Eläkevakuutusyhtiö Veritas järjesti Työelämän Forum 2017 tapahtuman Finlandiatalossa 11.10.2017. Tilaisuus kokosi yhteen asiakkaat ja asiantuntija, hienoa oli asiakasyritysten toimitusjohtajien suuri määrä. Tulevaisuus, työ ja työkyky kiinnostavat johtoa.
Tilaisuudessa Niko Herlin alusti tulevaisuuden työstä, Susanna Rantanen työnantajabrändistä ja Olli-Pekka Ihalainen johtamisen kehittämisestä. Oma alustukseni oli otsikoitu ”Työkykyjohtaminen nyt ja tulevaisuudessa”.
Futuristin linjaukset tulevaisuudessa pärjäämisestä
Niko Herlin teki varsin laajan katsauksen työn muutokseen, jonka hän tiivisti alustuksensa lopussa kolmeen kuntoisuuteen. Tulevaisuuskuntoisuus on sopiva sekoitus avointa mieltä ja selkeitä päätöksiä, esimerkiksi johtajalla on hyvä olla iloa, innostusta ja intohimoa – sekä paljon mielikuvitusta. Tulevaisuus vaatii selkeitä päätöksiä – me teemme oman tulevaisuutemme.
Innovaatiokuntoisuus on toinen tulevaisuuden vaatimus, meillä tulee olla kyvykkyys sekä asteittaisiin, että radikaaleihin innovaatioihin. Asteittaiset innovaatiot ovat jatkuvaa työn kehittämistä, radikaalit taas jotain aivan uutta. Muutoskuntoisuus on Herlinin mukaan pelkistetysti kykyä ajatella (ja toimia) eri tavalla, kuin aina ennen on ajateltu. Muutoskuntoisuutta voi tietoisesti harjoitella – aivot ovat harjoitettava elin.
Näkemykseni työkykyjohtamisen nykytilasta ja tulevaisuudesta
Oma esitykseni keskittyi työkykyjohtamiseen nyt ja tulevaisuudessa. Nykytila on hyvin tiedossa – ja tulevaisuus tietenkin sopivan usvainen! Tiivistelmä näkemyksistäni kuvassa 1.
Tilaisuudessa Niko Herlin alusti tulevaisuuden työstä, Susanna Rantanen työnantajabrändistä ja Olli-Pekka Ihalainen johtamisen kehittämisestä. Oma alustukseni oli otsikoitu ”Työkykyjohtaminen nyt ja tulevaisuudessa”.
Futuristin linjaukset tulevaisuudessa pärjäämisestä
Niko Herlin teki varsin laajan katsauksen työn muutokseen, jonka hän tiivisti alustuksensa lopussa kolmeen kuntoisuuteen. Tulevaisuuskuntoisuus on sopiva sekoitus avointa mieltä ja selkeitä päätöksiä, esimerkiksi johtajalla on hyvä olla iloa, innostusta ja intohimoa – sekä paljon mielikuvitusta. Tulevaisuus vaatii selkeitä päätöksiä – me teemme oman tulevaisuutemme.
Innovaatiokuntoisuus on toinen tulevaisuuden vaatimus, meillä tulee olla kyvykkyys sekä asteittaisiin, että radikaaleihin innovaatioihin. Asteittaiset innovaatiot ovat jatkuvaa työn kehittämistä, radikaalit taas jotain aivan uutta. Muutoskuntoisuus on Herlinin mukaan pelkistetysti kykyä ajatella (ja toimia) eri tavalla, kuin aina ennen on ajateltu. Muutoskuntoisuutta voi tietoisesti harjoitella – aivot ovat harjoitettava elin.
Näkemykseni työkykyjohtamisen nykytilasta ja tulevaisuudesta
Oma esitykseni keskittyi työkykyjohtamiseen nyt ja tulevaisuudessa. Nykytila on hyvin tiedossa – ja tulevaisuus tietenkin sopivan usvainen! Tiivistelmä näkemyksistäni kuvassa 1.
Kuva 1. Työkykyjohtamisen nykytilan ja tulevaisuuden nelikenttä.
