Työpaikan ilmapiirin tärkeyttä korostetaan usein, eikä syyttä. Onhan itsestään selvä, että mukavassa ilmapiirissä on parempi tehdä työitä kuin huonohenkisessä. Aika paljon mediassa – ja eritoten somessa – kerrotaan ilmapiirin huonoudesta, se kuulemma vaivaa suomalaisia työpaikkoja. Miten tärkeäksi organisaatioiden johto ja HR-johto kokevat työpaikan ilmapiirin, miten sen suunnitelmallinen johtaminen toteutetaan – niin, ja mitä hyötyä hyvästä ilmapiiristä oikein on? Siis sen itseisarvoisuuden ohella.
Olen päässyt tutkimaan edellä mainittuja kysymyksiä sekä Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa, että Eteran kustantamassa ”Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala” tutkimuksessa. Tässä lyhyt yhteenveto löydöksistä.
Ilmapiiri koetaan tärkeäksi pienissä organisaatioissa
Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjaa olemme tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden tärkeyttä. Ilmapiirin osalta tulokset organisaation koon mukaan on esitetty kuvassa 1.
Olen päässyt tutkimaan edellä mainittuja kysymyksiä sekä Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa, että Eteran kustantamassa ”Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala” tutkimuksessa. Tässä lyhyt yhteenveto löydöksistä.
Ilmapiiri koetaan tärkeäksi pienissä organisaatioissa
Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjaa olemme tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden tärkeyttä. Ilmapiirin osalta tulokset organisaation koon mukaan on esitetty kuvassa 1.
Kuva 1. Ilmapiirin tärkeys eri kokoisissa organisaatioissa, vuosien 2010-14 aineisto, lähes 1500 organisaatiota.
Kuvan 1 tulos on selkeä – ihan pienimmissä organisaatioissa (pääosin yrityksiä) ilmapiiri koetaan paljon tärkeämmäksi kuin isoissa organisaatioissa. Lisäksi nähdään, että isoissa (yli 250 henkilöä) yrityksissä ilmapirin koettu tärkeys laskee edelleen. Kaikista isoimmissa organisaatioissa (yli 1000 henkilöä) ilmapiirin tärkeyttä vähättelevät vastaukset saavuttavat 25 %:n tason. Mielenkiintoinen tulos – pitääkö osassa isoista organisaatioista tehdä töitä tosissaan ilman hyvää fiilistä! Siltä tuntuu!
Toimialojen välillä suuria eroja
Eri toimialojen välillä ilmapiirin tärkeys korostuu eri tavalla. Kuvan 2 yhteenvetona voitaisiin yleistää, että palvelualoilla ilmapiirin koetaan tärkeämmäksi kuin julkisella sektorilla ja eritoten työntekijävaltaisilla aloilla. Jälleen täytyy ihmetellä, pitääkö esim. rakennuksilla tehdä töitä ilma yhteistä fiilistä. No tuskinta, siitä osoitan vahvan vastaväitteen tutkimustuloksen kautta tämän blogitekstin lopussa.
Kuvan 1 tulos on selkeä – ihan pienimmissä organisaatioissa (pääosin yrityksiä) ilmapiiri koetaan paljon tärkeämmäksi kuin isoissa organisaatioissa. Lisäksi nähdään, että isoissa (yli 250 henkilöä) yrityksissä ilmapirin koettu tärkeys laskee edelleen. Kaikista isoimmissa organisaatioissa (yli 1000 henkilöä) ilmapiirin tärkeyttä vähättelevät vastaukset saavuttavat 25 %:n tason. Mielenkiintoinen tulos – pitääkö osassa isoista organisaatioista tehdä töitä tosissaan ilman hyvää fiilistä! Siltä tuntuu!
Toimialojen välillä suuria eroja
Eri toimialojen välillä ilmapiirin tärkeys korostuu eri tavalla. Kuvan 2 yhteenvetona voitaisiin yleistää, että palvelualoilla ilmapiirin koetaan tärkeämmäksi kuin julkisella sektorilla ja eritoten työntekijävaltaisilla aloilla. Jälleen täytyy ihmetellä, pitääkö esim. rakennuksilla tehdä töitä ilma yhteistä fiilistä. No tuskinta, siitä osoitan vahvan vastaväitteen tutkimustuloksen kautta tämän blogitekstin lopussa.
Kuva 2. Ilmapiirin tärkeys eri toimialojen organisaatioissa, vuosien 2010-14 aineisto, lähes 1500 organisaatiota.
Ilmapiirin johtaminen on yksinkertaista!
Ilmapiirin johtamisen perusteet ovat äärimmäisen yksinkertaiset – asetetaan tavoite ja tehdään suunnitelma! Ei ole todellakaan avaruustiedettä – siitä todisteena kuva 3.
Ilmapiirin johtaminen on yksinkertaista!
Ilmapiirin johtamisen perusteet ovat äärimmäisen yksinkertaiset – asetetaan tavoite ja tehdään suunnitelma! Ei ole todellakaan avaruustiedettä – siitä todisteena kuva 3.
Kuva 3. Ilmapirin kehittämisen tavoitteen konkreettisuuden yhteys suunnitelman tasoon.
Kuva 3 osoittaa sen, että tavoitteen asettaminen heijastuu suunnitelman tasoon. Ilmapiirin kehittämisen osalta määrällisen (numeraalisen) tavoitteen asettaneista organisaatioista 31 % teki perusteellisen suunnitelman ja 51 % hyvän suunnitelman. Laadullisen tavoitteen asettaneista luvut olivat 8 % ja 55 %. Kun ilmapiirin kehittämiselle ei ollut asetettua tavoitetta, jäi suunnitelma tekemättä yli 80 %:lta organisaatioista.
Kuvan 3 tulos on siis selkeä, mutta mielenkiintoista on katsoa, kuinka suurta osaa kaikista organisaatioista ne vastaavat. Tutkimussarjassamme sekä tavoitteen asettamisen että suunnitelman tekemisen osalta kysyttiin ensin onko organisaatio yleensä asettanut tavoitteet ja yleensä tehnyt suunnitelman strategisessa hyvinvoinnissa. Kyllä -vastausten osuus vuosina 2010-14 oli tavoitteen asettamisen osalta 41 % ja suunnitelman tekemisen osalta 35 %. Niitä organisaatiota, joissa oli tehty molemmat oli 27 %.
Ilmapiirin kehittämisen tavoitteiden konkreettisuuden jakaumat olivat: ”ei tavoitetta” 10 %, ”laadullinen tavoite” 60 %, ja ”määrällinen tavoite” 30 %. Näistä luvuista päästään siihen, että todella hyvin, tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ilmapiiriä johti ja kehitti 27 % x 30 % x 31 % = 2,5 % organisaatioista! Siis ”sekä tavoite että suunnitelma” 27 %; ”määrällinen tavoite” 30 % ja ”perusteellinen suunnitelma” 31 %. On tässä vielä hyvät mahdollisuuden kehittyä!
Mitä ilmapiiri tuo tullessaan?
Hyvä ilmapiiri koetaan usein itseisarvoksi, täytyyhän se hyvä olla ihan koska se on mukavaa. Totta kai monet korostavat hyvän ilmapiirin tärkeyttä myös työn sujuvuuden ja asiakaspalautteen kannalta. Me löysimme (Aura, Ahonen, Hussi 2015: Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala) hyvälle ilmapiirille myös liiketaloudellisen merkityksen.
Kuva 3 osoittaa sen, että tavoitteen asettaminen heijastuu suunnitelman tasoon. Ilmapiirin kehittämisen osalta määrällisen (numeraalisen) tavoitteen asettaneista organisaatioista 31 % teki perusteellisen suunnitelman ja 51 % hyvän suunnitelman. Laadullisen tavoitteen asettaneista luvut olivat 8 % ja 55 %. Kun ilmapiirin kehittämiselle ei ollut asetettua tavoitetta, jäi suunnitelma tekemättä yli 80 %:lta organisaatioista.
Kuvan 3 tulos on siis selkeä, mutta mielenkiintoista on katsoa, kuinka suurta osaa kaikista organisaatioista ne vastaavat. Tutkimussarjassamme sekä tavoitteen asettamisen että suunnitelman tekemisen osalta kysyttiin ensin onko organisaatio yleensä asettanut tavoitteet ja yleensä tehnyt suunnitelman strategisessa hyvinvoinnissa. Kyllä -vastausten osuus vuosina 2010-14 oli tavoitteen asettamisen osalta 41 % ja suunnitelman tekemisen osalta 35 %. Niitä organisaatiota, joissa oli tehty molemmat oli 27 %.
Ilmapiirin kehittämisen tavoitteiden konkreettisuuden jakaumat olivat: ”ei tavoitetta” 10 %, ”laadullinen tavoite” 60 %, ja ”määrällinen tavoite” 30 %. Näistä luvuista päästään siihen, että todella hyvin, tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ilmapiiriä johti ja kehitti 27 % x 30 % x 31 % = 2,5 % organisaatioista! Siis ”sekä tavoite että suunnitelma” 27 %; ”määrällinen tavoite” 30 % ja ”perusteellinen suunnitelma” 31 %. On tässä vielä hyvät mahdollisuuden kehittyä!
Mitä ilmapiiri tuo tullessaan?
Hyvä ilmapiiri koetaan usein itseisarvoksi, täytyyhän se hyvä olla ihan koska se on mukavaa. Totta kai monet korostavat hyvän ilmapiirin tärkeyttä myös työn sujuvuuden ja asiakaspalautteen kannalta. Me löysimme (Aura, Ahonen, Hussi 2015: Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala) hyvälle ilmapiirille myös liiketaloudellisen merkityksen.
Kuva 4. Työilmapiirin merkitys henkilöstötuottavuuteen 212 yrityksen analyysissa.
Kuva 4 koostuu eri toimialojen yli kahden sadan yrityksen tuloksista. Ja tulos on selkeä: mitä paremmaksi henkilöstö kokee työilmapiirin, sitä parempi on henkilöstötuottavuus. Tutkimuksessa määritimme henkilöstötuottavuuden koostuvan motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulona. Ja lisäksi analysoimme henkilöstötuottavuusindeksin selittävän 31 % henkilöstötuottavuusarvosta, siis käyttökatteen ja henkilöstökulujen summasta. Tämä oli sen tutkimuksen päätulos (ks blogi).
Kuvan 4 tulkintaa kannattaa jatkaa. Keskiarvotaso ilmapiirissä oli 3,66-4,14, kun sitä kysyttiin skaalalla 1-5. Keskitason yrityksissä henkilöstötuottavuusindeksi oli 49, joka vastaa koko yrityskunnan keskiarvoa. Yrityksissä, joissa ilmapiiri ole heikoin (alle 3,19) henkilöstötuottavuusindeksi oli 20 % alhaisempi kuin keskitason yrityksissä. Ja yrityksissä, joissa ilmapiiri ole paras (yli 4,61) henkilöstötuottavuusindeksi oli 35 % korkeampi kuin keskitason yrityksissä. Voidaan siis sanoa, että huono ilmapiiri laskee henkilöstötuottavuutta 20 % ja erinomainen ilmapiiri nostaa sitä 35 %. Nämä ovat erittäin suuria eroaja ja heijastuvat yritysten tulokseen todella paljon.
Rakennusalan yrityksissä voimme – edellä mainitun tutkimuksen mukaan – muuntaa henkilöstötuottavuusindeksit henkilöstötuottavuusarvon kautta käyttökatteeksi. Ja nämä tulokset ovat aika järisyttäviä: heikon ilmapiirin yritykset, käyttökate 2,3 %, keskitason yritysten käyttökate 5,5 % ja erinomaisen ilmapiirin yritysten käyttökate 12,0 %. Liiketuloksen suhteen voisimme sanoa: nollatulos, keskivertotulos ja erinomainen tulos – siis toimiala ja aika huomioon ottaen.
Mitä opimme tästä?
Yhteenvetona voinemme sanoa seuraavaa:
Lataa tutkimus
Kuva 4 koostuu eri toimialojen yli kahden sadan yrityksen tuloksista. Ja tulos on selkeä: mitä paremmaksi henkilöstö kokee työilmapiirin, sitä parempi on henkilöstötuottavuus. Tutkimuksessa määritimme henkilöstötuottavuuden koostuvan motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulona. Ja lisäksi analysoimme henkilöstötuottavuusindeksin selittävän 31 % henkilöstötuottavuusarvosta, siis käyttökatteen ja henkilöstökulujen summasta. Tämä oli sen tutkimuksen päätulos (ks blogi).
Kuvan 4 tulkintaa kannattaa jatkaa. Keskiarvotaso ilmapiirissä oli 3,66-4,14, kun sitä kysyttiin skaalalla 1-5. Keskitason yrityksissä henkilöstötuottavuusindeksi oli 49, joka vastaa koko yrityskunnan keskiarvoa. Yrityksissä, joissa ilmapiiri ole heikoin (alle 3,19) henkilöstötuottavuusindeksi oli 20 % alhaisempi kuin keskitason yrityksissä. Ja yrityksissä, joissa ilmapiiri ole paras (yli 4,61) henkilöstötuottavuusindeksi oli 35 % korkeampi kuin keskitason yrityksissä. Voidaan siis sanoa, että huono ilmapiiri laskee henkilöstötuottavuutta 20 % ja erinomainen ilmapiiri nostaa sitä 35 %. Nämä ovat erittäin suuria eroaja ja heijastuvat yritysten tulokseen todella paljon.
Rakennusalan yrityksissä voimme – edellä mainitun tutkimuksen mukaan – muuntaa henkilöstötuottavuusindeksit henkilöstötuottavuusarvon kautta käyttökatteeksi. Ja nämä tulokset ovat aika järisyttäviä: heikon ilmapiirin yritykset, käyttökate 2,3 %, keskitason yritysten käyttökate 5,5 % ja erinomaisen ilmapiirin yritysten käyttökate 12,0 %. Liiketuloksen suhteen voisimme sanoa: nollatulos, keskivertotulos ja erinomainen tulos – siis toimiala ja aika huomioon ottaen.
Mitä opimme tästä?
Yhteenvetona voinemme sanoa seuraavaa:
- työpaikan ilmapiiri koetaan tärkeäksi pienissä yrityksissä ja palvelualoilla, isoissa organisaatioissa ja työntekijävaltaisilla aloilla pärjätään sitten kai vähän vähemmällä fiiliksellä
- ilmapiirin johtaminen on selkeä homma: aseta tavoite ja tee porukalla suunnitelma!
- hyvä ilmapiiri tuo tulosta henkilöstötuottavuuden kautta, hyvä ilmapiiri tukee ihmisten motivaatiota, osaamista ja työkykyä ja kaikkien näiden kautta tulosta!
- ilmapiirin(kin) johtamisen ketju etenee seuraavasti: johtaminen/management --> johtajuus/leadership --> henkilöstötuottavuus --> taloudellinen tulos
Lataa tutkimus
RSS Feed