OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Koulutuspanostukset teollisuudessa – paljonko on ”koneita”

17/2/2016

0 Comments

 
Viime viikolla, tarkemmin 11.2.2016, minulla oli ilo päästä kuulemaan Matti Alahuhdan haastattelua kirjastaan Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisten voima. Kirjan kirjoittamisessa mukana ollut Martti Häikiö haastatteli Alahuhtaa, joka toi esiin selkeän analyyttisesti omat näkemyksensä ja kokemuksensa. Tuon haastattelun jälkeen myös luin kirjan – ja se antoi impulssin tämän tulosblogin tekemiseen.

Haastattelussa ja kirjassa Alahuhta korostaa monta kertaa koulutuksen merkitystä, Konehan panosti koulutukseen entistä enemmän finanssikriisin alkaessa. Perusteet olivat selkeät: toisaalta porukan pitää olla iskussa, kun nousu alkaa, ja toisaalta ihmisten aktiivinen kehittäminen luo henkilöstölle turvallisuutta ulkoapäin tulevia huonoja talousuutisia vastaan.

Alahuhdan selkeiden perustelujen pohjalta syntyi muutama kysymys: onko näin toimivia teollisuusyrityksiä paljon, miten paljon teollisuudessa koulutukseen investoidaan ja miten kokonaisuuden (strategisen hyvinvoinnin) johtaminen siihen vaikuttaa? Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjan (2009-14) tietokanta antoi mahdollisuuden näihin kysymyksiin vastaamiseen – aloitan vastaukset toisesta kysymyksestä.

Miten teollisuudessa panostetaan koulutukseen?

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa on yhtenä toimialana ollut teollisuus, jossa muuten vastaus-% on selkeästi parempi kuin muilla toimialoilla. Viiden vuoden aikana tietokantaan on kertynyt reilun 370 teollisuusyrityksen vastaukset.

Teollisuudessa koulutuspanostusten keskiarvo oli 324€ henkilöä kohden vuodessa. Kun yrityksen jaettiin neljään yhtä suureen ryhmään, oli resursoinniltaan alimman ryhmän panostukset muutamasta eurosta 70 euroon. Toiseksi alimman ryhmän panostukset vaihtelivat 70 – 190 euron välillä, toiseksi ylimmässä ryhmässä 190 – 420 euron välillä ja eniten panostavassa neljänneksessä resursoinnit olivat siis yli 420€/hlö/v. Kaikkein eniten panostavissa yrityksissä summat olivat tuhansia euroja vuodessa.

Mikä vaikutti koulutuspanostusten tasoon?

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaistaso voitiin määrittää neljään luokkaan. Kuva 1 kertoo tulokset koulutuspanostuksista näissä neljässä luokassa.
Picture
Kuva 1. Koulutukseen investoimisen keskiarvot strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaistason mukaan teollisuudessa.

Kuva 1 osoittaa selkeästi, että huono strategisen hyvinvoinnin kokonaisjohtaminen on yhteydessä pieniin koulutusinvestointeihin. Muissa tasoluokissa koulutuspanosten keskiarvot olivat samat, noin 400 euron tasolla vuodessa henkilöä kohden.
Tarkempi analyysi osoitti strategisen hyvinvoinnin peruselementtien tärkeyden – jälleen kerran. Kuva 2 osoittaa sen, että kun sisältö on mietitty ja tuloksia mitataan, panostetaan koulutukseen enemmän.
Picture
Kuva 2. Koulutukseen investoimisen keskiarvot strategisen hyvinvoinnin sisältömäärittelyn ja mittareiden käytön mukaan teollisuudessa.

Kuvat 1 ja 2 osoittavat selkeästi sen, että hyvä johtaminen – selkeys ja suunta – nostavat panostuksia koulutukseen. Niinpä tässä tulosblogissa on jäljellä enää ensimmäisen kysymykseni vastaus: onko ”Koneita” paljon?

Panostetaanko koulutukseen myös epävarmoina aikoina?

