaus oli Tienarin esiin nostama kuvaava termi muutosjohtamisesta: johtamistyön tarkoitus on luoda vakautta muutoksessa – jotain jatkuvuutta ja vakautta on henkilöstölle (ja johdollekin) oltava.

Upeat esimerkit kaupungeista

Aamupäivän aikana kuulimme neljä upeaa esitystä kaupunkien HR-käytänteistä, joista ensimmäinen oli toki HR-toimintoja laajempi. Tampereen kaupungin henkilöstön kehittämispäällikkö Jaana Villilä-Vakkilainen alusti koko kaupungin strategiaprosessista ja mahdollistavasta johtamisesta sen tuotoksena. Hämeenlinnan henkilöstöjohtaja Anne Iijalainen kertoi HR:n vetämästä uudelleenorganisoitumisesta YT-prosesseineen, Jyväskylän henkilöstöpäällikkö Sari Uotila alusti muutoksesta kehityskeskusteluista osallistaviin osaamiskeskusteluihin ja Karkkilan henkilöstöpäällikkö Laura Similä valotti prosessia kaupungin johtoryhmän tiimiytymisessä. Kaupungeissa on paljon kovaa osaamista!

Henkilöstötuottavuuden johtaminen tuki muutokseen

Itse alustin ja ”workshoppasin” henkilöstötuottavuuden johtamisesta, josta kunta-alan osalta jo bloggasinkin Kuntamarkkinoiden jälkeen (linkki). HR-verkoston ideatyöpajassa nostin fokukseen kaksi asiaa: miten (millä kyvykkyyksillä) ihmiset toteuttavat kuntastrategiaa? ja miten tehdään jatkuvaa kehittämistä?

Kuntastrategia määrittää ne suuret tulokset, joita kunta haluaa saada aikaan – ja ne tulokset tehdään ihmisten avulla. Niinpä kuntastrategian tavoitteet on purettava atomeiksi: mitä se ”kuntalaisten hyvinvointi” tarkoittaa eri kohderyhmissä, missä kunnan henkilöstö eri kohderyhmät kohtaa ja millä kyvykkyyksillä kunkin kohderyhmän hyvinvointia edistetään. Kokonaisuutta voidaan kuvata seuraavasti:
Picture
Kuva 1. Henkilöstötuottavuuden johtamisen kehityspolku, esimerkkinä kuntalaisten hyvinvointi.

Kuvan 1 juoksutus on ajattelutapani kuntastrategian johtamisesta – siis henkilöstön ja henkilöstötuottavuuden osalta. Aivan samanlaista ajattelupolkua voidaan käyttää yrityksissä ja liiketoimintastrategioiden johtamisessa – ihmiset yrityksissäkin tuloksen tekevät!

Muutosklinikalla esittelin henkilöstötuottavuuden johtamisen työvälineitä, joista tärkein oli – yksinkertaisesti – henkilöstötuottavuuden mittari. Yhdeksän kysymyksen ja kolmen minuutin kysely voidaan toteuttaa vaikka kuukausittain, mutta jo kolmen kuukauden välein se antaa johdolle tärkeää tietoa: missä ”hapessa” ihmiset ovat. Henkilöstötuottavuusindeksin seuranta rinnan toiminta-, talous- ja asiakasmittareiden kanssa antaa muutokselle hyvän kokonaiskuvan.

Hyvästä on helppo muuttua

Oma tulkintani koko päivän annista kiteytyy tosiaan tuohon otsikkoon: hyvästä on helppo muuttua. Kun johtamiskäytänteet, kehittämisprosessit ja mittarit ovat hyvällä tasolla, on uuteen helppo lähteä. Vastaavasti, jos kokonaisuus on sekava ja tieto henkilöstön tilasta vanhaa, on hyppäys uuteen epävarma ja tuloksiltaan heikko. Professori Tienaria siteeratakseni fokus omassa organisaatiossa, omassa toiminnassa on avain muutokseen. Hyvästä on helppo muuttua!

Lataa työvälineitä henkilöstötuottavuuden johtamiseen
Lataa julkaisuja henkilöstötuottavuudesta
Tilaa Henkilöstötuottavuuden johtaminen kunnissa opas
0 Comments

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtajuustutkimus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Suositukset
    Tavoite
    Tiedolla Johtaminen
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Urajohtaminen
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Väitöskirja
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    March 2021
    February 2021
    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT