Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirja tuli eilen (21.1.2016) painosta ja se julkaistaan ensi viikolla torstaina 28.1.2016. Oheinen kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa – kirjoittajat ovat tosi tyytyväisiä lopputulokseen! Kirjamainoksen lisäksi lienee paikallaan kertoa (tai kerrata) muutamia strategisen hyvinvoinnin perusteita.
Strategisen hyvinvoinnin määritelmä
Näin olemme Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa määritelleet: Strateginen hyvinvointi (SH) on se osa työhyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) kattaa kaikki ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin. Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta ja työterveyshuolto.
Määritelmäämme sisältyy selkeä viesti: kaikki työhyvinvointi ei tue organisaation tuloksellisuutta. Emme väheksy työhyvinvoinnin eri näkökulmia ja toimintoja, mutta oma näkemyksemme on tuohon määritelmään kirjattu.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusvalinnat
Teemme Guy Ahosen kanssa kirjassamme kolme strategisen hyvinvoinnin perusvalintaa (strategista valintaa, niin kuin kirjoitamme…). Nämä perusvalinnat ovat määritelmän ohella pohjana ohjeillemme strategisen hyvinvoinnin johtamisen rakentamiselle organisaatiossa. Käyn alla läpi perusvalintamme.
Valinta nro 1: Strategisen hyvinvoinnin kohderyhmä on koko henkilöstö
Strateginen hyvinvointi ei ole oirehtivien ihmisten ”korjaamista” tai kriisiorganisaatioiden kuntoon laittamista. Strateginen hyvinvointi kohdistuu ja kehittää koko henkilöstöä – ja tietysti koko organisaatiota. Taustalla on kaksi asiaa: ensinnäkin suomalaisten kokemus omasta terveydestä, työkyvystä, esimiestyöstä ja työyhteisöstä on ihan hyvä – ja sitä hyvää kannattaa kehittää! Toisaalta tutkimustuloksemme ja tulkintamme henkilöstötuottavuudesta osoittavat, että panostaminen koko henkilöstöön tuo parhaan tuloksen. Kuten olen aikaisemmin jo useasti kirjoittanut – henkilöstö tekee tuloksen!
Kuva 1 osoittaa, että ”ihan tavalliset ihmiset” – keskitason tyypit – tekevät suurimman osan tuloksesta! Kuvasta nähdään, että sekä heikossa että hyvässä päässä henkilöstötuottavuuden jakaumaa on n. 10-15 % porukasta. Loppu 75 % on näitä mainitsemiani tavallisia ihmisiä – joiden työpanos ratkaisee kaiken!
Strategisen hyvinvoinnin määritelmä
Näin olemme Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa määritelleet: Strateginen hyvinvointi (SH) on se osa työhyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) kattaa kaikki ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin. Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta ja työterveyshuolto.
Määritelmäämme sisältyy selkeä viesti: kaikki työhyvinvointi ei tue organisaation tuloksellisuutta. Emme väheksy työhyvinvoinnin eri näkökulmia ja toimintoja, mutta oma näkemyksemme on tuohon määritelmään kirjattu.
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusvalinnat
Teemme Guy Ahosen kanssa kirjassamme kolme strategisen hyvinvoinnin perusvalintaa (strategista valintaa, niin kuin kirjoitamme…). Nämä perusvalinnat ovat määritelmän ohella pohjana ohjeillemme strategisen hyvinvoinnin johtamisen rakentamiselle organisaatiossa. Käyn alla läpi perusvalintamme.
Valinta nro 1: Strategisen hyvinvoinnin kohderyhmä on koko henkilöstö
Strateginen hyvinvointi ei ole oirehtivien ihmisten ”korjaamista” tai kriisiorganisaatioiden kuntoon laittamista. Strateginen hyvinvointi kohdistuu ja kehittää koko henkilöstöä – ja tietysti koko organisaatiota. Taustalla on kaksi asiaa: ensinnäkin suomalaisten kokemus omasta terveydestä, työkyvystä, esimiestyöstä ja työyhteisöstä on ihan hyvä – ja sitä hyvää kannattaa kehittää! Toisaalta tutkimustuloksemme ja tulkintamme henkilöstötuottavuudesta osoittavat, että panostaminen koko henkilöstöön tuo parhaan tuloksen. Kuten olen aikaisemmin jo useasti kirjoittanut – henkilöstö tekee tuloksen!
Kuva 1 osoittaa, että ”ihan tavalliset ihmiset” – keskitason tyypit – tekevät suurimman osan tuloksesta! Kuvasta nähdään, että sekä heikossa että hyvässä päässä henkilöstötuottavuuden jakaumaa on n. 10-15 % porukasta. Loppu 75 % on näitä mainitsemiani tavallisia ihmisiä – joiden työpanos ratkaisee kaiken!