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme kartoittaneet yritysten taloudellista tilannetta nykyhetkellä ja tulevaisuudessa 2-3 vuoden päästä. Tämä toinen kysymys mahdollisti teollisuusyritysten jaottelun neljään luokkaan tulevan taloustilanteen suhteen: erinomainen, joita oli vuosina 2009-14 vain 4 %, hyvä (42 %), kohtalainen (43 %) ja heikko, joita oli 12 %. Tämän yritysten antaman tulevan talousennusteen ja koulutukseen panostamisen ristiintaulukoinnin tulokset ovat kuvassa 3.
Picture
Kuva 3. Koulutukseen investoiminen yrityksen tulevan talousnäkymän mukaan teollisuudessa.

Kuva 3 antaa vastauksen tämän tulosblogin tärkeimpään kysymykseen (”Onko Suomessa Koneen kaltaisia teollisuusyrityksiä?”) – ja vastaus on selkeä: on niitä 2 % teollisuusyrityksistä. Tämän päätuloksen lisäksi kuvan 3 tulkinta on muutenkin mielenkiintoinen. Ensinnäkin mikseivät kaikki erinomaisen talousnäkymän omaavat yrityksen panosta koulutukseen paljoa? Toisaalta hyvän taloustulevaisuuden yrityksistä vain joka neljäs panostaa koulutukseen kunnolla – joka siis aineistossamme tarkoittaa yli 420 euroa vuodessa henkilöä kohden. Kuva 2 osoitti strategisen työn tärkeyden – jos toiminnan fokusta ei ole määritetty ja toiminnan tuloksia ei mitata, jäävät panostukset pieniksi. Tästä on kyse myös hyvän talousnäkymän omaavissa yrityksissä.

Mitä opimme tästä?

Tämä teollisuusyritysten koulutusinvestointien analyysi tuotti muutaman pointin:
  • heikko kokonaisuuden johtaminen tuo tullessaan vähäiset koulutuspanostukset
  • toiminnan fokuksen määrittely ja tulosten mittaaminen nostavat koulutuksen eurot
  • heikon taloustulevaisuuden yrityksissäkin on paljon koulutukseen panostavia – kaikista teollisuusyrityksistä näitä ”konemaisesti” toimivia on 2 %
Lataa tutkimus TÄSTÄ
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen koulutus, lisätietoja TÄSTÄ

0 Comments

Yrityskuvan kehittäminen strategisen hyvinvoinnin avulla

6/2/2016

0 Comments

 
Tämä on strategista hyvinvointia ja henkilöstötuottavuutta käsittelevä blogini nro 72. Aiheena tällä kertaa yrityskuva ja sen kautta pelkistetty kysymys ”Voidaanko yrityskuvaa tukea strategisen hyvinvoinnin avulla?”. Yrityskuva on tosi mielenkiintoinen ilmiö, siihen kiteytyy paljon yrityksen kulttuurista, johtamisesta ja myös taloudellisesta menestyksestä. Voiko yrityskuvan ja yrityksen brändin rinnastaa, siihen kaipaan vastauksia itseäni kokeneimmilta!

Lauantaiaamun ratoksi (ennen hiihtolenkkiä…) pyöritin taas SPSS-tilastosoftaa ja päädyin yrityskuvan kehittämisen kannalta selkeään ketjuun; kyllä sekin perusteista lähtee ja toisena ketjun osana on esimiestyö!

Eri osa-alueiden – siis myös yrityskuvan – tuloksellisuuden mittaamiseksi olemme tutkimussarjassa kartoittaneet hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Vastaajat ovat arvioineet tuloksellisuutta kunkin osa-alueen suhteen seuraavilla vaihtoehdoilla: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset.

Mainittakoot vielä tässä alkutekstissä, että tutkimussarja, johon viittaa on Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa vuosina 2009-14. Tutkijatiimissä ovat olleet Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen. Seuraava tutkimus tehdään muuten tänä keväänä.

Johtamisen perusasiat määrittävät johtajuuden tason

Analyysini eteni siis ketjussa yrityskuvan tuloksellisuudesta ”taaksepäin”. Jos esimiestyön tietyt osa-alueet vaikuttivat eniten yrityskuvaan, niin analysoin mitkä asiat vaikuttivat esimiesten rooliin. Vastaus tähän on kuvassa 1.
Picture
Kuva 1. Johdon strategiatyön ja tavoitteiden asettamisen vaikutus esimiesten roolin ja vastuiden arvioon.

Kuva 1 osoittaa selkeästi, että kun työhyvinvointi on vahvasti mukana johdon strategiatyössä ja kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteet on asetettu, on esimiesten rooli hyvä. Ja vastaavasti, kun työhyvinvointia ei ole johdon strategiatyössä ja kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteita ei ole asetettu, on esimiesten rooli alaisten hyvinvoinnin edistämisessä erittäin heikko.

Esimiesten toiminta tukee yrityskuvaa

Toinen vaihe yrityskuvan tuloksellisuuden analyysissa oli pureutuminen esimiesten eri vastuiden merkitykseen. Tutkimuksissamme olemme kartoittaneet esimiesten roolin järjestelmällisyyttä mm. työhyvinvointivastuun, tasa-arvotyön, kehityskeskustelujen ja osaamisen kehittämisen osalta. Kartoitettuihin osa-alueisiin kuuluivat myös työuran ja työaikojen joustavuuden tukeminen, jotka osoittautuivat yrityskuvan suhteen tärkeimmiksi.


Picture
Kuva 2. Esimiesten roolin merkitys tuloksellisuuteen yrityskuvan kautta.

Kuvan 2 tulkinnan mukaan työuran suunnittelun edistäminen ja työaikojen joustavuuden hyväksyminen olivat tärkeimmät esimiesvastuut yrityskuvan tuloksellisuuden suhteen. Tämä tulos on erittäin looginen, kun esimiehet huolehtivat henkilöstön työstä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä antaa se tuen yrityskuvan kehittymiselle. Ihmisistä huolehtiminen on tärkeä osa yrityskuvaa!

Mielenkiintoinen kysymys – mitkä ovat yrityskuvan sisaria?

Tuloksellisuuden kartoittaminen (em. kahdeksan osa-aluetta) mahdollistaa yrityskuvan ”sisarominaisuuksien” analyysin. Käytännössä tällöin tehdään korrelaatiomatriisi tuloksellisuuden eri osa-alueista. Tässä analyysissa tärkeimmiksi yrityskuvaa tukeviksi / vaikuttaviksi osa-alueiksi nousivat esimiestyön ohella henkilöstön sitoutuminen ja ilmapiiri.
Picture
Kuva 3. Yrityskuvan tuloksellisuuden korrelaatiot sitoutumisen, esimiestyön ja ilmapiirin kanssa.

Kuva 3 osoittaa kolme tärkeintä yrityskuvaan vaikuttavaa osa-aluetta. Hyvä esimiestyö rakentaa yrityskuvaa, henkilöstön sitoutuminen sekä rakentaa että on tulosta yrityskuvasta, samoin ilmapiiri sekä rakentaa että on tulosta yrityskuvasta.

Mitä opimme tästä?

Perinteiseen tapaan päätän blogitekstin ”mitä opimme tästä” kysymykseen. Vastaukset ovat tällä kertaa selkeät:
  1. strategisen hyvinvoinnin johtaminen tukee yrityskuvaa
  2. tärkein yrityskuvaa tukeva osa-alue on systemaattinen esimiestyö, jota puolestaan tukee johdon strategiatyö ja toiminnan tavoitteellisuus
  3. yrityskuva kasvaa yhdessä esimiestyön, sitoutumisen ja ilmapiirin kanssa
 
Lisätietoa tutkimuksista tästä linkistä
Tietoa strategisen hyvinvoinnin johtamisen koulutuksesta kotisivuiltani

0 Comments

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestuki
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT