Kirjoitin viime viikolla 27.1.2020 johtamisen johtamisesta (linkki) laajan artikkelin blogissani. Aihe herätti paljon keskustelua sekä Linkedinnissä että Twiterissä – ja tietysti myös kasvokkain. Ajatus johtamisen johtamisen tärkeydestä sai pääosin positiivista kannatusta, joten päätin jatkaa aiheen piirissä. Tällä kertaa vähän lyhyemmällä kaavalla.
Aineistona lähes 1400 esimiestä yli 200 yrityksestä
Urani aikana olen päässyt keräämään ja analysoimaan isoja henkilöstötutkimusten aineistoja. Tässä yhteydessä sukelsin dataan, jossa oli 1387 esimiestä tai johtajaa 216 yrityksestä. Riittävän iso data, joka ei jätä spekuloinneille sijaa.
Tein aineistosta ristiintaulukointeja ja korrelaatioanalyyseja yksilövastausten pohjalta. Lisäksi laskin yrityskohtaiset tunnusluvut eri kysymysten keskiarvoina. Tätä 216 yrityksen dataa käytin korrelaatioanalyyseissa.
Piirtelin tuloksista kolme erilaista tuloskuvaa / ristiintaulukointia. Ainakin itselleni oli mielenkiintoista nähdä esitystapojen vaikutukset tulkintoihin.
Koettu esimiestyö tukee motivaatiota ja omaan työhön vaikuttamista
Ensimmäinen tuloskuva on klassikko, miten koettu esimiestyö heijastuu annettujen vastausten keskiarvoihin.
Aineistona lähes 1400 esimiestä yli 200 yrityksestä
Urani aikana olen päässyt keräämään ja analysoimaan isoja henkilöstötutkimusten aineistoja. Tässä yhteydessä sukelsin dataan, jossa oli 1387 esimiestä tai johtajaa 216 yrityksestä. Riittävän iso data, joka ei jätä spekuloinneille sijaa.
Tein aineistosta ristiintaulukointeja ja korrelaatioanalyyseja yksilövastausten pohjalta. Lisäksi laskin yrityskohtaiset tunnusluvut eri kysymysten keskiarvoina. Tätä 216 yrityksen dataa käytin korrelaatioanalyyseissa.
Piirtelin tuloksista kolme erilaista tuloskuvaa / ristiintaulukointia. Ainakin itselleni oli mielenkiintoista nähdä esitystapojen vaikutukset tulkintoihin.
Koettu esimiestyö tukee motivaatiota ja omaan työhön vaikuttamista
Ensimmäinen tuloskuva on klassikko, miten koettu esimiestyö heijastuu annettujen vastausten keskiarvoihin.
Kuva 1. Koetun esimiestyön yhteys motivaatioon ja työhön vaikuttamiseen esimiehillä ja johtajilla.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä – koetun esimiestyön yhteys motivaatioon ja työhön vaikuttamiseen on selkeä. Omaan esimieheensä erittäin tyytymättömien motivaatiokysymyksen vastauksen keskiarvo oli 2,99, kun se esimieheensä erittäin tyytyväisillä oli 4,43. Sama trendi on nähtävissä työhön vaikuttamisen vastauksissa.
Kuvassa 1 on merkittynä myös henkilöstötuottavuuden keskiarvot eri vastausvaihtoehdoissa. Esimieheen erittäin tyytymättömien keskiarvo oli 29 ja erittäin tyytyväisien 70. Erot olivat siis huikeita, kun koko esimieskunnan keskiarvo henkilöstötuottavuusindeksissä oli tässä aineistossa 55. Esimiehilläkin huono johtajuus lähes puolittaa henkilöstötuottavuuden!
Korrelaatiot koetun esimiestyön, motivaation ja työhön vaikuttamisen välillä olivat tilastollisesti merkitseviä. Yksilövastauksissa koetun esimiestyön ja motivaation korrelaatio oli r=0,37, p<0,01, reilun kahden sadan yrityksen aineistossa korrelaatio oli selkeästi vahvempi r=0,88, p<0,001.
Koetun esimiestyön ja työhön vaikuttamisen osalta vastaavat korrelaatiot olivat yksilödatassa r=0,43, p<0,01 ja yritysdatassa r=0,92, p<0,001.
Vastausten jakaumista lisää tulkintaa koettuun johtajuuteen ja motivaatioon
Kuvaan 2 olen piirtänyt koetun esimiestyön ja motivaation jakaumakuvan ja ristiintaulukoinnin.
Kuvan 1 tulkinta on selkeä – koetun esimiestyön yhteys motivaatioon ja työhön vaikuttamiseen on selkeä. Omaan esimieheensä erittäin tyytymättömien motivaatiokysymyksen vastauksen keskiarvo oli 2,99, kun se esimieheensä erittäin tyytyväisillä oli 4,43. Sama trendi on nähtävissä työhön vaikuttamisen vastauksissa.
Kuvassa 1 on merkittynä myös henkilöstötuottavuuden keskiarvot eri vastausvaihtoehdoissa. Esimieheen erittäin tyytymättömien keskiarvo oli 29 ja erittäin tyytyväisien 70. Erot olivat siis huikeita, kun koko esimieskunnan keskiarvo henkilöstötuottavuusindeksissä oli tässä aineistossa 55. Esimiehilläkin huono johtajuus lähes puolittaa henkilöstötuottavuuden!
Korrelaatiot koetun esimiestyön, motivaation ja työhön vaikuttamisen välillä olivat tilastollisesti merkitseviä. Yksilövastauksissa koetun esimiestyön ja motivaation korrelaatio oli r=0,37, p<0,01, reilun kahden sadan yrityksen aineistossa korrelaatio oli selkeästi vahvempi r=0,88, p<0,001.
Koetun esimiestyön ja työhön vaikuttamisen osalta vastaavat korrelaatiot olivat yksilödatassa r=0,43, p<0,01 ja yritysdatassa r=0,92, p<0,001.
Vastausten jakaumista lisää tulkintaa koettuun johtajuuteen ja motivaatioon
Kuvaan 2 olen piirtänyt koetun esimiestyön ja motivaation jakaumakuvan ja ristiintaulukoinnin.
Kuva 2. Koetun esimiestyön yhteys motivaatioon johtajilla ja esimiehillä. Vasemmassa kuvassa motivaation jakaumat koetun esimiestyön tasoluokissa, oikeassa kuvassa johtajuuden ja motivaation tasoluokkien ristiintaulukointi.
Kuvan 2 tulkinta on mielenkiintoinen. Vasemmassa kuvassa nähdään sama ilmiö kuin kuvassa 1 – hyvä johtajuus tukee motivaatiota. Esimiestyöhön erittäin tyytyväisistä 91 %:lla motivaatio oli hyvä, kun luku esimiestyöhön erittäin tyytymättömillä oli 51 %.
Kuvan 2 oikeanpuoleisesta kuvasta nähdään ”totuus” koetun esimiestyön ja motivaation yhteyksistä. Positiivista on se, että puolet (49 %) esimiehistä sekä kokee esimiehensä johtajuuden hyväksi että on hyvin motivoitunut. Lisäksi ”vaaleanvihreään” ryhmään kuului 23 % esimiehistä, joten kokonaisuudessaan tilanne oli riittävän hyvä 73 %:lla esimiehistä.
Todella heikko tilanne oli vain kolmella prosentilla vastaajista, lisäksi ”oranssiin” ryhmään kuului 7 % esimiehistä. Nämä summaantuvat 10 %:iin – se on esimiesryhmä, jolla koettu esimiestyö ja oma motivaatio horjuvat.
Lisäksi kuvasta 2 nähdään, että hyvin motivoituneita esimiehiä oli 74 % (oikeanpuolisen kuvan ylin rivi), ja heikosti motivoituneita 7 %. Pidän tätä tulosta melko hyvänä.
Omaan työhön vaikuttaminen ja koettu johtajuus
Kuvassa 3 on jakauma ja ristiintaulukointi koetun esimiestyön ja omaan työhön vaikuttamisen osalta. Tulokset ovat hyvin samanlaiset, kuin mitä kuvassa 2 motivaation osalta.
Kuvan 2 tulkinta on mielenkiintoinen. Vasemmassa kuvassa nähdään sama ilmiö kuin kuvassa 1 – hyvä johtajuus tukee motivaatiota. Esimiestyöhön erittäin tyytyväisistä 91 %:lla motivaatio oli hyvä, kun luku esimiestyöhön erittäin tyytymättömillä oli 51 %.
Kuvan 2 oikeanpuoleisesta kuvasta nähdään ”totuus” koetun esimiestyön ja motivaation yhteyksistä. Positiivista on se, että puolet (49 %) esimiehistä sekä kokee esimiehensä johtajuuden hyväksi että on hyvin motivoitunut. Lisäksi ”vaaleanvihreään” ryhmään kuului 23 % esimiehistä, joten kokonaisuudessaan tilanne oli riittävän hyvä 73 %:lla esimiehistä.
Todella heikko tilanne oli vain kolmella prosentilla vastaajista, lisäksi ”oranssiin” ryhmään kuului 7 % esimiehistä. Nämä summaantuvat 10 %:iin – se on esimiesryhmä, jolla koettu esimiestyö ja oma motivaatio horjuvat.
Lisäksi kuvasta 2 nähdään, että hyvin motivoituneita esimiehiä oli 74 % (oikeanpuolisen kuvan ylin rivi), ja heikosti motivoituneita 7 %. Pidän tätä tulosta melko hyvänä.
Omaan työhön vaikuttaminen ja koettu johtajuus
Kuvassa 3 on jakauma ja ristiintaulukointi koetun esimiestyön ja omaan työhön vaikuttamisen osalta. Tulokset ovat hyvin samanlaiset, kuin mitä kuvassa 2 motivaation osalta.
Kuva 3. Koetun esimiestyön yhteys mahdollisuuteen omaan työhön vaikuttamiseen johtajilla ja esimiehillä. Vasemmassa kuvassa työhön vaikuttamisen jakaumat koetun esimiestyön tasoluokissa, oikeassa kuvassa johtajuuden ja työhön vaikuttamisen tasoluokkien ristiintaulukointi.
Kuvan 3 oikeanpuolinen kuva osoittaa, että koetun johtajuuden ja omaan työhön vaikuttamisen kokonaistilanne oli hyvä 47 %:lla esimiehistä, ja sen lisäksi riittävän hyvä 23 %:lla. Kokonaisuudessaan tilanne oli riittävän hyvä 70 %:lla esimiehistä.
Todella heikko tilanne oli seitsemällä prosentilla vastaajista, lisäksi ”oranssiin” ryhmään kuului 6 % esimiehistä. Nämä summaantuvat 13 %:iin – se on esimiesryhmä, jolla koettu esimiestyö ja omaan työhön vaikuttaminen olivat heikolla tasolla.
Lisäksi kuvasta 3 nähdään, että hyvät vaikutusmahdollisuudet oli 72 %:lla esimiehistä (oikeanpuolisen kuvan ylin rivi), ja heikot vaikutusmahdollisuudet 11 %:lla. Tulos on hieman heikompi kuin motivaatiossa.
70 % esimiehistä OK – 10 % heikossa hapessa
Kuvat 2 ja 3 osoittavat, että noin 70 %:lla esimiehistä tilanne on koetun johtajuuden sekä motivaatioin ja omaan työhön vaikuttamisen suhteen kunnossa. Hyvä luku, vaikka 100 % on tietysti tavoite, kun puhutaan erinomaisesta johtamisen johtamisesta.
Mikä on tulkinta heikossa tilassa olevien esimiesten osuudesta, 10-13 %:sta? 13 % vaikuttaa pieneltä, joka kahdeksas tuntuu sen sijaan suuremmalta. Käytännössähän tämä tarkoittaa sitä, että yli 300000 suomalaista työskentelee heikosti voivat esimiehen alaisena. Ja tuo luku on todella iso!
To conclude!
Tämän tulosblogin tulokset ovat järkähtämättömät
Kuvan 3 oikeanpuolinen kuva osoittaa, että koetun johtajuuden ja omaan työhön vaikuttamisen kokonaistilanne oli hyvä 47 %:lla esimiehistä, ja sen lisäksi riittävän hyvä 23 %:lla. Kokonaisuudessaan tilanne oli riittävän hyvä 70 %:lla esimiehistä.
Todella heikko tilanne oli seitsemällä prosentilla vastaajista, lisäksi ”oranssiin” ryhmään kuului 6 % esimiehistä. Nämä summaantuvat 13 %:iin – se on esimiesryhmä, jolla koettu esimiestyö ja omaan työhön vaikuttaminen olivat heikolla tasolla.
Lisäksi kuvasta 3 nähdään, että hyvät vaikutusmahdollisuudet oli 72 %:lla esimiehistä (oikeanpuolisen kuvan ylin rivi), ja heikot vaikutusmahdollisuudet 11 %:lla. Tulos on hieman heikompi kuin motivaatiossa.
70 % esimiehistä OK – 10 % heikossa hapessa
Kuvat 2 ja 3 osoittavat, että noin 70 %:lla esimiehistä tilanne on koetun johtajuuden sekä motivaatioin ja omaan työhön vaikuttamisen suhteen kunnossa. Hyvä luku, vaikka 100 % on tietysti tavoite, kun puhutaan erinomaisesta johtamisen johtamisesta.
Mikä on tulkinta heikossa tilassa olevien esimiesten osuudesta, 10-13 %:sta? 13 % vaikuttaa pieneltä, joka kahdeksas tuntuu sen sijaan suuremmalta. Käytännössähän tämä tarkoittaa sitä, että yli 300000 suomalaista työskentelee heikosti voivat esimiehen alaisena. Ja tuo luku on todella iso!
To conclude!
Tämän tulosblogin tulokset ovat järkähtämättömät
- esimies tarvitsee oman esimiehensä tukea
- oman esimiehen tuki luo pohjaa hyvälle motivaatiolle
- oman esimiehen tuki mahdollistaa oman työn paremman hallinnan
RSS Feed