OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Esimieskin elää luottamuksesta

20/2/2020

0 Comments

 
Nostin ”johtamisen johtamisen” fokukseen blogissani tammikuun lopussa (Johtamisen johtaminen ratkaisee kaiken). Helmikuun alussa jatkoi pohdintaa teemalla ”Johtaja tarvitsee oman johtajan tukea”. Nyt tanssitan näppäimistölläni luottamusta, miten sen merkitys näkyy esimiehen ja johtajan omassa henkilöstötuottavuudessa. Tuossa ensimmäisessä bloggauksessa todistin, miten tärkeä oma henkilöstötuottavuus on liiketoiminnan aktiivisen johtamisen mahdollistajana. Sen takia fokuksessa on luottamus & henkilöstötuottavuus!

Oman esimiehen luottamus on todella tärkeää

Luottamuksella on kaksi suuntaa, miten kokee toisen ihmisen luottamuksen ja miten itse luottaa häneen. Näistä molemmista löytyy paljon faktaa tutkimustietokannoissani. Oman esimiehen luottamuksen merkitystä pääsemme tarkastelemaan 1400 esimieskuntaan kuuluvan vastausten perusteella. Ja tulos on hämmästyttävän selkeä.
Picture
​Kuva 1. Esimiehen luottamuksen yhteys esimiesten omaan henkilöstötuottavuuteen.

Kuvan 1 mukaan erittäin suurta luottamusta nauttivien esimiesten henkilöstötuottavuusindeksi oli 71, kun se todella heikon luottamuksen esimiehillä oli 14! Koko 1400 esimiehen keskiarvo oli 57.

Tulos oli siis selkeä ja mielenkiinnolla analysoin mitkä asiat vaikuttivat koettuun luottamukseen. Regressioanalyysi tuotti hyvin loogisen tuloksen: muiden esimiestyötä kuvaavien muuttujien rinnalla koetun luottamuksen eroja selittivät oman työn arvostus, oma osaaminen ja osaamisen hyödyntäminen.
​Hyvin henkilökohtaisista asioista koostuu esimiehen oma ”hyvinvointi” – tai hyvä olo esimiehenä olemiseen.

Entäs toisinpäin – miten luottamus johtoon heijastuu esimiehen henkilöstötuottavuuteen?

Luottamus johtoon on toinen luottamuksen näkökulma. Tässä analysoin ison yrityksen 250 esimiehen, keskijohtajat ja ylimpään johtoon kuuluvan aineiston. Aikaisemmissa bloggauksissa (mm. linkki) osoitin, että koko henkilöstön luottamuksella oli suuri merkitys koko organisaation henkilöstötuottavuuteen. Mutta tämä analyysi osoitti, että sama pätee myös johtavassa asemassa oleviin.
Picture
​Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden ja johtoon luottamisen yhteys eri tason esimiehillä.

Kuva 2 osoittaa selkeän yhteyden johtoon luottamisen ja henkilöstötuottavuuden välillä. Voidaan jopa sanoa, että täysin johtoon luottavien esimiesten henkilöstötuottavuus on todella rautaisella tasolla! Tuolla porukalla saadaan aikaan vaikka mitä! Käytännössä näillä esimiehillä motivaatio ja sitoutuminen ovat tasolla 5, samoin osaaminen ja omaan työhön vaikuttaminen. No yksi näistä neljästä voi olla 4. Ja sitten työkyky on 9. Noista se 80 koostuu.

Tein taas tarkemman analyysin johtoon luottamiseen vaikuttavista tekijöistä. Esiin nousivat regressioanalyysissa omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus, yrityksen maine, tiedonkulku yksiköiden välillä ja muille avun antaminen.
Kun työt sujuvat ja tieto liikkuu, on johto ansainnut esimiehen luottamuksen.

To conclude!

Tämän tulosblogin yhteenveto on helppo tehdä:
  • luottamuksella on todella iso merkitys henkilöstötuottavuuteen
  • luottamusta kasvattavat osaaminen, omaan työhön vaikuttaminen ja tiedonkulku – jotka kaikki ovat hyvän johtamisen ja ”johtamisen johtamisen” peruselementtejä

Nuo tulokset ja tulkinnat saatiin dataan pohjautuneen regressioanalyysin kautta. Elävässä elämässä tärkeintä on kuitenkin katse silmiin ja yhteisten tavoitteiden sopiminen. Ja siitä pidetään kiinni, mita sovittiin!
0 Comments

Johtaja tarvitsee oman johtajan tukea

4/2/2020

0 Comments

 
Kirjoitin viime viikolla 27.1.2020 johtamisen johtamisesta (linkki) laajan artikkelin blogissani. Aihe herätti paljon keskustelua sekä Linkedinnissä että Twiterissä – ja tietysti myös kasvokkain. Ajatus johtamisen johtamisen tärkeydestä sai pääosin positiivista kannatusta, joten päätin jatkaa aiheen piirissä. Tällä kertaa vähän lyhyemmällä kaavalla.

Aineistona lähes 1400 esimiestä yli 200 yrityksestä

Urani aikana olen päässyt keräämään ja analysoimaan isoja henkilöstötutkimusten aineistoja. Tässä yhteydessä sukelsin dataan, jossa oli 1387 esimiestä tai johtajaa 216 yrityksestä. Riittävän iso data, joka ei jätä spekuloinneille sijaa.

Tein aineistosta ristiintaulukointeja ja korrelaatioanalyyseja yksilövastausten pohjalta. Lisäksi laskin yrityskohtaiset tunnusluvut eri kysymysten keskiarvoina. Tätä 216 yrityksen dataa käytin korrelaatioanalyyseissa.
Piirtelin tuloksista kolme erilaista tuloskuvaa / ristiintaulukointia. Ainakin itselleni oli mielenkiintoista nähdä esitystapojen vaikutukset tulkintoihin.

Koettu esimiestyö tukee motivaatiota ja omaan työhön vaikuttamista

Ensimmäinen tuloskuva on klassikko, miten koettu esimiestyö heijastuu annettujen vastausten keskiarvoihin.
Picture
​Kuva 1. Koetun esimiestyön yhteys motivaatioon ja työhön vaikuttamiseen esimiehillä ja johtajilla.

Kuvan 1 tulkinta on selkeä – koetun esimiestyön yhteys motivaatioon ja työhön vaikuttamiseen on selkeä. Omaan esimieheensä erittäin tyytymättömien motivaatiokysymyksen vastauksen keskiarvo oli 2,99, kun se esimieheensä erittäin tyytyväisillä oli 4,43. Sama trendi on nähtävissä työhön vaikuttamisen vastauksissa.

Kuvassa 1 on merkittynä myös henkilöstötuottavuuden keskiarvot eri vastausvaihtoehdoissa. Esimieheen erittäin tyytymättömien keskiarvo oli 29 ja erittäin tyytyväisien 70. Erot olivat siis huikeita, kun koko esimieskunnan keskiarvo henkilöstötuottavuusindeksissä oli tässä aineistossa 55. Esimiehilläkin huono johtajuus lähes puolittaa henkilöstötuottavuuden!

Korrelaatiot koetun esimiestyön, motivaation ja työhön vaikuttamisen välillä olivat tilastollisesti merkitseviä. Yksilövastauksissa koetun esimiestyön ja motivaation korrelaatio oli r=0,37, p<0,01, reilun kahden sadan yrityksen aineistossa korrelaatio oli selkeästi vahvempi r=0,88, p<0,001.

Koetun esimiestyön ja työhön vaikuttamisen osalta vastaavat korrelaatiot olivat yksilödatassa r=0,43, p<0,01 ja yritysdatassa r=0,92, p<0,001.

Vastausten jakaumista lisää tulkintaa koettuun johtajuuteen ja motivaatioon

Kuvaan 2 olen piirtänyt koetun esimiestyön ja motivaation jakaumakuvan ja ristiintaulukoinnin. 
Picture
​Kuva 2. Koetun esimiestyön yhteys motivaatioon johtajilla ja esimiehillä. Vasemmassa kuvassa motivaation jakaumat koetun esimiestyön tasoluokissa, oikeassa kuvassa johtajuuden ja motivaation tasoluokkien ristiintaulukointi.

Kuvan 2 tulkinta on mielenkiintoinen. Vasemmassa kuvassa nähdään sama ilmiö kuin kuvassa 1 – hyvä johtajuus tukee motivaatiota. Esimiestyöhön erittäin tyytyväisistä 91 %:lla motivaatio oli hyvä, kun luku esimiestyöhön erittäin tyytymättömillä oli 51 %.

Kuvan 2 oikeanpuoleisesta kuvasta nähdään ”totuus” koetun esimiestyön ja motivaation yhteyksistä. Positiivista on se, että puolet (49 %) esimiehistä sekä kokee esimiehensä johtajuuden hyväksi että on hyvin motivoitunut. Lisäksi ”vaaleanvihreään” ryhmään kuului 23 % esimiehistä, joten kokonaisuudessaan tilanne oli riittävän hyvä 73 %:lla esimiehistä.

Todella heikko tilanne oli vain kolmella prosentilla vastaajista, lisäksi ”oranssiin” ryhmään kuului 7 % esimiehistä. Nämä summaantuvat 10 %:iin – se on esimiesryhmä, jolla koettu esimiestyö ja oma motivaatio horjuvat.

Lisäksi kuvasta 2 nähdään, että hyvin motivoituneita esimiehiä oli 74 % (oikeanpuolisen kuvan ylin rivi), ja heikosti motivoituneita 7 %. Pidän tätä tulosta melko hyvänä.

Omaan työhön vaikuttaminen ja koettu johtajuus

Kuvassa 3 on jakauma ja ristiintaulukointi koetun esimiestyön ja omaan työhön vaikuttamisen osalta. Tulokset ovat hyvin samanlaiset, kuin mitä kuvassa 2 motivaation osalta.
Picture
​Kuva 3. Koetun esimiestyön yhteys mahdollisuuteen omaan työhön vaikuttamiseen johtajilla ja esimiehillä. Vasemmassa kuvassa työhön vaikuttamisen jakaumat koetun esimiestyön tasoluokissa, oikeassa kuvassa johtajuuden ja työhön vaikuttamisen tasoluokkien ristiintaulukointi.

Kuvan 3 oikeanpuolinen kuva osoittaa, että koetun johtajuuden ja omaan työhön vaikuttamisen kokonaistilanne oli hyvä 47 %:lla esimiehistä, ja sen lisäksi riittävän hyvä 23 %:lla. Kokonaisuudessaan tilanne oli riittävän hyvä 70 %:lla esimiehistä.

Todella heikko tilanne oli seitsemällä prosentilla vastaajista, lisäksi ”oranssiin” ryhmään kuului 6 % esimiehistä. Nämä summaantuvat 13 %:iin – se on esimiesryhmä, jolla koettu esimiestyö ja omaan työhön vaikuttaminen olivat heikolla tasolla.

Lisäksi kuvasta 3 nähdään, että hyvät vaikutusmahdollisuudet oli 72 %:lla esimiehistä (oikeanpuolisen kuvan ylin rivi), ja heikot vaikutusmahdollisuudet 11 %:lla. Tulos on hieman heikompi kuin motivaatiossa.

70 % esimiehistä OK – 10 % heikossa hapessa

Kuvat 2 ja 3 osoittavat, että noin 70 %:lla esimiehistä tilanne on koetun johtajuuden sekä motivaatioin ja omaan työhön vaikuttamisen suhteen kunnossa. Hyvä luku, vaikka 100 % on tietysti tavoite, kun puhutaan erinomaisesta johtamisen johtamisesta.

Mikä on tulkinta heikossa tilassa olevien esimiesten osuudesta, 10-13 %:sta? 13 % vaikuttaa pieneltä, joka kahdeksas tuntuu sen sijaan suuremmalta. Käytännössähän tämä tarkoittaa sitä, että yli 300000 suomalaista työskentelee heikosti voivat esimiehen alaisena. Ja tuo luku on todella iso!

To conclude!

Tämän tulosblogin tulokset ovat järkähtämättömät
  • esimies tarvitsee oman esimiehensä tukea
  • oman esimiehen tuki luo pohjaa hyvälle motivaatiolle
  • oman esimiehen tuki mahdollistaa oman työn paremman hallinnan
0 Comments

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT