OSSI AURA – HUMAN PRODUCTIVITY
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT

Esimiesten ja henkilöstön motivaatio tekevät tuloksen

28/1/2017

0 Comments

 
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa olemme Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa etsineet toiminnan tuloksellisuutta kiivaasti seitsemän vuotta. Olemme kysyneet tuloksellisuutta eri mekanismien kautta ja analysoineet mitkä tekijät tuota tuloksellisuutta parhaiten tuottaa. Ja nyt vihdoin, lauantaina 28.1.2017 se on löytynyt. Vastaus on niin itsestään selvä, että sen löytyminen kesti: esimiesten ja henkilöstön motivaatio yhdessä tuo parhaat tulokset!

Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistäminen

​
Olemme tutkimussarjassa kysyneet jo useampana vuotena, mikä on esimiesten motivaatio työhyvinvoinnin edistämisessä. Uusimmassa tutkimuksessamme otimme kysymyspatteristoon henkilöstötuottavuuden osatekijät, ja siinä yhteydessä henkilöstön motivaation tila kartoitettiin. Ja niin minulla oli mahdollisuus yhdistää nuo kaksi kuvan 1 mukaan.
Picture
Kuva 1. Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistäminen.

Kuva 1 osoittaa näkemykseni esimies&henkilöstö motivaatioyhdistelmän tasomäärityksestä. 16 % organisaatioista pääsi parhaaseen (vihreään) ryhmään, näissä sekä esimiesten että henkilöstön motivaatio oli hyvä tai erinomainen. Suurin osa (61 %) organisaatioista sijoittui määritelmäni mukaan keskitason keltaiseen ryhmään ja loppu porukka (23 %) oli punaista, alle keskitason ryhmää. Tästä jaottelusta voidaan spekuloida loputtomiin, mutta kantani on selkeä: ollaksesi edes keskitasoa, tulee vähintään toisen osa-alueen olla hyvä!

Niin, mitäs ne tulokset olivat?

​
Kuten johdannossa totesin, selitti tämä esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmä tuloksia kaikista tekijöistä eniten. Kuvaan 2 on koottu tärkeimmät tulokset.
Picture
Kuva 2. Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmän merkitys strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.

Kuvan 2 tuloksen tulkinnassa on yksi tärkeä pointti. Esimies&henkilöstömotivaation erot tuovat huikeita eroja tuloksellisuuteen. Organisaatioissa, joissa esimies&henkilöstömotivaation taso on alle keskitason vain 5 % saavuttaa erinomaisia tuloksia talouden kautta. Niissä organisaatioissa, joissa esimies&henkilöstömotivaation taso on hyvä peräti 42 % saavuttaa erinomaisia tuloksia talouden kautta. Vastaava toistuu muilla tuloksellisuuden osa-alueilla.

Kokonaisuudessaan se 16 % organisaatioista, joilla esimies&henkilöstömotivaation taso on hyvä, saavuttaa mahtavia tuloksia strategisessa hyvinvoinnissa! Miten tähän ryhmään varmimmin pääsee – se on analyysini seuraava vaihe.

Johdon strategiatyössä tämäkin asia päätetään!

​
Tein regressioanalyysin löytääkseni esimies&henkilöstömotivaation tasoa selittävät tekijät. Analyysin tulos oli erinomaisen selkeä: työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä tuki eniten esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmän tasoa. Tulos kuvassa 3.
Picture
Kuva 3. Johdon strategiatyön merkitys esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmään.

Kuvan 3 tulkinta on selkeä: niistä organisaatioista, jotka ottavat työhyvinvoinnin huomioon ”paljon” johdon strategiatyössä 39 %:lla esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmä on priimaa. Vastaavasti vain 6 %:lla näistä organisaatioista esimiesten ja henkilöstön motivaatioyhdistelmä on kehno.

Kuvan 3 tuloksen johtopäätös on selkeä: ottakaa tämä asia johdon strategiatyön agendalle ja tehkää päätös motivaation johtamisesta ja kehittämisestä hyvälle tasolle.

Mikä on tilanne eri toimialoilla?

​Viimeinen analyysi, josta esitän tuloksen ilman sen syvällisempää tulkintaa, on esimiesten ja henkilöstön motivaation tila eri toimialoilla. Tulos kuvassa 4.
Picture
Kuva 4. Esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmän hyvän tason organisaatioiden osuudet eri toimialoilla.

Kuvan 4 tulos on selkeä: liike-elämän palvelut ovat kingi ja logistiikan ja teollisuuden toimialoilla on eniten kirittävää. Ei mitenkään yllättävää – no ehkä kaupan alan hyvä sijoitus oli pienoinen yllätys.

Mitä opimme tästä?

Perinteiseen tapaa yhteenveto kolmen pointin kautta
  1. esimiesten ja henkilöstön hyvän motivaation yhdistelmä on TÄRKEIN strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta ”buustaava” tekijä
  2. johdon strategiatyön hyvinvointi (henkilöstö) painotus on puolestaan tärkein esimiesten ja henkilöstön motivaation yhdistelmää tukeva toiminto
  3. tehkää päätös motivaation kehittymiseksi – silloin se kehittyy
 
Lataa Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus ja muita julkaisuja
​Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
0 Comments

Eurot eivät tuo tulosta – johtaminen tuo!

21/1/2017

0 Comments

 

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ydin on organisaation tuloksellisuuden kehittäminen. Tutkimussarjassamme (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen 2009-2016) tätä on mitattu kartoittamalla tuloksia talouden kautta. Vuoden 2016 raportin viimeisenä analyysina tutkittiin, miten taloudellisiin tuloksiin päästiin, rahallisten resursointien vai johtamisen kautta (raportti s 75). Tässä tulosblogissa jatkan analyysia hieman syvemmälle.

Organisaatiot jaettiin resursointi- ja johtamisen tasoluokkiin

Tuloksellisuuden kysymys on pysynyt vakiona vuodesta 2011 alkaen, joten vuosien 2011-16 aineistosta valittiin keskitason resursoijat, 600-1200 euroa vuodessa palveluihin kuluttaneet organisaatiot. Tämä resursointiryhmä kattoi puolet organisaatioista, 35 % resursoi alle 600€ ja 15 % yli 1200 € vuodessa. Valitut organisaatiot jaettiin SHJ:n suhteen kolmeen ryhmään, heikkoon (SHJI alle 40), keskitasoon (SHJI 40-60) ja hyvään (SHJI yli 60). Keskimääräinen resursointi oli 870€ vuodessa henkilöä kohden ja sen kohdentaminen vaihteli hieman eri ryhmissä. Hyvässä ryhmässä panostettiin muita hieman enemmän koulutukseen ja työterveyshuoltoon, heikossa ryhmässä taas enemmän virkistystoimintaan.

Johtaminen ratkaisee tuloksellisuuden talouden kautta

​Kuvan 1 esittämä tulos on selkeä: johtaminen ratkaisee tuloksen. Samoilla talousresursseilla positiivisia tuloksia saavutetaan 30 %:ssa huonon johtamisen organisaatioista, kun luku hyvän johtamisen organisaatioissa on 77 %. Ero hyvän ja huonon johtamisen välillä on siis 2,5 kertainen, erittäin positiivisia tuloksia saavuttaneiden organisaatioiden ryhmässä jopa nelinkertainen.
Picture
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen merkitys taloudellisille tuloksille.

Taloudellisen panostuksen lisääminen ei yksin tuo tulosta

​
Toisessa analyysissa vuosien 2011-2016 reilu 1400 tutkimukseen vastannutta organisaatiota luokiteltiin kolmeen taloudellisen resursoinnin ryhmään. Ja kun näille ryhmille tehtiin kuvan 1 mukainen analyysi taloudellisesta tuloksellisuudesta, saatiin kuvan 2 osoittama tulos.
Picture

Kuva 2. Panostettujen eurojen merkitys taloudellisille tuloksille.

Kuvan 2 tulos on selkeä – talouspanosten lisääminen ei tuota tuloksia talouden kautta! Itse asiassa tulokset ovat lähes identtiset eri resursointiluokissa. Tämä tulos innosti minua tekemään vielä kolmannen analyysin, jossa yhdistin kuvien 1 ja 2 tuloksia – analysoin johtamisen merkityksen kolmessa resursointiluokassa.

Johtamisella on merkitystä kaikilla resursointitasoilla

​Kolmannessa analyysissa toistin siis kuvan 1 analyysin kaikissa kolmessa resursointiluokassa, tulos osoittaa johtamisen merkityksen kaikilla resursointitasoilla.
Picture
​Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen merkitys taloudellisille tuloksille eri resursointitasoilla.

Kuvaa 3 katsoessa voidaan nähdä ja tulkita, että hyvä johtaminen tuottaa taloudellista tulosta eritoten alhaisen ja keskitason resursointiryhmissä. Tuloksellisuus talouden kautta on korkean resursoinnin (yli 1200€/v/henk) ryhmässä hieman alhaisempi, kuin noissa alhaisen ja keskitason resursointiryhmissä. Voisiko olla, että suuret rahalliset resurssit kohdentuisivat jotenkin ”epätaloudellisesti” tuloksellisuuden kannalta?

Kun rahaa on paljon, osa siitä menisi ikään kuin hukkaan. Tässä voisi olla ajatusta – kyllä rahallisille resursoinneillekin joku optimi on, tulokset eivät kasva loputtomiin pelkän rahan lisäämisen kautta! Tulosten mukaan vahva suositus onkin se, että ensi laitetaan johtaminen kuntoon – sillä niitä tuloksia saavutetaan.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen lyhyt oppimäärä

Keskitason resursointiryhmässä, keskimäärin 870 euron panostuksilla voidaan siis saavuttaa kovin erilaisia taloudellisia tuloksia. Strategisen hyvinvoinnin ydintoimintojen osalta hyvä, keskitasoinen ja huono johtaminen eroavat toisistaan erittäin paljon. Ohessa johtamisen peruselementtien yleisyys näissä kolmessa ryhmässä
  • Liiketoiminnan vaatimusten mukaiset sisällöt: sisältö määritetty huonon johtamisen ryhmässä 19 %:ssa, keskitason ryhmässä 53 %:ssa ja hyvän johtamisen ryhmässä 90 % organisaatioista
  • Johdon asettamat tavoitteet ja resurssit: tavoitteet päätetty 8 % - 35 % - 84 %
  • Mitataan muutoksia ja vaikuttavuutta, mittarit käytössä 11 % - 61 % - 93 %
  • Johto vastaa johtamisesta, työhyvinvointi otettu huomioon ”kohtalaisesti” tai ”paljon” johdon strategiatyössä 29 % - 63 % - 89 %
  • Esimiehet ovat ydintoimijoita, esimiehille päätetty rooli alaisten hyvinvoinnissa 2 % - 48 % - 94 %

Hyvä johtaminen lähtee näistä organisaation johdon tekemistä päätöksistä. Sisällöt, tavoitteet, mittarit, vastuut kuntoon.

​Lataa Strateginen hyvinvointi 2016 tutkimus ja muita julkaisuja
​Lataa strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineitä
0 Comments

Työn ja perheen yhteensovittamisen tila

14/1/2017

2 Comments

 
Vuosi on lähtenyt vilkkaasti liikkeelle monien mielenkiintoisten palaverien merkeissä. Perjantaina (13.1.2017) tapasin Väestöliitossa Lassi Köpän, joka on hankepäällikkö Perheystävällisesti töissä -hankkeessa. Osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjaa olemme tätä aihetta sivunneet, joten lupasin Lassille avata SPSS-tietokannan ja analysoida asiaa blogitekstin verran. Täältä pesee!

Perheystävällisyys kehittynyt viimeisten vuosien aikana

​
Tutkimussarjassa (Aura O, Ahonen G, Hussi T ja Ilmarinen J) olemme kysyneet n. 400 organisaation edustajilta kuusi kertaa miten työhyvinvointi on otettu huomioon työn ja perheen yhteensovittamisessa. Vastausvaihtoehdot ovat olleet ”ei lainkaan”, ”vähän”, ”kohtalaisesti”, ja ”paljon”. Vuosien 2009-2016 tulokset vedetään yhteen kuvassa 1.
Picture
Kuva 1. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen työn ja perheen yhteensovittamisessa vuosina 2009-2016.

Kuva 1 osoittaa, että perheystävällisyys on vuosina 2014 ja 2016 ollut paremmalla tasolla, kuin vuosina 2009-2012. Tällä hetkellä noin neljännes työpaikoista ottaa työhyvinvoinnin huomioon ”paljon” työn ja perheen yhteensovittamisessa. Tulkintani mukaan tätä voidaan pitää minimitasona perheystävälliselle työpaikalle.

Toimialojen välillä suuria eroja

​
Eri toimialojen väliset erot ovat melko suuria, kuten kuva 2 osoittaa. Osa eroista on varmaan toimialan luonteesta johtuvia, ikään kuin luonnollisia eroja, osa taas johtunee erilaisista toimintakulttuureista.
Picture
Kuva 2. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen "paljon" työn ja perheen yhteensovittamisessa eri toimialoilla vuosina 2009-2016.

Parhaat toimialat perheystävällisyyden suhteen ovat liike-elämän palvelut ja valtio, heikoin tilanne on rakennuksilla ja kunnissa. Liike-elämän palveluissa kolmannes työnantajista hoitaa perheystävällisyyttä minimitasolla, rakennusalalla ja kunnissa jäädään alle 10 %:n. Monilla toimialoilla pienet työpaikat hoitavat asiaa paremmin, kuin isot – erityisen suuret erot löytyvät kaupan ja kuljetuksen toimialoilta.

Johdon strategiatyö ratkaisee perheystävällisyydenkin

​
Johdon strategiatyö ja sen työhyvinvointipainotus on noussut monien prosessien tärkeimmäksi vauhdittajaksi – niin on asian laita myös perheystävällisyyden suhteen. Mitä syvällisemmin työhyvinvointi on mukana johdon strategiatyössä, sitä paremmin se otetaan huomioon myös työn ja perheen yhteensovittamisessa. Strategiatyöhön työhyvinvointi (henkilöstöasiat) saadaan mukaan, kun vastataan yksinkertaiseen kysymykseen ”Miten saavutamme strategian asettamat tavoitteemme?” Ihmisten kautta on varma vastaus!
Picture
Kuva 3. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen työn ja perheen yhteensovittamisessa johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen mukaan.

Perheystävällisyys korreloi motivaation, esimiestyön ja työyhteisön toimivuuden kanssa

​Vuoden 2016 tutkimuksessa kartoitimme vastanneiden organisaatioiden henkilöstötuottavuutta, esimiestyötä ja työyhteisön toimivuutta. Näin saimme vastaukset ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn tasosta, sekä tietysti myös esimiestyön ja työyhteisön ilmapiirin kannustavuuden tason. Näistä moni korreloi vahvasti perheystävällisyyden kanssa, kuten kuva 4 osoittaa.
Picture
Kuva 4. Työn ja perheen yhteensovittamisen työhyvinvointipainotuksen yhteydet henkilöstön ja työyhteisön ominaisuuksiin.

Kuva 4 osoittaa tosiaan korrelaatioita, syy-seuraus -suhteista ei voida vetää johtopäätöksiä. Oma tulkintani on se, että hyvät työn ja perheen yhteensovittamisen toimintatavat tukevat ihmisten motivaatiota ja ovat elimellinen osa esimiestoimintaa ja työpaikan ilmapiirin rakentumista. Tämä on asia, joka vaatisi syvällisempää tutkimusta mielellään seuranta-asetelmalla.

Perheystävällisyys tuo toivottuja tuloksia

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarjassa olemme kartoittaneet toiminnan tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta (työkyky, terveys, ilmapiiri, esimiestyö, osaaminen, sitoutuminen, yrityskuva ja talous). Tutkimuksen vastaajat ovat arvioineet, ovatko tulokset ao. osa-alueilla olleet hieman tai erittäin positiivisia, onko niitä ollut lainkaan, vai ovatko tulokset olleet negatiivisia. Yksi vastausvaihtoehto oli ”ei tietoa tuloksista”.
​

Perheystävällisyyden hyvät toimintatavat toivat parhaat tulokset tärkeissä asioissa, yrityskuvassa, henkilöstön sitoutumisessa ja ilmapiirissä.
Picture
Kuva 5. Työn ja perheen yhteensovittamisen hyvinvointipainotuksen merkitys strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.

Kuvan 5 tulkinta on selkeä: hyvät perheystävällisyyden toimintatavat tukevat yrityskuvan rakentumista, tiukentavat ihmisten sitoutumista ja rakentavat osaltaan työpaikan ilmapiiriä. Hyviä – ja odotettuja tuloksia!

Lue lisää: vuoden 2016 tutkimus, tämän alueen tulokset sivulla 51
Strategisen hyvinvoinnin kehittäminen – kirjan tiedot
Strategisen hyvinvoinnin kehittämisen työvälineet voit ladata täältä
Lisätietoa Väestöliiton perheystävällinen työpaikka hankkeesta
2 Comments

Vuoden 2016 bloggausten yhteenveto

8/1/2017

1 Comment

 
Picture
Pauli Forman innoittamana teen yhteenvedon vuoden 2016 bloggauksistani. 52 tekstiä kertyi vuoden aikana, siis keskimäärin yksi viikossa. Joukkoon mahtuu paljon ”peruskauraa”, joitakin helmiä – ja toki moni juttu olisi voinut jäädä kirjoittamatta. Jokainen teksti edustaa senhetkistä tilaa ja tietämystä, joten kaikille teksteille on oikeutuksensa! ja toisaalta tässäkin asiassa pätee harjoittelun merkitys – hyväksi kirjoittajaksi voi tulla vain paljon harjoittelemalla.
​

Olen tässä bloggauksessa luokitellut vuoden tekstini viiteen luokkaan, näin niistä voi lukaista helpommin itseään kiinnostavat jutut. Pääpaino on strategisen hyvinvoinnin johtamisessa ja henkilöstötuottavuudessa, ne ovat kovimman kiinnostukseni kohteina. Mukaan mahtuu myös pienenpien osa-alueiden juttuja ja vähän yleisempiä aiheita. Lopussa jopa vähän mainontaa – vaikka se blogeissa monia ärsyttää.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen

Strategisen hyvinvoinnin perusvalinnat 22.1.2016
Johtajan merkitys strategisessa hyvinvoinnissa 28.5.16
Johtamisvastuilla on merkitystä! 22.10.2016
Johdon sitouttaminen ei onnistu! 29.12.2016
Tavoitteella on tosiaan merkitystä 12.3.2016
Mittari ja tavoite ovat yhtä 13.6.2016
SHJ 2016 ensituloksia 11.6.16
Johtaminen mennyt eteenpäin! 18.6.2016
Strateginen hyvinvointi is back! 3.12.2016
Kemianteollisuuden strategisesta hyvinvoinnista 21.4.16 ​
Valtiolla kaikki hyvin työhyvinvoinnin johtamisessa!? 5.9.2016

Henkilöstötuottavuus
​
Johtaminen, johtajuus, henkilöstötuottavuus! 16.1.2016
Tuottavuus kasvaa tuottavuutta johtamalla! 10.2.2016
Henkilöstötuottavuus lähtee strategiasta ja päätyy euroihin! 5.5.16
Mistä ne henkilöstötuottavuuden eurot tulevat? 26.5.16
Tuottavuus kehittyy johtamisen ja johtajuuden avulla 22.9.2016
Henkilöstötuottavuutta sote- ja maakuntauudistukseen 1.10.2016
Kuusi (6€) takaisin – miten se onnistuu? 10.4.2016
Yli 50 v ovat henkilöstötuottavampia kuin juniorit! 26.1.2016
Oma elämä vaikuttaa työn tuottavuuteen 30.4.16
Vapaus asiantuntijatyössä nostaa tuottavuutta 18.5.16
Miten tärkeää motivaatio on? 23.6.2016
Henkilöstötuottavuuden lähteiden tärkeys ja tila! 15.8.2016
Henkilöstötuottavuuden lähteet – motivaatio, osaaminen ja työkyky 16.8.2016
Henkilöstötuottavuuden huikea mahdollisuus 17.9.2016
Ilmapiiri tukee tuottavuutta! 7.10.2016


SHJ:n eri osa-alueiden johtamisesta
Miksi ilmapiiri on tärkeä? 10.1.2016
Yrityskuvan kehittäminen strategisen hyvinvoinnin avulla 6.2.2016
Koulutuspanostukset teollisuudessa – paljonko on ”koneita” 15.2.2016
Voiko työterveyshuolto tukea esimiestä? 19.3.2016
Työn ja oman ajan erottelun salaisuus 28.4.16
Uniongelmat alkavat liiasta työstä ja päätyvät tehottomuuteen 13.5.16
Ekonomit johtavat osaamista 29.8.2916
Ikäjohtamisella kokemuksen siirtoa 2.9.2016
Ikäjohtaminen on pikkuyritysten juttu! 10.9.2016
Työpaikkaliikunta strategisen hyvinvoinnin johtamisessa 7.12.2016 ​
Hyvinvointi osana palkitsemista 21.12.2016

Esimiestyöstä
​
Miten esimiestyö tuo euroja? 20.8.2016
Esimiesten motivaatio ja osaaminen ratkaisevat kaiken 24.9.2016
Työhyvinvointi esimiesten ja henkilöstön koulutuksessa 29.10.2016
Esimiestyön koko kuva 16.12.2016
​


Yleistä – ajankohtaista – jopa mainosta
Olipahan päivä – Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirja julkaistiin! 28.1.2016
Kirja tuli – mutta työ jatkuu! 31.1.2016
SHJ superviikko!  16.4.16
TyhyverkostoX kehittää tuottavuutta 21.5.16
Osaamista ja faktaa hyvinvoinnin johtamiseen 8.8.2016
Kangasniemen malli – pohjaa TyhyverkostoX:lle? 12.10.2016
Työhyvinvoinnin myytinmurtajat 27.10.2016
TYHY 3.0 - Työhyvinvoinnin myytinmurtajat jatkuu! 3.11.2016
Onko HR KIKY:n pelastaja? 11.11.2016
Työelämäbrändi tulee 18.11.2016 ​
Ossin vaaliblogi 19.11.2016

Bloggaukset yhteistyökumppaneiden sivuilla
Valtiokonttori
Valtiolla kaikki hyvin työhyvinvoinnin johtamisessa!? 5.9.2016

Suomen Ekonomit
Tuottavuus kasvaa tuottavuutta johtamalla! 10.2.2016

Work Goes Happy
Tuottavuus kehittyy johtamisen ja johtajuuden avulla 22.9.2016

HRM Partners Oy
Henkilöstötuottavuuden lähteet – motivaatio, osaaminen ja työkyky 16.8.2016 ​

KKI-ohjelma

Työpaikkaliikunta strategisen hyvinvoinnin johtamisessa 7.12.2016


​
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötuottavuuden julkaisut löytyy tämän linkin takaa

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen työvälineet täältä!

1 Comment

    Kirjoittaja

    Ossi Aura, PhD
    Johtamisen ja henkilöstö-tuottavuuden tutkija, kehittäjä ja konsultti. Ennen 26.9.2015 julkaistut blogitekstit: ossiaura.blogspot.fi

    Categories

    All
    Aivot
    Arvot
    Asiakashyöty
    Asiakaskokemus
    Budjetointi
    Digitalisaatio
    Esimiestyö
    Etätyö
    Hallitus
    Henkilöstö Ja Eurot
    Henkilöstöjohtaminen
    Henkilöstökokemus
    Henkilöstötuottavuus
    HR
    Hyvinvointi
    Ihmisten Johtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ikäjohtaminen
    Ilmapiiri Johtaminen
    Ilmapiiri - Johtaminen
    INNOVAATIO
    Innovaatiojohtaminen
    Itseohjautuvuus
    Jatkuva Parantaminen
    Johtajuus
    Johtaminen
    Johtamisen Johtaminen
    Johtamisen Ketju
    Johtoryhmä
    Kannattavuus
    Käyttökate
    Käyttökate
    Käyttökate
    Knowledge Management
    Koronakriisi
    Kunnat
    Leadership
    Liikunta
    Luottamus
    Motivaatio
    Motivaation Johtaminen
    Muutosjohtaminen
    Osaaminen
    Osaamisen Johtaminen
    Osaamispääoma
    Päätökset
    Palkitseminen
    Raportointi
    Sairauspoissaolot
    Sitoutuminen
    Strategia
    Stressi
    Tavoite
    Tietojohtaminen
    Toimialat
    Tulevaisuus
    Tuloksellisuus
    Tuottavuus
    Työhön Vaikuttaminen
    Työhyvinvointi
    Työkyky
    Työkykyjohtaminen
    Työn Johtaminen
    Työn Kehittäminen
    Työn Kehittäminen
    Työpaikkakiusaaminen
    Työterveyshuolto
    Työterveyshuolto
    Uudistumisanalyysi
    Vaihtuvuus
    Viestintä
    Yhteiskunnallinen
    Yrityskulttuuri
    Yrityskuva

    Arkisto

    January 2021
    December 2020
    November 2020
    October 2020
    September 2020
    August 2020
    June 2020
    May 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    August 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    November 2018
    October 2018
    September 2018
    August 2018
    June 2018
    May 2018
    April 2018
    March 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    August 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    August 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    November 2015
    October 2015
    September 2015

    RSS Feed

Proudly powered by Weebly
  • ETUSIVU
  • PALVELUT
    • Remote
  • JULKAISUT
  • AURAN FAKTAT BLOGI
    • Blogin vuosiyhteenvedot
  • Vierasblogi
  • English
    • Blog in English
  • YHTEYSTIEDOT