Työkykyjohtamisen nykytilan analyysi pohjautuu pitkälti tutkimussarjaan strategisen hyvinvoinnin johtamisesta vuosina 2009-2016 (raportit täältä). Lakipohja ja asiantuntijapalvelut ovat hyvällä mallilla, ilmiön johtamisessa on vielä paljon parannettavaa. Esimerkkinä mainittakoon, että yrityksillä on hyvin tiedossa Kelan 30-60-90 sairauspäivän laki ja sen tukitoiminnat, mutta kokonaisvaltaiset tavoitteet ja suunnitelmat puuttuvat suurimmalta osalta yrityksistä – eritoten pk-sektorilla.
Tulevaisuus on mielenkiintoinen työkykyjohtamisessakin. Itse näen suurina mahdollisuuksina ihmisen ainutlaatuisuuden korostumista – siis koneisiin ja tekoälyyn verrattuna. Jatkuvan tiedon saaminen (siis teknologia ja digitalisaatio!) on hieno mahdollisuus sekä ihmisten, että organisaatioiden johtamisessa. Tässä korostuu tieto omasta itsestä – itsejohtaminen on jatkossa sekä tärkeämpää, että tarpeellista.
Tulevaisuuden työelämän muutoksista olen sillä kannalla, että muutos ei ole räjähdysmäisen nopea – itse asiassa muutos on jo alkanut ja on koko ajan menossa. Teknologisten muutosten rinnalla me ihmiset ja meistä koostuvat organisaatiot säilyvät ennallaan – ehkä evoluutio muuttaa ihmistä sitten seuraavien tuhansien vuosien aikana.
Huono nykytila on tulevaisuuden surma
Tulevaisuuden sudenkuopista suurin – ja täysin meidän hallinnassamme oleva tekijä on nykytila ja sen mahdollinen heikkous. En näe mitään innovatiivista, digitalistista tai robotiikkaan liittyvää tekijää, joka muuttaisi taikaiskusta nykyisen huonon (työkyky)johtamisen hyväksi tulevaisuudessa! Päinvastoin vain hyvästä nykytilasta on mahdollisuus loikata hyvään tulevaisuuteen.
Hyvä henkilöstötuottavuuden – ja siis myös työkyvyn johtaminen voidaan rakentaa johtamisen ketjun kautta. Siinä lähdetään liiketoimintastrategiasta ja päädytään hyvään asiakastyöhön ja taloudelliseen tulokseen. Ihmisten johtaminen ja esimiesten johtajuus tukevat henkilöstötuottavuutta – siis ihmisten kyvykkyyttä tehdä hyvä tulos.
Työkykyjohtamisen nykytilan analyysi pohjautuu pitkälti tutkimussarjaan strategisen hyvinvoinnin johtamisesta vuosina 2009-2016 (raportit täältä). Lakipohja ja asiantuntijapalvelut ovat hyvällä mallilla, ilmiön johtamisessa on vielä paljon parannettavaa. Esimerkkinä mainittakoon, että yrityksillä on hyvin tiedossa Kelan 30-60-90 sairauspäivän laki ja sen tukitoiminnat, mutta kokonaisvaltaiset tavoitteet ja suunnitelmat puuttuvat suurimmalta osalta yrityksistä – eritoten pk-sektorilla.
Tulevaisuus on mielenkiintoinen työkykyjohtamisessakin. Itse näen suurina mahdollisuuksina ihmisen ainutlaatuisuuden korostumista – siis koneisiin ja tekoälyyn verrattuna. Jatkuvan tiedon saaminen (siis teknologia ja digitalisaatio!) on hieno mahdollisuus sekä ihmisten, että organisaatioiden johtamisessa. Tässä korostuu tieto omasta itsestä – itsejohtaminen on jatkossa sekä tärkeämpää, että tarpeellista.
Tulevaisuuden työelämän muutoksista olen sillä kannalla, että muutos ei ole räjähdysmäisen nopea – itse asiassa muutos on jo alkanut ja on koko ajan menossa. Teknologisten muutosten rinnalla me ihmiset ja meistä koostuvat organisaatiot säilyvät ennallaan – ehkä evoluutio muuttaa ihmistä sitten seuraavien tuhansien vuosien aikana.
Huono nykytila on tulevaisuuden surma
Tulevaisuuden sudenkuopista suurin – ja täysin meidän hallinnassamme oleva tekijä on nykytila ja sen mahdollinen heikkous. En näe mitään innovatiivista, digitalistista tai robotiikkaan liittyvää tekijää, joka muuttaisi taikaiskusta nykyisen huonon (työkyky)johtamisen hyväksi tulevaisuudessa! Päinvastoin vain hyvästä nykytilasta on mahdollisuus loikata hyvään tulevaisuuteen.
Hyvä henkilöstötuottavuuden – ja siis myös työkyvyn johtaminen voidaan rakentaa johtamisen ketjun kautta. Siinä lähdetään liiketoimintastrategiasta ja päädytään hyvään asiakastyöhön ja taloudelliseen tulokseen. Ihmisten johtaminen ja esimiesten johtajuus tukevat henkilöstötuottavuutta – siis ihmisten kyvykkyyttä tehdä hyvä tulos.
Kuva 2. Johtamisen ketju toimii työkykyjohtamisenkin viitekehyksenä.
Johtamisen ketjun kautta voidaan hahmottaa ja päättää esimerkiksi asiakaskokemuksen johtamisen toimintatavat. Yrityksen strategian yksi päämäärä on asiakaskokemuksen maksimointi, jolloin johdon on tehtävä päätös ihmisten ”asiakaskokemuskyvykkyyksien” johtamisesta. Nämä kyvykkyydet voidaan selvittää yhdessä henkilöstön ja mielellään myös asiakkaiden kanssa käytyjen keskustelujen, tai analyysien avulla.
Näistä kyvykkyyksistä (esim. motivaatio, palvelukyky, työn laatu) tehdään päätökset, päätetään tavoitteet, vastuut ja mittarit; valmennetaan esimiehet tukemaan kyvykkyyksiä ja tuetaan ihmisiä työssään. Ja tietysti mitataan asiakaskokemusta ja sen rinnalla taloudellisia tunnuslukuja. ja mitataan myös henkilöstötuottavuutta ja esimiestyön kokemusta – näin voidaan analysoida koko ketjun vaikuttavuussuhteen ja saada kehittämisen työkaluja.
Tulevaisuuden teemme me – oman tulevaisuuteni teen minä
Työelämä Forum 2017 oli innostava tilaisuus, jonka pääviesti minulle oli väliotsikon mukainen: ”Tulevaisuuden teemme me – oman tulevaisuuteni teen minä”. Yritystasolla tämä tarkoittaa ketterää strategista ajattelua, mahdollisuuksiin tarttumista ja omaan toimintaan keskittymistä. Meidän jokaisen osalta itsejohtamisen ja oman osaamisen kehittämisen vastuu kasvaa – ne mahdollistavat tulevaisuuden.
Lataa johtamisen ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
Johtamisen ketjun kautta voidaan hahmottaa ja päättää esimerkiksi asiakaskokemuksen johtamisen toimintatavat. Yrityksen strategian yksi päämäärä on asiakaskokemuksen maksimointi, jolloin johdon on tehtävä päätös ihmisten ”asiakaskokemuskyvykkyyksien” johtamisesta. Nämä kyvykkyydet voidaan selvittää yhdessä henkilöstön ja mielellään myös asiakkaiden kanssa käytyjen keskustelujen, tai analyysien avulla.
Näistä kyvykkyyksistä (esim. motivaatio, palvelukyky, työn laatu) tehdään päätökset, päätetään tavoitteet, vastuut ja mittarit; valmennetaan esimiehet tukemaan kyvykkyyksiä ja tuetaan ihmisiä työssään. Ja tietysti mitataan asiakaskokemusta ja sen rinnalla taloudellisia tunnuslukuja. ja mitataan myös henkilöstötuottavuutta ja esimiestyön kokemusta – näin voidaan analysoida koko ketjun vaikuttavuussuhteen ja saada kehittämisen työkaluja.
Tulevaisuuden teemme me – oman tulevaisuuteni teen minä
Työelämä Forum 2017 oli innostava tilaisuus, jonka pääviesti minulle oli väliotsikon mukainen: ”Tulevaisuuden teemme me – oman tulevaisuuteni teen minä”. Yritystasolla tämä tarkoittaa ketterää strategista ajattelua, mahdollisuuksiin tarttumista ja omaan toimintaan keskittymistä. Meidän jokaisen osalta itsejohtamisen ja oman osaamisen kehittämisen vastuu kasvaa – ne mahdollistavat tulevaisuuden.
Lataa johtamisen ja henkilöstötuottavuuden julkaisuja
Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
RSS Feed