Kuva 1. Henkilöstötuottavuuden jakauma yli 12000 henkilön aineistossa.
Tulos ei parane pieniin erityisryhmiin panostamalla, vaan se on ”koko joukkueen ansiota”, jos kulunut vertaus sallitaan. Toki kirjassamme kunnioitetaan myös yksilöllistä työkykyjohtamista, mutta se on kohdassa ”yksilöllinen työkykyjohtaminen”.
Valinta nro 2: Strategisen hyvinvoinnin tärkein toimija on esimies
Työhyvinvointi – ja sen tekeminen erityisesti – koetaan usein asiantuntijoiden työksi. Arvostan eri alojen asiantuntijoita tosi paljon, mutta loppupelissä henkilön lähin esimies on toimija, joka on (toivottavasti) päivittäin tekemisissä ihmisen kanssa. Ja tämä yhteistyö (=yhteistyö) ratkaisee kaiken. Esimies ei tietenkään saa olla vastuussaan yksin, hänet tulee kouluttaa, häntä tulee tukea ja sparrata ja häntä tulee johtaa tässä työhyvinvointiroolissaan. Itse korostaisin tässäkin johtamista – esimiestä johtaa hänen esimiehensä, valmiuksia ja apua voi antaa asiantuntija. Kuva 2 tuo esiin hyvin esimiestyön merkityksen.
Tulos ei parane pieniin erityisryhmiin panostamalla, vaan se on ”koko joukkueen ansiota”, jos kulunut vertaus sallitaan. Toki kirjassamme kunnioitetaan myös yksilöllistä työkykyjohtamista, mutta se on kohdassa ”yksilöllinen työkykyjohtaminen”.
Valinta nro 2: Strategisen hyvinvoinnin tärkein toimija on esimies
Työhyvinvointi – ja sen tekeminen erityisesti – koetaan usein asiantuntijoiden työksi. Arvostan eri alojen asiantuntijoita tosi paljon, mutta loppupelissä henkilön lähin esimies on toimija, joka on (toivottavasti) päivittäin tekemisissä ihmisen kanssa. Ja tämä yhteistyö (=yhteistyö) ratkaisee kaiken. Esimies ei tietenkään saa olla vastuussaan yksin, hänet tulee kouluttaa, häntä tulee tukea ja sparrata ja häntä tulee johtaa tässä työhyvinvointiroolissaan. Itse korostaisin tässäkin johtamista – esimiestä johtaa hänen esimiehensä, valmiuksia ja apua voi antaa asiantuntija. Kuva 2 tuo esiin hyvin esimiestyön merkityksen.
Kuva 2. Esimiestyön tuloksellisuuden yhteys tuloksellisuuteen talouden kautta.
Kuva 2 osoittaa selkeästi se, että kun tuloksia saavutetaan esimiestyössä, saavutetaan niitä myös talouden kautta. Valintamme nro 3 kertoo sen, miten tulokset esimiestyössä saavutetaan.
Valinta nro 3: Strategisen hyvinvoinnin kokonaisuudesta vastaa ylin johto
Kolmas valintamme on selkeä, ylin johto vastaa – siis johtaa ja resursoi strategisen hyvinvoinnin. Johtamisella tarkoitan tässä eritoten johtamisjärjestelmää – liiketoiminnan vaatimuksia tukevia sisältöjä ja tavoitteita, selkeitä vastuita ja rooleja, kattavaa mittaristoa sekä kokonaisvaltaista raportointia ja vaikuttavuuden analysointia. Voisi melkein yleistää, että kaikki kirjamme tekstit tähtäävät tuohon! Ilman ylimmän johdon todellista johtamista työhyvinvointi jää irrallisiksi toimenpiteiksi ja sinänsä tärkeiksi oirehtivien ihmisten ja työyhteisöjen korjaustoimenpiteiksi. Johto varmistaa sen, että työhyvinvointi tukee liiketoiminnan vaatimuksia.
Kuva 2 osoittaa selkeästi se, että kun tuloksia saavutetaan esimiestyössä, saavutetaan niitä myös talouden kautta. Valintamme nro 3 kertoo sen, miten tulokset esimiestyössä saavutetaan.
Valinta nro 3: Strategisen hyvinvoinnin kokonaisuudesta vastaa ylin johto
Kolmas valintamme on selkeä, ylin johto vastaa – siis johtaa ja resursoi strategisen hyvinvoinnin. Johtamisella tarkoitan tässä eritoten johtamisjärjestelmää – liiketoiminnan vaatimuksia tukevia sisältöjä ja tavoitteita, selkeitä vastuita ja rooleja, kattavaa mittaristoa sekä kokonaisvaltaista raportointia ja vaikuttavuuden analysointia. Voisi melkein yleistää, että kaikki kirjamme tekstit tähtäävät tuohon! Ilman ylimmän johdon todellista johtamista työhyvinvointi jää irrallisiksi toimenpiteiksi ja sinänsä tärkeiksi oirehtivien ihmisten ja työyhteisöjen korjaustoimenpiteiksi. Johto varmistaa sen, että työhyvinvointi tukee liiketoiminnan vaatimuksia.
Kuva 3. Johdon superprosessien (työhyvinvointi johdon strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa) tason vaikutus eri toimintojen tasoon.
Kuva 3 osoittaa selkeästi sen, että johdon ote työhyvinvoinnissa heijastuu kaikkeen tekemiseen positiivisesti. Jos ollaan valinnan nro 3 osalta heikoimmalla tasolla (alin johdon superprosessien taso), on esimiesrooli heikko, HR-prosessit pyörivät huonosti ja työterveyshuollossakin toimitaan (tilataan) kehnosti.
Lopuksi mahdollisuus johtamisen opiskeluun!
Strategisen hyvinvoinnin johtamiskokonaisuuden rakentaminen on selkeä, mutta työläs prosessi. Näin sen kirjassamme Guy Ahosen kanssa linjaamme. Rakentamisen vauhdittamiseksi olemme toteuttamassa yhteistyössä Henkilöstöjohdon ryhmän HENRY ry:n kanssa johdolle ja HR-asiantuntijoille tarkoitetun seminaarisarjan kevään 2016 aikana. Neljän seminaarin kautta analysoimme osallistuvien organisaatioiden strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja tuemme oman ohjelman kehittämistä – tai jopa alusta asti rakentamista.
Lupaamme, että kolmen kuukauden työ rakentaa organisaatioon pysyviä tuloksia – hyvää johtamista, johtajuuden tukea, hyvinvointia ja henkilöstötuottavuutta. Tähtäämme koulutuksessa henkilöstötuottavuuden kasvuun, unohtamatta kuitenkaan yksilökohtaisen työkykyjohtamisen menetelmiä ja prosesseja. Lisätietoja seminaarisarjasta www.ossiaura.com
Mitä opimme tästä?
Tässä blogitekstissä kävin läpi Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirjan päävalinnat, jotka siis ovat
Lisätietoja kirjasta tästä linkistä
Kuva 3 osoittaa selkeästi sen, että johdon ote työhyvinvoinnissa heijastuu kaikkeen tekemiseen positiivisesti. Jos ollaan valinnan nro 3 osalta heikoimmalla tasolla (alin johdon superprosessien taso), on esimiesrooli heikko, HR-prosessit pyörivät huonosti ja työterveyshuollossakin toimitaan (tilataan) kehnosti.
Lopuksi mahdollisuus johtamisen opiskeluun!
Strategisen hyvinvoinnin johtamiskokonaisuuden rakentaminen on selkeä, mutta työläs prosessi. Näin sen kirjassamme Guy Ahosen kanssa linjaamme. Rakentamisen vauhdittamiseksi olemme toteuttamassa yhteistyössä Henkilöstöjohdon ryhmän HENRY ry:n kanssa johdolle ja HR-asiantuntijoille tarkoitetun seminaarisarjan kevään 2016 aikana. Neljän seminaarin kautta analysoimme osallistuvien organisaatioiden strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja tuemme oman ohjelman kehittämistä – tai jopa alusta asti rakentamista.
Lupaamme, että kolmen kuukauden työ rakentaa organisaatioon pysyviä tuloksia – hyvää johtamista, johtajuuden tukea, hyvinvointia ja henkilöstötuottavuutta. Tähtäämme koulutuksessa henkilöstötuottavuuden kasvuun, unohtamatta kuitenkaan yksilökohtaisen työkykyjohtamisen menetelmiä ja prosesseja. Lisätietoja seminaarisarjasta www.ossiaura.com
Mitä opimme tästä?
Tässä blogitekstissä kävin läpi Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kirjan päävalinnat, jotka siis ovat
- Valinta nro 1: Strategisen hyvinvoinnin kohderyhmä on koko henkilöstö
- Valinta nro 2: Strategisen hyvinvoinnin tärkein toimija on esimies
- Valinta nro 3: Strategisen hyvinvoinnin kokonaisuudesta vastaa ylin johto
Lisätietoja kirjasta tästä linkistä
RSS Feed
